专业文档分享平台
帮帮创意 > 管理文档>公司治理
公司治理相关文献综述 11P

公司治理相关文献综述.doc

《公司治理机制理论研究文献综述》-郑志刚公司治理机制是解决现代公司由于控制权和所有权分离所导致的代理问题的各种机制的总称,它既包括公司治理的法律和政治途径、产品和要素市场竞争、公司控制权市场、职业关注等外部控制系统,同时包括激励合约设计、董事会、大股东治理、债务融资等内部控制系统。研究意义公司治理所要研究和解决的问题是如何使资金的提供者按时收回投资并获得合理的回报。它构成建立在高度专业化分工基础上的现代公司制度运行的核心。对公司治理问题的研究显然对于提高中国现代公司的治理效率,从而最终推进企业改革不仅具有重要的理论意义,同时还具有重要的现实意义。一、外部控制系统外部控制系统指的是尽管机制的实际实施超出了公司资源计划的范围,仍然可以用来实现公司治理目标的各种公司治理机制总称,它包括公司治理的法律和政治途径、产品和要素市场竞争、公司控制权市场、声誉市场等。1.公司治理的法律和政治途径①公司治理的法律途径在公司治理机制中处于基础性地位。②此外,政治因素的考虑对一国法律的制定产生深刻的影响。由于对于大多数国家的法律而言,对雇员的保护与对投资者的保护负相关 ,因而,法律规定是谋求高投资者保护程度的企业家与谋求高雇员保护程度的雇员的政治妥协。③公司治理体系的不同更多的是意识形态的因素,而不是单纯由经济因素造成的。2.产品和要素市场竞争①产品(要素)市场竞争不仅是市场经济条件下,改善整体经济效率十分强大的力量,同时,它在公司治理方面也发挥重要作用②产品和要素市场的监督力量对于新的和存在因量经济租或准租的活动而言十分微弱。3.公司控制权市场所谓的公司控制权市场是指建立在现代放熟的资本市场的有效运作基础之上, 通过包括公司舞管、杠杆收购以及公司重组等在内的公司战略而实现的公司资产控制权力转移的各种市场行为的总称。这里的接管包括兼并、敌意和友好要约收购以及代理权竞争等。接管实际发生的另一个必要条件是,接管者能够战胜目标公司经理人的 “反接管”措施。对接管的主要批评是,接管的收益来自享受的税收优惠、与原公司经理人、雇员终止合同, 以及非效率的资本市场在价值评估中的错误对以接管为代表的公司控制权市场的争论表明,公司控制权市场单独同样不是一个约束经理人的有效机制。4.声誉市场与职业关注市场交换的经济范式的一个隐含假设是,存在一个政府来定义产权 ,并执行合约。即使不存在第三方,声誉或品牌作为私人机制,同样可以向当事人提供履行合约的激励。职业关注所提供的隐性激励不仅适用于经理人,同时适用于董事。风险的规避与折旧成为市场约束激励的能力的限制。因此,对未来职业的关注可能既是有利的,同时, 也可能是有害的, 这要取决于企业与个人利益的协调程度。二、内部控制系统内部控制系统指的是机制的设计或实施在一个企业的资源计划范围内,用来实现企业的公司治理目标的各种公司治理机制的总称。它包括激励合约设计、董事会(外部董事)、大股东治理、债务融资等。1.激励合约设计激励合约设计的基础是,与经理人行为正相关的业绩衡量必须在法律上是可证实的,或者仅仅是可观察,但投资者存在可置信的威胁或承诺来采取必要的行动。一个可行的激励合约通常受到经理人的风险态度以及激励所采取的补偿形式等方面的影响。在设计激励合约时,要同时考虑正式和关系性合约的收益和成本。设计激励合约需要注意的第二个问题是,当经理人的努力是多维 ,且对经理人绩效的衡量不完备时,如何协调不同激励方向的冲突问题。2 公司董事会与外部董事在公司治理实践中,各国逐步形成了不同类型的董事会组织模式 ,从以德国为代表的监事会与董事会的双层组织模式,到以日本为代表的内部人主导的董事会模式, 到以美国为代表的内部和外部黄事混合的董事会模式。然

上传时间:2020-05-20 00:59:28 / 30帮币 / 页数11
企业文化建设的困境和路径 35P

企业文化建设的困境和路径.ppt

企 ? 文化建 ? 的困境和路径16计科二班李亮前言? 1769至 1910年, ?? 管理 ? 段,其特点是 “人治 ”,即主要 ?? 者靠个人的直 ? 和 ??? 行决策和管理。? 1911至 1980年,科学管理 ? 段,其特点是 “法制 ”,即主要靠科学的制度体系 ?? 高效率。? 1981年以来, ? 达国家的 ? 秀公司率先 ? 入了文化管理 ? 段,其特点是 “文治 ”,即靠企 ? 文化建??? 企 ??? 管理达到更高的境界。企业管理发展的三阶段1.何为企业文化何为企业文化2.当前企业文化建设所面临的困境当前企业文化建设所面临的困境3.企业文化建设路径企业文化建设路径企业文化所 ? 企 ? 文化? 1、什么是企业文化?企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态,企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业,以解决现代企业管理中的问题,就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体,后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去,就有了人们称之为企业文化的种种观念。2.企 ? 文化的涵 ?企业 文化的内涵具体包括如下一些因素:价值观、行为准则 、企业经营、管理 哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论,它强调管理中的软要素,其核心涵义是企业价值观 。3.企 ? 文化 ? 构企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序,主次地位与结合方式,企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接,形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。4.企 ? 文化要素企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。三大结构要素是: 企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。5.?? 怎 ??? 、理解企 ? 文化首先 ,要有哲学的方法, 从企业 文化的现实出发,进行深入的调查研究,把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验,从感认认识到理性认识,进行科学的概括、总结。其次,要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真,从而确定企业文化的本质。第三,要认识到企业文化不是单一的因素构成的,找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四,要看到企业文化这个概念不是一成不变的,它是一个动态过程,在发展中形成,并在社会历史发展中丰富和变化。? ◎ 尊重自己的员工,依靠自己员工来宣传 品牌 ?星巴克公司内有一套被广泛接受的原则。1) 培训员工是最好的广告:星巴克公司 通过分权 管理机制,赋予员工更多的权利 。星 巴克视员工为品牌的最好诠释者,采取了与以前 打广告 、做促销等截然不同的宣传方式;2) 员工应成为主人:星巴克是第一家给予员工 优先股权 的公司 ,并且 员工的范围扩大到临时工 。舒 尔茨意识到员工在品牌传播中的重要性 ,尊重 员工,让员工享有公司成功的利益与好处,这就是星巴克文化的核心 精髓。接下来举出些许著名企业的企业文化:1.星巴克? ◎ 尊重自己的顾客,把顾客当成自己的 朋友 ?星巴克认为他们的产品不单是咖啡 ,而且 是咖啡店的体验 。每个 咖啡生都要求能够 预感客户 的需求,在耐心解释咖啡的不同口感、香味的时候 ,

上传时间:2020-05-19 00:09:44 / 30帮币 / 页数35
有限责任公司股权激励计划草案(期权) (1) 9P

有限责任公司股权激励计划草案(期权) 1.docx

股权激励计划(草案)一、本次股权激励计划的目的为了进一步完善 有限公司(以下简称“ 公司 ”)的治理结构, 实现对公司董事、高级管理人员及核心员工的激励与约束,充分调动其工作积极性和创造性,使其利益与公司长远发展更紧密地结合,防止人才流失,同时吸引更多优秀人才参与企业经营, 实现企业可持续发展,公司根据有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的规定,制定 《 有限公司股权激励计划(草案)》。二、本次股权激励计划的模式公司本次股权激励计划采用股票期权的模式进行激励。三、本次股权激励计划载体有限公司有限公司股权激励拟以 有限合伙(以下简称“ 有限合伙 ”)为载体。该有限合伙仅作为实现本股权激励计划而设立,不从事任何经营活动,不做任何其他用途。四、本次股权激励计划的基本原则(一)依法依规的原则公司实施股权激励计划,严格按照法律法规的规定履行程序,真实、准确、完整、及时地实施信息披露。(二)公平、公正、公开的原则公司实施股权激励计划,在激励对象的考核、 筛选、确定、股票数量的授予、行权的条件等方面,通过严格的法定程序操作,确保形式与结果公正。(三)自愿参与的原则公司实施股权激励计划遵循公司自主决定,激励对象自愿参加的原则,公司不以摊派、强行分配等方式强制激励对象参与本次股权激励计划。(四)相结合、相对称的原则公司实施股权激励计划遵循激励与约束相结合,风险与收益相对称的原则。五、本次股权激励计划的管理机构(一)公司股东会作为公司的最高权力机构,负责审议批准本次股权激励计划的实施、变更和终止。(二)公司董事会决定成立薪酬与考核委员会,是本次股权激励计划的执行管理机构,负责拟订和修订股权激励计划, 报公司股东会决定,并在股东会授权范围内办理股权激励计划的其他相关事宜。(三)公司监事是本次股权激励计划的监督机构,负责核实激励对象的适合性,并对本计划的实施是否符合相关法律、行政法规、部 门规章进行监督。六、本次股权激励计划的激励对象(一)确定激励对象的法律依据本计划激励对象是根据《公司法》、《证券法》及其他有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的相关规定,结合公司实际情况而确定。(二)激励对象的职务依据及范围本计划激励对象为目前公司董事、高级管理人员、核心员工。激励对象中,董事须经公司股东会选举产生;高级管理人员须公司董事会聘任;核心员工由公司董事会提名;薪酬与考核委员会制定激励名单,经公司监事核实确定并经股东会审议批准。所有激励对象必须在本计划的考核期内在本公司或公司的全资、控股子公司全职工作,已与公司或公司的全 资、控股子公司签署劳动合同并在本公司或公司全资、控股子公司领取薪酬。(三)不得成为激励对象的情形1、被证券交易所或股转公司公开谴责或直接宣布为不适当人选未满三年的。2、因重大违法违规行为被证监会及其派出机构、股转公司行政处罚未满三年的。3、其他具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高 级管理人员的情形。4、因违法违规行为被行政处罚或刑事处罚的。5、激励对象职务变更成为不能参与本次激励计划的人员。6、激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律、违法职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的职务变更或者被公司解聘的。7、激励对象辞职。8、激励对象非因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的。9、激励对象死亡(如激励对象因执行职务死亡,按照本计划相关规定执行)。10、公司章程规定或双方约定不得享受股权激励的其他情形。如在本计划实施过程中,激励对象出现以上不得参与本计划情形的,公司有权撤销未行权的股票

上传时间:2020-05-04 22:09:57 / 5帮币 / 页数9
股权激励协议(有限合伙模式)7.3 11P

股权激励协议有限合伙模式7.3.doc

股权激励协议(有限合伙模式)本合伙协议(以下简称本协议)由以下各合伙人与【 】年【 】月【 】日在【 】签订。第一方: 身份证号: 第二方: 身份证号: 第三方: 身份证号: 第四方: 身份证号: 第五方: 身份证号: 第六方: 身份证号: 第七方: 身份证号: (第一方、第二方、第三方、第四方……以下统称各方或全体合伙人)各方经充分协商,一致同意出资成立 AAA(有限合伙) (本协议以下简称合伙企业或【 】 ) 。为维护合伙企业、合伙人的合法权益,规范合伙企业的组织和行为,各方根据《中华人民共和国合伙企业法》 (以下简称《合伙企业法》 )和其他有关法律、法规的规定,制订本协议。第 1 章 总 则1.【 】是由普通合伙人和有限合伙人组成的有限合伙企业,其中普通合伙人对【 】的债务承担无限连带责任,有限合伙人以其认缴的出资额为限对【 】债务承担责任。2.本协议的订立遵循自愿、平等、公平、诚实信用原则,本协议自全体合伙人签字之日起生效,即对全体合伙人产生法律约束力。3.本协议中的各项条款与法律、法规、规则不符的,以法律、法规、规章的规定为准。第 2 章 合伙企业的名称、主要经营场所、合伙期限1.合伙企业名称:AAA(有限合伙) 。2.合伙企业主要经营场所:【 】3.合伙企业自营业执照签发之日起成立,合伙期限为二十年,届时若全体合伙人决议同意,可延长【 】存续期限。第 3 章 合伙企业的目的与经营范围1.合伙企业的目的:通过合伙方式,将【 】 , (以下统一简称【 】 )的核心人才凝聚起来,共同实现【 】 。2.合伙企业的经营范围:投资管理;实业投资;企业管理咨询。 【企业经营涉及行政许可的,凭许可证件经营】 。第 4 章 合伙人的姓名、住所1.本协议生效之日, 【 】由【 】个合伙人共同出资设立,其中普通合伙人一个,有限合伙人【 】个。2.【 】的合伙人应当具有完全民事行为能力且同时应当具备以下条件,法律法规禁止从事经营的人如国家公务员、法官、检察官、警察不能成为合伙人:(1)有限合伙人为【 】中层以上员工;(2)合伙人缴付至合伙企业的出资来源合法。3.本协议生效之时普通合伙人的基本情况如下:序号 普通合伙人名称 工商注册号 住所124.本协议生效之时有限合伙人的基本情况如下:序号 有限合伙人名称 身份证号码 合伙人住所123第 5 章 合伙人的出资和财产份额1.合伙企业出资总额为人民币【 】万元,全体合伙人均以货币出资。各合伙人认缴的出资额、出资比例及其他具体情况如下:序号 姓名 合伙人性质 出资方式 认缴出资数额(人民币万元)认缴出资比例(%)缴付截至期限1 普通合伙人 现金2 有限合伙人 现

上传时间:2020-04-01 21:11:00 / 30帮币 / 页数11
德勤-全球公司治理中心:董事会在2019年将聚焦的治理主题-2019 53P

德勤-全球公司治理中心:董事会在2019年将聚焦的治理主题-2019.pdf

上传时间:2020-03-18 10:31:00 / 12帮币 / 页数53
2020-2021年收藏中国式股权激励法留驻核心人才 6P

2020-2021年收藏中国式股权激励法留驻核心人才.doc

第 1 页、共 6 页中国式股权激励法--留驻核心人才 2011 年 1 月 8--9 日-----广 州2011 年 1 月 15--16 日---上 海2011 年 3 月 12--13 日---上 海2011 年 3 月 26--27 日---深 圳2011 年 4 月 9--10 日----北 京2011 年 4 月 23--24 日---上 海2011 年 5 月 21--22 日---北 京——本次高级培训由荣正投资顶级股权激励顾问专家团顾亮、何志聪、郑培敏(每期确定其中两位各讲一天或其中一位连续讲两天---“团队的力量胜于个人力量” )——为企业建立最完善、最科学的股权激励方案;参加学员均可免费获赠价值上万的 《股权激励方案设计模板》一套(包括股权制度管理办法、股权协议书、股权证书以及其他相关法律文件) 。上海荣正投资咨询有限公司是国内公认的股权激励咨询第一品牌机构,具有中国证监会授予证券咨询从业资格,是中国该细分咨询领域历史最久、操作案例最多、参与国家级政策(包括但不限于国资委、证监会)最多从而最权威、最专业的正规机构。国内从事该领域咨询的个人或内外资咨询机构业务骨干大多也由荣正培养。【主办单位】中华创世纪企业培训网 www.51pxcn.com【培训对象】企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR 管理从业人员。【收费标准】原价:8900 元,现价:4900 元/2 天/人(含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等)注:课程质量与效果保证您收获价值均在十倍以上,本次课程是真正的物超所值。●培-训-报-名- 中-心:深 圳 报 名 电 话:0755--81262978 81267278上 海 报 名 电 话:021--25976831联 系 人:万先生 陈先生 王小姐 ●课程背景与收益:●以下是现代企业总裁、董事长等高层领导最为头疼的问题之一,您是否经常遇到以下困惑:◇股东如何吸引、留住、激励职业经理?职业经理如何获得人力资本超额汇回报?企业如何才能打造稳固的“企业与员工的利益共同体” ,实现利益共享,风险同担?◇企业如何才能激励并释放人力资本潜能,将人力资本的价值发挥到极致?◇如何让新员工入职后就有归属感?◇如何让老员工永具激情和创造力?◇如何让核心员工与企业同心同德?◇如何让公司高管与你不离不去?◇如何合理设计股权激励方案?◇如何能让激励达到长期有效?◇如何优化企业股权?◇出让多少股份?◇如何分配股权?◇虚实如何选择?◇什么价格出让?◇要公开报表吗?◇会影响投资吗?◇如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一?◇如何既保持企业股权激励的功能发挥,又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内?……此次两天课程上将一一为您揭晓答案,手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。为您的企业打造“金手铐” ,有效留住核心人才,增强企业凝聚力;为您的企业打造“金钥匙” ,彻底激发员工潜能,加速企业实现目标、发展壮大;为您的企业打造“金色降落伞” ,圆满解决元老退出各大难题;……目前,员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题, “手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐” ,开启人才价值的“金钥匙” 。●本次课程与股权激励专家特色与优势:第 2 页、共 6 页——俗话说:“三人之行,必有我师” ,此次课程至少有两位股权激励智囊专家授课,各自把他们最擅长的多年实操经验一一分享给大家,从而使您更加系统全面了解股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容,并从股权激励方案设计到实施都进行了系统

上传时间:2020-03-18 10:11:00 / 10帮币 / 页数6
2020-2021年收藏中国上市公司治理评价指标体系即中国公司治理指数ccginkread 9P

2020-2021年收藏中国上市公司治理评价指标体系即中国公司治理指数ccginkread.doc

中国上市公司治理评价指标体系中国公司治理指数 CCGINK2003 年 4 月 27 日,中国第一个上市公司治理状况晴雨表--中国上市公司治理评价指标体系(即中国公司治理指数 CCGINK)由南开大学公司治理研究中心正式推出。在南开大学举行的网上新闻发布会上,《国际经验与中国公司治理实践-中国上市公司治理评价系统》研究报告与广大公众见面,这一成果意味着我国公司治理评价研究领域已全面与国际接轨,同时也标志着从 2003 年起我国上市公司治理评价体系全面启动,并为中国上市公司治理排行榜提供了理论依据。 中国上市公司治理评价指标体系(即中国公司治理指数 CCGINK)以中国证监会 2002 年《上市公司治理准则》为基准,综合考虑《公司法》、《证券法》、《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《股份转让公司信息披露细则》等有关上市公司的法律法规及其相应的文件,借鉴国际著名公司治理评价体系,并结合中国上市公司治理环境的特点,从股东权益/控股股东、董事/董事会、监事/监事会、经理层、信息披露以及利益相关者 6 个维度,构建了中国上市公司治理的综合性评价系统。 该指标体系借鉴国外一流公司治理评价指标体系,充分考虑中国公司治理的特殊环境,包括 6 个一级指标,20 个二级指标,涉及 80 多个方面的评价内容,并对各指标的使用情况进行了指标说明,对各级指标的评价标准给予了合理的界定。在指标体系的设计上,与国外现有的评价系统相比,上市公司的独立性、股东权益的保护、监事会以及利益相关者参与治理等方面都得以充分的考虑。通过该系统的运行,可以充分掌握我国公司治理的现状,观察与分析中国上市公司在股权结构、董事会运作、经营层激励约束、监事会监督、信息披露以及利益相关者参与治理等方面的现状与问题,从而在此基础上通过实证性研究探索怎样的公司股权结构是合理的、如何规范股东大会以及怎样才能确保上市公司的独立性;董事会如何运作才有利于公司治理质量的提高;采用何种激励与约束机制才能促使经营者为公司长期发展而努力;如何建立完善的信息披露制度以及设置怎样的利益相关者参与治理的机制才有利于公司治理绩效的提高等切实有效的公司治理模式及方案。 《经济》杂志推出“中国上市公司治理 100 佳”南开大学公司治理研究中心公司治理指数是以指数形式对上市公司治理状况做出的系统客观的评价。中国公司治理指数(简称南开治理指数,CCGI NK)是以公司治理著名学者李维安教授带领的南开大学公司治理研究中心,长期研究和前瞻中国公司治理动态的结果。该指数是在借鉴国际经验的前提下,围绕中国经济转轨时期公司治理中的公司内部治理机制、信息披露、中小股东的利益保护、上市公司独立性、董事会的独立性以及监事会参与公司治理等突出的治理问题,建立的一套适应中国上市公司治理环境,具有中国特色的公司治理评价系统。编制中国上市公司治理指数的样本数据来源于两个方面:一是在中国证监会等有关部门的协助下,于 2002 年 6 月对中国 1307 家上市公司治理状况开展的调查;二是截至 2003 年 4 月底披露的 2002 年上市公司年报。样本筛选的原则是:(1) 指标信息齐全;(2) 不含异常数据,最后确定有效样本 931 家。从股东行为、董事会、经理层、监事会、信息披露等维度,采用 64个指标对样本进行了综合评价。南开大学公司治理研究中心课题组通过对 931 个有效样本的观察分析发现,我国公司治理总指数呈现正态分布趋势,公司间治理存在较大差异。全部 ST以及 PT 上市公司的治理状况较一般上市公司差,平均治理指数相差 3 个百分点。上述结果说明“南开治理指数”能够显现公司间治理状况的差异,准

上传时间:2020-03-18 10:11:00 / 10帮币 / 页数9
2020-2021年收藏中国上市公司股权激励的现状及对策研究 17P

2020-2021年收藏中国上市公司股权激励的现状及对策研究.doc

中国上市公司股权激励的现状及对策研究1中国上市公司股权激励的现状及对策研究摘 要:当今企业竞争的实质就是人才的竞争,在全球化的冲击下中国上市公司将面临更加激烈的人才竞争。在这种环境下,企业更应该吸引并留住人才,提高公司的核心竞争力。而股权激励就是解决该问题的有效方法之一。文章从股 权激励的理论基础出发 ,通 过对中国上市公司股权激励的现状进行分析,并以 2011 年 116 家上市公司 为参考数中国上市公司股权激励的现状及对策研究2在经济全球化下的形式下,国内企业将面临更加激烈的竞争。当今世界的企业竞争,归根结底是人才的竞争。在国际竞争日趋白热化的今天,中国企业想要冲出亚洲,走向世界,建立一批世界著名的企业,必须实行人才竞争战略,只有拥有人才,并且合理、高效地使用人才,才能拥有竞争优势。如何吸引、引进、激励和留住人才已成为中国企业迫切要解决的问题。而股权激励就是解决该问题的有效方法之一。中国上市公司股权激励的现状及对策研究3同时结合全球最大人力资源管理咨询公司之一怡安翰威特从 2005 年开始连续 7 年跟踪研究中国 A 股上市公司首本股权激励研究报告,对我国上市公司实施股权激励的状况做一下简单分析。表一 2011 年股权激励方案序号 股票简称 股票代码 方案披露时间 激励模型 激励人数 占股本比例 有效期1 梅花伞 002174 2011-01-07 股票期权 43 3.0中国上市公司股权激励的现状及对策研究4工具。虽然从总体趋势上看,期权的使用率呈现出下降趋势(由 2006 年以来的 75.3%下降至 2011 年的 67.4%),限制性股票的使用率呈现出上升趋势(由 2006 年以来的26.7%上升至 2011 年的 35.7%),两者间的差距已缩小至 31.7%。期权仍是最流行的工具,但限制性股票的使用率将不断提升,复合模式将开始变得流行。 (二)激励对象集中中国上市公司股权激励的现状及对策研究5业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 在上市公司股权激励管理过程中,股权激励绩效考核是不可或缺的重要部分,目前我国上市公司实行股权激励时业绩考核使用频率最高的三个指标分别为净利润(96.9%)、ROE(79.1%)、营业收入(21.7%中国上市公司股权激励的现状及对策研究6股权激励作为一种长效性激励机制必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构,但在实际运作中,绝大部分上市公司都只是由经营者全权代理履行职责,股东大会起不到作用,弱化了对经营者的监督责任,形成“内部人控制”,致使经营者有机可乘。此时,股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股中国上市公司股权激励的现状及对策研究7反映上市公司的基本面即未来的赢利能力,股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而,目前我国的证券市场基本处于低效状态,对企业的信息反应比较弱,股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动,与上市公司预期赢利相脱节,使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时,股票期权大大降低了其激励作用,在执行中极易出现扭曲现象。三、国内外企业股权激励经典中国上市公司股权激励的现状及对策研究8而且一旦出现高管离职或者发生意外而死亡的情况,则只需变动持股公司的股权结构,拟上市公司的股权结构则是不变的。这样,也有利于拟上市公司的发行上市。虽然步步高不是刚刚成立的公司,但对于一个刚刚上市的公司而言,高管间接持股很好的稳定了其内部股权问题

上传时间:2020-03-18 10:11:00 / 10帮币 / 页数17
2020-2021年收藏中国上市公司股权激励的现状及对策研究(1) 17P

2020-2021年收藏中国上市公司股权激励的现状及对策研究1.doc

中国上市公司股权激励的现状及对策研究1中国上市公司股权激励的现状及对策研究摘 要:当今企业竞争的实质就是人才的竞争,在全球化的冲击下中国上市公司将面临更加激烈的人才竞争。在这种环境下,企业更应该吸引并留住人才,提高公司的核心竞争力。而股权激励就是解决该问题的有效方法之一。文章从股 权激励的理论基础出发 ,通 过对中国上市公司股权激励的现状进行分析,并以 2011 年 116 家上市公司 为参考数中国上市公司股权激励的现状及对策研究2在经济全球化下的形式下,国内企业将面临更加激烈的竞争。当今世界的企业竞争,归根结底是人才的竞争。在国际竞争日趋白热化的今天,中国企业想要冲出亚洲,走向世界,建立一批世界著名的企业,必须实行人才竞争战略,只有拥有人才,并且合理、高效地使用人才,才能拥有竞争优势。如何吸引、引进、激励和留住人才已成为中国企业迫切要解决的问题。而股权激励就是解决该问题的有效方法之一。中国上市公司股权激励的现状及对策研究3同时结合全球最大人力资源管理咨询公司之一怡安翰威特从 2005 年开始连续 7 年跟踪研究中国 A 股上市公司首本股权激励研究报告,对我国上市公司实施股权激励的状况做一下简单分析。表一 2011 年股权激励方案序号 股票简称 股票代码 方案披露时间 激励模型 激励人数 占股本比例 有效期1 梅花伞 002174 2011-01-07 股票期权 43 3.0中国上市公司股权激励的现状及对策研究4工具。虽然从总体趋势上看,期权的使用率呈现出下降趋势(由 2006 年以来的 75.3%下降至 2011 年的 67.4%),限制性股票的使用率呈现出上升趋势(由 2006 年以来的26.7%上升至 2011 年的 35.7%),两者间的差距已缩小至 31.7%。期权仍是最流行的工具,但限制性股票的使用率将不断提升,复合模式将开始变得流行。 (二)激励对象集中中国上市公司股权激励的现状及对策研究5业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 在上市公司股权激励管理过程中,股权激励绩效考核是不可或缺的重要部分,目前我国上市公司实行股权激励时业绩考核使用频率最高的三个指标分别为净利润(96.9%)、ROE(79.1%)、营业收入(21.7%中国上市公司股权激励的现状及对策研究6股权激励作为一种长效性激励机制必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构,但在实际运作中,绝大部分上市公司都只是由经营者全权代理履行职责,股东大会起不到作用,弱化了对经营者的监督责任,形成“内部人控制”,致使经营者有机可乘。此时,股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股中国上市公司股权激励的现状及对策研究7反映上市公司的基本面即未来的赢利能力,股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而,目前我国的证券市场基本处于低效状态,对企业的信息反应比较弱,股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动,与上市公司预期赢利相脱节,使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时,股票期权大大降低了其激励作用,在执行中极易出现扭曲现象。三、国内外企业股权激励经典中国上市公司股权激励的现状及对策研究8而且一旦出现高管离职或者发生意外而死亡的情况,则只需变动持股公司的股权结构,拟上市公司的股权结构则是不变的。这样,也有利于拟上市公司的发行上市。虽然步步高不是刚刚成立的公司,但对于一个刚刚上市的公司而言,高管间接持股很好的稳定了其内部股权问题

上传时间:2020-03-18 10:11:00 / 10帮币 / 页数17
中国式股权激励法留驻核心人才上海 6P

中国式股权激励法留驻核心人才上海.doc

百乔罗管理咨询(上海)有限公司第 1 页 共 6 页中国式股权激励法--留驻核心人才 2010 年 12 月 4--5 日 深 圳2010 年 12 月 11--12 日 北 京2010 年 12 月 18--19 日 上 海【主办单位】百乔罗管理咨询(上海)有限公司 www.changegreat.com【培训对象】企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR 管理从业人员。【培训费用】4900 元/2 天/人(含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等)【咨询报名】 ——本次高级培训由荣正投资顶级股权激励顾问专家团顾亮、何志聪、郑培敏(每期确定其中任意两位担纲主讲---“团队的力量胜于个人力量” )——为企业建立最完善、最科学的股权激励方案;参加学员均可免费获赠价值上万的 《股权激励方案设计模板》一套(包括股权制度管理办法、股权协议书、股权证书以及其他相关法律文件) 。上海荣正投资咨询有限公司是国内公认的股权激励咨询第一品牌机构,具有中国证监会授予证券咨询从业资格,是中国该细分咨询领域历史最久、操作案例最多、参与国家级政策(包括但不限于国资委、证监会)最多从而最权威、最专业的正规机构。国内从事该领域咨询的个人或内外资咨询机构业务骨干大多也由荣正培养。——俗话说:“三人之行,必有我师” ,此次课程至少有两位股权激励智囊专家授课,各自把他们最擅长的多年实操经验一一分享给大家,从而使您更加系统全面了解股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容,并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。本课程是多位实战型顶级股权激励专家老师经过 10 多年研究与实践并结合企业成功经验合作研发的结晶,让参会企业受益非浅! ——权威:唯一同时、全程(1999 ~ 2010)参与各部委(包括但不限制于国资委、证监会等)高管薪酬与长期激励相关重大法规制定的专业机构,透彻的政策理解和前瞻性的形势判断。——交叉:复合知识体系(横跨人力资源与投资银行两大领域与交叉学科)的顾问团队。——实战:12 年超过百余家上市公司及大中型企业的服务经验。——数据:强大及独特的知识库、案例库、数据库支持:连续十一年(2000~2010)独家、持续、权威发布《中国上市公司高管薪酬与持股综合研究报告》 (又名:《中国企业家价值报告》 ) 。——本土:作为本土知名顾问机构与专家团,熟悉中国独特的国有资产监管体系,熟悉中国特色的资本市场与上市公司特征,熟悉中国企业的治理结构与文化。---真实性与实用性:课程中所讲的股权设计模式都是顾亮、何志聪、郑培敏几位专家在近十年 百乔罗管理咨询(上海)有限公司第 2 页 共 6 页来他们亲自参与的各大中型企业的实际顾问案例中总结提炼出来的,完全都能转化运用在参会企业中。并且分享股权激励方面的众多经典真实案例,具有极高的学习和借鉴、参考价值,从而为企业得到物超所值的实际效果。 课程内容导言:中国式股权(长期)激励探索——从 ESOP 到 MBO90 年代初首先从深圳开始探索,系萌芽阶段,代表性个案有:华为、金地90 年代中期以上海的期股制为代表,更系统,并对 90 年代末各地方的试点政策有很大影响,代表性个案有:仪电模式90 年代末至今,大型知名企业纷纷试水,政策趋向日益明朗,代表性成功案例有:联想、TCL、东方通信、美的、中石化、中石油、联通、中移动、中银国际、中远发展其它企业也正在积极探索,如长虹、海信等第一部分:

上传时间:2020-03-18 10:11:00 / 10帮币 / 页数6
2020-2021年收藏上市公司格力电器资本结构问题研究 17P

2020-2021年收藏上市公司格力电器资本结构问题研究.doc

[摘 要] 资本结构是指企业各种资本的价值构成及其比例关系,是财务结构的重要组成部分。随着我国社会主义市场经济的发展,上市公司在我国资本市场中发挥着巨大的作用,上市公司面临的问题逐渐引起重视。公司资本结构合理与否对公司的经营业绩和长远发展有着深远的影响,而我国目前的资本市场尚不完善,资本结构不合理问题普遍存在,因此研究上市公司的现状,对资本结构合理性问题的研究将是重中之重。本文通过阐述资本结构问[Abstract] Capital structure refers to the value structure and proportion of all kinds of capital in an enterprise, and it is also an important component of financial structure. With the development o目 录中文摘要 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Ⅰ英文摘要 ??????????????????????????????????????????????????????????????????参考文献 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????130引 言日前,我国经济体制逐步走向健全,企业的筹资渠道与筹资方式在资本市场的迅猛发展中也发生了根本性的变化。上市公司在推动市场经济发展的过程中作用巨大,已然成为当下国民经济发展的中坚力量,于是,上市公司也逐渐对公司的资本结构问题提高重视。那么,上市公司在发展过程中最需要解决的问题就是通过调整和优化自身资本结构的方式,达到提高企业盈利能力的目的。故而,当前上市公司着重研究的重难点也就集中于在大1一、上市公司格力电器资本结构概述(一)上市公司的含义我国公司法规定:上市公司是指具有资格发行股票的一类股份有限公司,且该公司股票可以上市流通,在国家批准的专门进行证券交易的交易场所挂牌交易。事实上,上市公司往往是众多股份制公司之中比较有实力的一种,加之该类公司借助挂牌上市,能让其发行的股票在更大的范围内进行交易,因此在融合资金方面的优势得天独厚,对于公司的成长空间也更宽广,自身的市场竞争力更强。2表 2 格力电器 2013-2016 年内外部融资对比 单位:百万元年度 留存资金 股权融资 债务融资2013 1095.32 1705.38 523.892014 2087.96 1606.45 1113.542015 1890.78 2187.53 2415.762016 3612.79 5180.47 541.78根据上表的统计数据,格力电器 2013 年至 2016 年内部留存资金与外32014 10.17 7.21 25.372015 8.18 6.68 22.092016 7.83 6.29 21.20由表可以看出,格力电器 2013 年-2016 年总资产息税前利润率与其公司的债务利息率相比均较高,反映在在财务杠杆效应上为正向效应,格力电器基于此种情形应该适度的增加负债金额,将净资产收益率进一步提高,通过财务杠杆效应获取更多的正向利润,将企业的市值再提高一个层次。二、影响4资本结构的选择时,格力电器不可

上传时间:2020-03-17 10:51:00 / 10帮币 / 页数17
2020-2021年收藏企业文化建设答案 5P

2020-2021年收藏企业文化建设答案.doc

单选题1:爵”除了代表了地位之外,还有一层意思是( ) 回答:正确 1. A 大锅 2. B 酒罐子 3. C 酒杯子 4. D 以上都不正确 2:“士为知己者死”讲的是( ) 回答:错误 1. A 人情 2. B 面子 3. C 良心 4. D 以上都不正确 3:文化管理是企业文化管理的第几段( ) 回答:错误 1. A 第一段 2. B 第五段 3. C 第八段 4. D 第九段 4:企业文化的误区是( ) 回答:正确 1. A 企业文化的建设就是喊出一些口号,搞一搞社会活动 2. B 企业文化要符合自己公司内部的实际情况,不能抄袭剽窃别人的企业文化 3. C 企业应该有一个根本的文化内涵 4. D 企业文化要能够持之以恒 5:对文化的理解有误的是( ) 回答:正确 1. A 人类生存和繁衍的模式叫文化 2. B 任何一个领域的文化,都会逐步升华 3. C 文化是不是先进的,优秀的,能不能够与时俱进是非常关键的 4. D 一个人书读得多就说明这个人有文化 6:“宰”的含义是( ) 回答:正确 1. A “宰” 是中国最大的官 2. B 分配食物的,叫“宰” 3. C “宰 ”是一个德高望重的人 4. D 以上都包括 7:对中国“羞耻文化”与“内疚文化”理解有误的是( ) 回答:错误 1. A 中华民族是一个非常典型的重内疚轻羞耻的民族 2. B 中华民族是一个非常典型的重羞耻轻内疚的民族 3. C “对不起 ”是一件很小的事情 4. D “看不起 ”非常重要,能引起别人极大的愤怒 8: 以企业家为中心的文化体系的适用情况不包括( ) 回答:正确 1. A 企业家的凝聚力有待形成时 2. B 企业文化受现代观念束缚时 3. C 企业高层理念需高度同一时 4. D 企业核心价值观需统一整合 9:对中国人的面子理解正确的是( ) 回答:正确 1. A 面子重于生命 2. B 面子是可吃的 3. C 面子有大有小 4. D 以上都包括 10:儒学的主要观点的一项是( ) 回答:错误 1. A 普度众生 2. B 外圆内方 3. C 外方内园 4. D 舍得原则 11:对于企业来讲,最可怕的事情是( ) 回答:正确 1. A 跟着形式走 2. B 观念上的故步自封 3. C 市场决定一切 4. D 勇于创新 12:中层制度文化的表现是( ) 回答:正确 1. A 建立系统的管理制度 2. B 企业的 ERP 系统建立 3. C 大量的管理学说产生 4. D 以上都包括 13:对以人为本的全员资质文化体系的适用情况是( ) 回答:正确 1. A 企业缺少凝聚力,员工忠诚度需提高时 2. B 团队精神需提升整合时 3. C 缺少动力,亟需增添活力时 4. D 以上都包括 14:以科技为核心的文化体系的模式特点是( ) 回答:正确 1. A 树立“超越客户期待 ”的服务观念,规范服务标准 2. B 突显以“市场促进科技开发,科技开发引导市场”的观念,尊重知识、人才,建立科研和创新型团队 3. C 确立员工的市场竞争观和服务观,提升员工把握市场的技能 4. D 提升员工效率意识,时间管理,改善现场和环境,改进工艺,降低成本 15:“治大国,若烹小鲜。”是谁的名言( ) 回答:正确 1. A 孔子 2. B 老子 3. C 庄子 4. D 墨子

上传时间:2020-03-17 10:31:01 / 10帮币 / 页数5
2020-2021年收藏保险企业文化建设问题研究 23P

2020-2021年收藏保险企业文化建设问题研究.doc

i保险企业文化建设问题研究摘 要保险企业具有社会保障管理的功能,因此应该在社会繁荣发展、经济快速增长、风险不断衍生的形势下承担更多的社会责任并发挥更大的积极作用。保险企业文化是保险企业发展的精神动力,保险企业文化建设有助于提升保险企业的竞争力、凝聚力、向心力和创新力,对保险企业的健康、可持续发展起着举足轻重的作用。因此,保险企业要实现又好又快发展,不仅要注重资本实力和市场规模等硬性指标,更要iiResearch on the Culture of Insurance CompaniesAbstractSocial security administration is the function of the insurance companies, which should take more social responsibility and play a more pos1目 录摘 要 ........................................................iAbstract .......................................................ii一、前言 ........................................................1二、保险保险企业文化建设问题研究1一、前言企业文化的理论创始人是美国的管理学家切斯特.巴纳德,巴纳德于1938 年对企业管理者的作用进行了论述,他把价值观引入到企业管理中,并强调调动员工积极性的重要,他的理论被视为最早的企业文化理论。之后,彼得.德鲁克于 1954 年出版《管理的实践》一书中,提出了关于企业文化的基本原则。1970 年名列美国“财富”杂志 500 强排行榜的大企业,到 20 世纪 80 年保险企业文化建设问题研究2二、保险企业文化建设与保险企业发展的关系(一)企业文化的概念和内涵企业文化是指企业在长期的生产经营活动过程中,被企业内绝大部分人员所共同认知和遵循的、具有个性及内涵的物质财富和精神财富的总和。企业文化作为新兴的经济发展行为模式被企业界人士所重视,正在全球兴起,现已成为现代企业改革和经济发展的标志之一。企业文化是企业的灵魂,它源源不断地为企业的发展提供动力,它不仅涵盖了企业保险企业文化建设问题研究3响企业业绩的深层次原因”的结论,依据这种观点,我国的商业保险业要在日益激烈的市场竞争不断生存发展,积极构建具有商业保险业特色的企业文化,是一种十分有效的战略选择。(二)保险企业文化的核心内容所谓保险企业文化,实际是企业文化的一个行业分支。保险企业文化是保险企业在长期经营活动中所自觉形成的,并且为其全体成员所普遍认同和遵循的具有该企业特色的行为规范、思维方式、工作作风和价值保险企业文化建设问题研究42.保险企业的制度文化保险企业制度文化,是保险企业的领导体制、决策机构、业务流程以及部门、岗位、员工工作的规范化管理综合起来所形成的文化,它是保险企业在经营、销售和各种组织活动中,形成的文件化表述。3.保险企业精神文化保险企业精神文化是企业文化的灵魂,它包括企业的核心价值观、企业宗旨、经营理念、道德准则等。其中,保险企业的核心价值观决定着员工的行为模式,也决定着员工对客户保险企业文化建设问题研究5级、亚洲最具竞争力非寿险公司、最受信赖保险公司等荣誉,这与中国人保财险优秀的企业文化是息息相关的,保险企业应加强对企业文化建设重要性的认识,借以推动企业的健康发展。企业文化时刻影响着企业经营业绩,其中的内在作用机理具体表现为以下三个方面:(1)企业文化客

上传时间:2020-03-17 10:31:01 / 10帮币 / 页数23
2020-2021年收藏xx公司股权激励方案 5P

2020-2021年收藏xx公司股权激励方案.doc

XX 公司股权激励方案一、目的为了优化产权结构,完善公司的法人治理结构,促使中高层管理人员努力聚焦、目标协同,促进中高层管理人员短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的有效均衡,吸引和保留企业所需的优秀骨干人员,维持企业战略的连贯性,开拓企业与激励对象的双赢局面,本公司决定推行股权激励制度。二、方案设计原则2.1 个人的长远利益和公司的长远利益相联系;2.2 个人的收益必须和公司价值的增长相联系,并和个人的岗位业绩相结合;2.3 根据激励与约束相对称的原则,个人也必须付出努力,并承担一定的风险;2.4 除了针对公司现有人员外,还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题。三、股权激励的股份来源本着有效激励和公司控股权适当让渡的原则从公司现有全部 100% 股权中(按每股 1 元计,将全部净资产折股进行计算) 拿出 60% 来作为本次股权激励;新进入公司的优秀骨干人员持股的股份 来源于股份的预留部分、未认购股权、增资发行或原有股东的让渡。股权受让方按既定价格购买一定数量的公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务。四、 公司成立监事会监事会成员 3 人,其中大股东 1 人、激励对象代表 1 人(由被激励对象选出)、普通激励对象 1 人。监事会有权查验财务收支情况,确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励计划实施后,监事会负责公布公司每个季度的财务状况。五、 激励对象及其享有的持股额度本次股权激励方案的授予对象为经公司大股东确认的重要管理岗位和技术岗位,具体对象由董事长确定;同时本方案面向未来,也包括未来新进入的优秀骨干人员。注:(1)授予对象的持股额度均为持股上限;(2)新进的优秀骨干人员的持股额度来源有四种方式: ——预留股份部分——持股对象绩效考核不称职或未按期行权时预留下的股份——公司未来进行增资扩股:扩充部分的一定 比例留做备用股份用于新进核心激励对象的持股 ——公司现有股东的让渡暂定名单如下:姓名 部门 岗位 持股额度(60%)出资金额(人民币)六、实施日期 计划于 2016 年 6 月 1 日起执行。七、年度分红额计算自实施日起,激励对象所享有的股份分红范围是该年度所实现的税后利润,扣除 30%作为企业发展留存外,按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下:本年度税后利润30%企业发展留存 70%用于分红7.1 激励对象在取得股份的两年内按下述办法兑现权益金额:7.1.1 激励对象在激励岗位上服务第一年,年终股份分红金额兑现 60%,另外40%记入激励对象权益金额个人账户内;7.1.2 激励对象在公司激励岗位服务第二年,年终股份分红金额兑现 80%,20%记入激励对象权益金额个人账户内。7.2 激励对象在取得股份满两年后按下述办法兑现权益金额:7.2.1 当年的权益金额 100%兑现;7.2.2 从第三年起,前两年服务期间内的个人账户历年累积的激励权益金额分两年兑现,每年兑现 50%。7.3 在激励岗位上工作满两年后,激励股份转化为实股,激励对象对激励股份拥有完整的股权,经公司监事会同意后,可按实际情况进行股权回购事项。八、异常情况8.1 激励对象职务发生变更,按相应的职务岗位变动激励分红股份数量,已记入个人账户的权益金额不变。8.2 若激励对象不能胜任岗位要求,激励对象要求或公司调整至非激励岗位,按下列办法兑现股权激励权益: 8.2.1 在激励岗位上工作不满一年的,取消激励股份,不享有激励股份的年终分红,激励对象出资金额的股份按照当期股价的 50%回购;8.2.2 在激励岗位上工作满一年不满两年的,取消激励股份,累积的个人股份分红金额按 80%一次性兑现,激励对象

上传时间:2020-03-17 10:21:01 / 10帮币 / 页数5
知通网分享大唐公司企业文化建设知识讲座 31P

知通网分享大唐公司企业文化建设知识讲座.ppt

企业文化专题讲座1向文化力要生产力—— 大唐公司企业文化建设讲座知通网知通网www.vzton.com2010.12.14企业文化专题讲座* 2v从长远看,唯一能持久的竞争优势,就是你的企业文化的自身发展力比对手学习得更快。这是组织发展的源泉,任何人都想模仿你,在他们模仿时,你又超越他一大步了。— 彼得 .圣吉企业文化专题讲座* 3一一 . 管理的文化时代管理的文化时代自 1980年以来,世界经济论坛与瑞士管理学院开始对各国国际竞争力评价。通过分析一 “国内经济实力 ” 、 “ 组织竞争力 ” 、 “ 科技竞争力 ” 、 “ 基础设施建设 ” 、 “ 国民素质 ” 、“ 国际化程度 ” 、 “ 政府管理水平 ” 、 “ 金融体系 ” 八大领域的状况来评定排序。在世界经济论坛看来,组织管理竞争力与一国的国际竞争力相关程度最大,他们认为在一定的企业文化专题讲座* 4意义上组织的竞争就是国际的竞争力。而组织的竞争力系统包含生产率、劳动力成本、公司绩效、管理效率、企业文化等具体指标。其中组织文化与组织竞争力的相关系统数最大,依序为组织文化、管理效率、组织业绩、生产率、劳动成本。那么组织文化是什么?为什么能成为全球性的现代组织艺术呢?企业文化专题讲座* 5(一)日本经济发展的启示v 结论:– 文化管理是社会生产力发展的必然结果– 文化管理是社会进步人的素质全面提高的必然要求– 是世界经济文化一体化的必然产物日本经济 =中国儒家思想+美国科技+日本管理企业文化专题讲座* 6(二 )文化在现代企业管理中的地位 文化是企业的深层内涵,如果把组织比喻为一条河,文化就是深深的河床,制度是河流的长堤,是河床与长堤规范组织之河的东去走向与汹涌澎湃。我们可以说:组织一年发财靠机遇,两年获利凭领导,三、五年的成功因制度规范;组织十年不败、永续经营得宜于文化。现代组织发展有三个境界:一是组织产品有市场能生存;二是组织有品牌有影响能获利;三是组织有文化能不断创造持续发展。 企业文化专题讲座* 7(三) 企业文化管理究竟是什么?v 建立企业全体员工共识的价值观平台v 以文化提升企业的核心竞争力v 用文化去引导员工的行为方式和生活方式企业文化专题讲座* 8二、企业文化的基本结构及其内容 (一)企业文化的结构 企业文化由于学科性质、发展历史、物质基础、地域文化的差异、管理者观念的特殊性决定了企业文化突出的个性化特征。企业文化作为人类文化的亚文化,都有其共同的结构,就企业文化的一般性而言,其结构为:一个中心、四个层次。企业文化专题讲座* 9v 一个中心:生产经营 。企业文化建设的主旨是全面提高企业两个效益和核心竞争力。v 理念文化层: 企业文化核心。它是由企业员工共识的价值观、企业精神、企业道德和文化氛围等构成。v 制度层文化层: 体现该企业个性的制度规范等。v 行为层文化: 企业理念 的综合外化。体现在企业的管理者、全体员工的行为方式和生活方式中的文化内涵.v 物质层文化: 通过视觉能反映企业的文化环境是能给员工、社会公众带来身心愉悦的文化的物质载体。 理念层制度层行为层物质层企业文化专题讲座* 10(二)企业文化的内容1、服务性企业文化2、管理性企业文化3、制度性企业文化企业文化专题讲座* 11(三)企业文化的功能 v 凝聚功能: 企业文化建设通过共同的价值追求凝聚人心;v 约束功能: 企业的经营管理活动主要靠两种控制:一种外控,即制度;一种内控,即文化;v 纽带功能: 企业的生存发展靠两个纽带:一是物质、资金纽带;一是文化精神道德纽带;v 辐射功能: 企业文化不断在本企业能凝聚人心,而且可以辐射周围其它组织。企业文化专题讲座* 12三、如何建

上传时间:2020-03-13 09:31:00 / 20帮币 / 页数31
无形胜有形——成功企业文化建设资料 72P

无形胜有形——成功企业文化建设资料.ppt

细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网目 录n 企业成功之道n 企业文化的四个层次n 企业文化的建设n 企业管理的 “馒头之道 ”细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网n 企业成功之道n 企业文化的四个层次n 企业文化的建设n 企业管理的 “馒头之道 ”细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业成功之道n 文化与企业文化n 企业文化的误区n 企业文化的历史和发展n 企业文化的作用n 企业的文化管理n 企业成功之道细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网文化与企业文化企业文化企业文化文化文化 一个群体形成的共同的价值观、一个群体形成的共同的价值观、道德、习俗、信仰和行为准则。道德、习俗、信仰和行为准则。企业形成的全体员工都认可的价企业形成的全体员工都认可的价值观和行为方式。值观和行为方式。细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业文化的误区n 重形式而轻内容n 重理念而轻行动n 理念雷同,没有个性n 企业文化 VI化n 企业文化不一致细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业文化的历史n 70年代提出,管理是一种文化n 深入思考:§ 源于美国对日本企业的考察§ 美国企业竞争力下降n 日本企业的文化 :§ 终身雇用,强调企业归属感§ 重视人才,强调发挥人的潜能§ 重团队而轻个人细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网人人激励激励约束约束 凝聚凝聚导向导向企业文化的作用细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业文化的作用n 有效支撑战略的执行n 形成企业的核心竞争力n 全面提升企业管理水平n 保持企业活力和创造性细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业文化是一种管理思想工业企业工业企业现代企业现代企业?资本资本?生产工具生产工具?生产资料生产资料?劳动力劳动力?知识知识?信息信息?资本资本?员工员工利润最大化利润最大化回报社会回报社会利润导向利润导向人本思想人本思想企业文化企业文化细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业的文化管理战略管理顾客/客户人事管理 行政管理 营销管理 财务管理 生产管理 质量管理文化管理细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业成功之道个人个人企业企业身体身体心理心理有形有形无形无形?四肢、大脑、血液、骨骼四肢、大脑、血液、骨骼?坚强、执着、机敏坚强、执着、机敏?机器、设备、技术、人员机器、设备、技术、人员?流程、制度、部门流程、制度、部门?文化、观念、能力、竞争力文化、观念、能力、竞争力?沟通、合作沟通、合作细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网n 企业成功之道n 企业文化的四个层次n 企业文化的建设n 企业管理的 “馒头之道 ”细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业文化层次图理念理念制度制度行为行为物质物质 客户客户顾客顾客细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网企业文化理念层n 核心理念n 企业宗旨n 企业目标(远景)n 价值观n 企业哲学n 经营理念n 企业精神v支撑理念支撑理念v人才理念人才理念v生产理念生产理念v营销理念营销理念v研发理念研发理念v财务理念财务理念v扩张理念扩张理念v国际化理念国际化理念……细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网优秀的企业文化的核心理念n 服务社会 /股东 /员工n 诚实守信n 创新 /活力n 以人为本n 顾客满意v核心理念核心理念v企业宗旨企业宗旨v企业目标企业目标v价值观价值观v企业哲学企业哲学v经营理念经营理念v企业精神企业精神细分招聘专家,精准求职首选: 一览英才网核心理念的特点n 简短精练n 与企业文化类型一致n 体系完整n 重点突出n 理念细分招聘专家,精准求职首选: 一览

上传时间:2020-03-12 13:21:00 / 20帮币 / 页数72
第五讲-经理层规范运作和股权激励 56P

第五讲-经理层规范运作和股权激励.ppt

第五讲 经理层规范运作和股权激励贾建军中国人民大学商学院2008年 10月 19日主要内容l经理层规范运作l总经理的任职资格和任免程序l总经理和其他高级管理人员的职权 l总经理办公会 l总经理对资金、资产运用和签订重大合同的权限 l总经理向董事会、监事会的报告制度 l总经理的考核与奖惩 l股权激励l公司治理与股权激励l股权激励操作与实践l实施股权激励存在的问题一、总经理的任职资格和任免程序经理层规范运作专题总经理的任职资格l 总经理任职应当具备下列条件:(一)具有较丰富的经济理论知识、管理知识及实践经验,具有较强的经营管理能力;(二)具有调动员工积极性、建立合理的组织机构、协调各种内外关系和统揽全局的能力;(三)具有一定年限的企业管理或经济工作经历,精通本行,掌握国家政策、法律、法规;(四)诚信勤勉、廉洁奉公、民主公道;(五)年富力强,有较强的使命感和积极开拓的进取精神。总经理的忠实义务 l 总经理应当遵守法律、行政法规和 《 公司章程 》 ,对公司负有下列忠实义务:(一)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产;(二)不得挪用公司资金;(三)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储;(四)不得违反 《 公司章程 》 的规定,未经股东大会或董事会同意,将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保;(五)不得违反 《 公司章程 》 的规定或未经股东大会同意,与公司订立合同或者进行交易;(六)未经股东大会同意,不得利用职务便利,为自己或他人谋取本应属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与本公司同类的业务;(七)不得接受与公司交易的佣金归为己有;(八)不得擅自披露公司秘密; (九)不得利用关联关系损害公司利益; (十)法律、行政法规、部门规章及 《 公司章程 》 规定的其他忠实义务。总经理违反本条规定所得的收入,应当归公司所有;给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。 总经理的勤勉义务 l 总经理应当遵守法律、行政法规和 《 公司章程 》 ,对公司负有下列勤勉义务:(一)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的信息真实、准确、完整;(二)应当如实向监事会提供有关情况和资料,不得妨碍监事会或者监事行使职权;(三)法律、行政法规、部门规章及 《 公司章程 》 规定的其他勤勉义务。 总经理任职的相关规定和任免程序 l 在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事以外其他职务的人员,不得担任公司的总经理。l 董事可受聘兼任总经理和其他高级管理人员,但兼任总经理和其他高级管理人员职务的董事不得超过公司董事总数的二分之一。l 公司总经理由董事长提名,董事会聘任或解聘。总经理主持公司日常经营管理活动,组织实施董事会决议,对董事会负责。 l 总经理每届任期 [ ]年(由 《 公司章程 》 规定),总经理连聘可以连任。l 总经理可以在任期届满以前提出辞职,必须提前向公司董事会递交辞职报告,经董事会批准后方可离任。l 公司副总经理候选人由总经理提名,由董事会聘任或解聘。二、总经理和其他高级管理人员的职权经理层规范运作专题总经理的职权 1 l 总经理对董事会负责,行使下列职权:(一)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议,并向董事会报告工作; (二)组织实施公司年度经营计划和投资方案;(三)拟订公司内部管理机构设置方案;(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章; (六)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人;(七)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员;(八)在薪酬与考核委员会授权范围内,组织对其他高级管理人员的履职情况

上传时间:2020-03-11 12:31:00 / 10帮币 / 页数56
云南民族经济发展与资本结构调整的耦合研究 6P

云南民族经济发展与资本结构调整的耦合研究.doc

1 云南民族经济发展与资本结构调整的耦合研究[摘要]当前,云南民族经济发展滞后、缓慢的主要原因仍是资金投入不足、资本利用率低和资本结构不合理的综合反映。整合云南民族地区的资本结构、增加原始资本积累是促进云南民族经济持续、健康发展的关键。 [关键词]云南;民族经济;资本积累;资本结构 [中图分类号]F063.6[文献标识码]A[文章编号]2095-3283(2012)04-0087-02一、引言改革开放三十多年来,我国经济年均保持 9.8%的增长率。但从资本形成的角度来看,全国各地区之间的差异性非常突出。尤其是地处西南边陲的云南省资金投入不足、资本利用率低的现象十分明显。据统计,2009 年云南省生产总值为 6169.8 亿元,资本形成总额为 3756.6 亿元,资本形成率为 60.9%。但是,从云南省社会固定资产投资资金来源看,资本总额为 4944 亿元。其中,国家预算内资金 534.5 亿元,占 10.81%;国内贷款 1140.9 亿元,占 23.07%;利用外资 15.2 亿美元,占 0.31%;自筹资金 2401.9 亿元,占48.58%;其他资金 851.5 亿元,占 17.22%。由此可知,云南省的外资利用率不高,远远低于国内平均水平。且实际资本总额偏小,与国内其他省市相比其资本规模处于平均水平以下。2 二、制约云南民族经济发展的因素分析(一)资本因素1.资本原始积累薄弱,资本利用率低据统计,2009 年我国人民币储蓄存款余额为 260771.7 亿元,云南省为 46686 亿元,占全国的 17.9%。云南资本形成总额由 2005年的 1989.93 亿元增加到 2008 年的 2666.73 亿元,年均增长率为8.46%,远远低于全国平均水平。2.固定资产投资不足,社会基础设施薄弱据统计,2010 年全国社会固定资产投资总额为 278121.9 亿元。其中,云南社会固定资产投资总额为 5528.71 亿元,占全国比重的1.99%。显然,云南固定资产投资所占全国资本总额偏低。3.资本市场不发达,资金存量不足一是云南经济发展比较缓慢,企业经济效益差,经济组织偿付能力弱,从而造成资金流量相对不足;二是云南资本市场规模较小,证券化程度低,资本市场融资力度相对较弱。据有关资料显示,2010 年云南企业通过发行证券共筹集资金 46.33 亿元,比 2009 年同期减少 37.93 亿元。其中,28 家 A 股总市值 2777.68 亿元,占全国 A 股市值 263221 亿元的 1.06%。总之,云南民族地区证券发展水平相对比较低且证券化程度占全国比重较小。3 4.银行信贷资金使用率水平偏低云南银行信贷使用率水平偏低主要表现在商业银行存贷款额度偏低。据统计,2010 年全国商业银行各项储蓄金额为 718238 亿元,其中云南商业银行各项储蓄金额为 13411.49 亿元,占全国的比重为1.8%;全国各项贷款额为 479196 亿元,其中云南贷款额为10568.78 亿元,占全国的比重 2.2%。总之,云南存贷款额度相对比较低且存贷款比重基本持平。5.资金外流现象比较严重当前,东西部经济发展的地区差异形成了东部沿海地区经济发展快、投资环境优越、资本边际效率高和投资风险整体低的局面。在资本的趋利效用诱导下,造成云南资金大量流向东部和中部地区。6.吸引外资能力较弱改革开放三十多年来,国外和港澳台地区投资已成为东部沿海地区经济增长的巨大推动力。但是,地处西南的云南利用外资明显不足。据统计,全国利用外资由 2006 年的 670.76 亿美元增加到1088.21 亿美元。其中,云南利用外资由 2

上传时间:2020-03-10 10:51:00 / 10帮币 / 页数6
企业内部控制绩效与企业文化建设探析 6P

企业内部控制绩效与企业文化建设探析.doc

1 企业内部控制绩效与企业文化建设探析[摘要]企业内部控制绩效的影响因素很多,其中关键的一点是企业文化建设,好的企业文化有助于企业内部控制的建设和实施,反之则阻碍内部控制建设,甚至将整个内部控制制度架空,使内部控制失效。[关键词]企业文化;内部控制绩效;控制环境[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]1002-2880(2011)04-0121-02《企业内部控制应用指引第 5 号——企业文化》中指出:“企业文化,是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神,以及在此基础上形成的行为规范的总称”。从内部控制制度建设来说,企业文化属于内部控制环境建设,而内部控制环境又决定了内部控制实施的成效,由此可见,企业文化在实施内部控制方面的重要作用。一、企业内部控制绩效与企业文化的关系(一)良好的企业文化是内部控制得以实施的环境条件企业文化作为企业内部环境的重要组成部分,通过营造良好的内部环境,促使内部控制制度得以贯彻执行,是企业成功的基础。企业文化建设实际是一种制度建设,它与企业内部控制制度相辅相成、互为补充、相得益彰。企业文化体现了企业的经营理念,依存2 于企业生存而存在。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。企业文化是培养诚信、忠于职守、乐于助人、刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束,是将企业员工的思想观念、思维方式和行为方式进行统一和融合,使员工自身价值的体现和企业发展目标的实现达到有机的结合。根据国内外的经验得知,企业各项制度都有失效的时候,企业经营靠的就是企业文化。企业文化是一个企业的中枢神经,它所支配的是人们的思维方式和行为方式。(二)合理的内部控制制度有助于形成良好的企业文化在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度,必然会使之成为人们的行为规范。好的行为规范将使制度得到很好的贯彻执行。因此,内部控制制度是企业正常运营的行为标准,而企业文化则是统一员工思想、价值观念的粘合剂。内部控制是“法治”,企业文化是“德治”。通过二者的有机结合,能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题,能够有效地提升企业的管理水平,提高企业的经营效益和效率。关键问题是企业所制定的内部控制制度必须是科学合理的,企业文化必须是企业价值观和经营理念的建设,由此所实现的二者结合,才会创造企业发展的奇迹。二���通过企业文化建设实现企业内部控制绩效(一)国内外案例探析3 美国福特汽车在管理实践中体会到,只有当内部控制促使企业形成良好的企业文化时,企业的各项内部控制措施才能得到落实。福特的核心价值观是“业务动力源于对消费者的关注以及改造力、智慧和创业精神;尊重差异、重视每个人的贡献、坚持诚信、积极为社会做出贡献,持续改进所做的每一件事”。这种企业文化使公司的员工放弃以前不适宜新文化的行为习惯和利益取向,最终使福特形成一个积极向上、强调创新、具有很强亲和力的企业文化。福特公司深知人员素质的重要性,在员工录用、职业道德教育与业务培训岗位轮换、考核、提拔、处罚等方面,建立有效机制,促进员工的自我约束,自我挖掘,自我学习和对公司的忠诚度,自控管理超越他控,建立了积极有效的内部控制系统,达到了设定的内部控制绩效。美国哈佛大学管理学院的两位教授花了 4 年多时间,对 60 多家公司进行了 4 个项目的合作研究。在其设置的 11 年考察期中,那些具有优秀文化的企业总收入平均增长 682%,其他企业则仅增 166%;公司净收入增长为 756%,而其他仅为 1%。该研究结果显示:企业文化对企业长期经营业绩有着重大的影响。在中国,高增长性企业都有一个共同的特征,那就是对企业文化的作用有着精辟的认识。上海宝钢认为

上传时间:2020-03-10 10:41:01 / 10帮币 / 页数6
一套完整的企业文化建设方案设计极具指导性 30P

一套完整的企业文化建设方案设计极具指导性.ppt

企业文化的建立企业文化的建立企业文化的定位w 通过企业文化的定位,可知企业文化工作的针对目标是企业员工的精神状态。主要的工作是围绕一点:如何在企业内部倡导和营造积极健康、活泼合谐的员工精神氛围开展企业文化工作要解决的几个问题w 1、要说明我们期望的员工精神状态说清楚这一点,我们才知道企业文化工作要做到什么程度,员工才会较好的自觉配合和调整w 2、要解决做企业文化工作的手段问题企业文化工作的手段和其它工作不同,有它的特殊性3、 要弄清企业文化工作的评价标准问题怎样评估我们的企业文化工作是不是做到位了,效果到底怎么样 ?我们期望的企业文化是什么样w 企业的需要企业需要员工忠诚、主动,能共富贵也能共患难,总能保持高昂的士气,那企业就好做了w ?员工的需要除了员工的功利要求之外,需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受,那日子就好过了w 这是一个互相的概念。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解w 企业与员工之间,员工与员工之间,都是这样 ,由此达到积极健康、活泼合谐 ,这就是我们企业文化所期待的状态企业文化建立内容w 企业文化主要分为三个层面上的文化:w 精神文化层w 制度文化层面w 物质文化层面 ?企业文化建立内容 (一 )w 精神文化层面 ,是企业的思想,是员工心的认识,是企业的信仰、追求,对内起到聚合员工之心,对外起到聚合客户之心的作用w 对于 我公司 而言需要建立的是企业的核心价值观、企业追求的目标等,其中最重要的是企业的核心价值观w 团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、激励与创新等企业核心价值观的培育与改善w 例如: 惠普公司的核心价值观是:我们对人充分信任,我们追求高标准的贡献,我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体,我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类的福利企业文化建立内容 (二 )w 制度文化层面 ,它是企业员工在具体工作中应用的文化,是员工的思考模式,是企业制度内涵真正被员工心理接受并自觉遵守的结果,它对企业员工起到规范的作用w 对我公司而言就是建立一整套的制度体系,包括公司的各种管理制度以及业务流程的标准化、差异化,在此基础上结合企业的精神文化层面的企业文化内容,建立制度文化层次的企业文化企业文化建立内容 (三 )w 物质文化层面 ,它是企业工作环境中融入的文化,是文化由外而内的促进方式,同时也是企业精神文化、制度文化,以及自己独特个性的体现w 物质文化层面的企业文化是和公司日常工作联系最密切的,公司的工作环境、员工的举止仪表等构成了公司的物质文化做好企业文化工作的手段和方法w 最主要的手段就是沟通w 多层次、多角度、多方面的良好沟通,是做好企业文化工作的方法。没有沟通就谈不上前面所说的 互相 的概念了w 企业文化的工作,是要在经营性、制度性和管理性渠道之外,建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体,使企业员工达成精神层面的充分交流,能把心里话和内心情感尽量多的表达出来w 相互了解多了,就能调整好自己的位置,调整好行为和心态,员工与员工、员工与公司之间也自然会产生感情做好企业文化工作的手段和方法w 渠道和载体要丰富、要有效w 渠道方面,可以是内部刊物、网站、座谈、论坛、比赛、游戏、文艺等等,每个人都可以想出更好的办法来丰富这些沟通渠道和载体,这些事情能把人们从固有工作的轨道中解脱出来,消除常规工作中的不和谐  w 内部刊物和网站:内部刊物和网站建设是现代企业宣传自身、建设企业文化的一部分w 论坛:如我公司搞的 “每周论坛 ”“信息交流例会 ”w 比赛、游戏:如拓展训练、工作竞赛、团队小游戏,利用工作间隙,通过做一些小游戏增加知识和增进友谊做好企业文化工作的手段和方法w 企业方面

上传时间:2020-03-10 10:41:01 / 8帮币 / 页数30
1000条 / 前50首页上一页1 2 3 4 5 下一页尾页
在线客服