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经济管理毕业论文-知识经济时代人力资源管理创新 13P

经济管理毕业论文-知识经济时代人力资源管理创新.doc

西 安 科 技 大 学成 人 高 等 教 育 毕 业 论 文( 设 计 )题 目 : 知识经济时代人力资源管理创新学 生 姓 名 薛 雪 专 业 经 济 管 理 层 次 年 级 专 科 学 号 指 导 教 师 职 称 学 习 中 心 榆 林 华 舟 职 校 成 绩 2014 年 6 月 20 日 知识经济时代人力资源管理创新摘要:党的十八届三中全会提出建立集聚人才体制机制” “加快形成具有国际竞争力的人才制度优势,完善人才评价机制” 。建设具有国际竞争力的人才制度,关键是建立科学的人力资源管理新方法,通过管理创新使各类人才真正能够获得全面而自由的发展,实现“组织和组织中的人的共同发展” ,促进社会和谐。如同产业革命极大地改变了世界的面貌一样,以芯片、微处理器光导纤维为特征的电脑、通讯和住处存储技术的日新月异的发展以及它们的紧密结合,正在生产领域掀起一场技术革命,把我们带入知识经济,并酝酿着一个知识经济时代的到来。从这次技术革命的核心技术来看,它是一场增强、扩展、延伸人脑功能的智能革命。正因为如此,它对社会生产力的变革作用甚至超过工业革命。技术进步改造着生产力,而技术进步的源泉,正是作为生产力要素之一的人力资源。无论是研究与开发的进行,还是技术创新和创新的扩散,都越来越取决于劳动力素质,即人力资源的素质。知识经济时代,可以说“知识就是力量”得到了最充分的体现。关键词:人力资源 知识经济 管理创新Human resources management innovation in knowledge economy timesAbstract:The party''s eighteen plenary session of the proposed the establishment of talent agglomeration mechanism to accelerate the formation of its international competitive personnel system, perfect the mechanism of talent evaluation. The construction of talents with international competitiveness system, the key is to establish a new method for the scientific management of human resources, through the management innovation can make all kinds of talents can obtain the full and free development truly, achieve common development organizations and people in the organization, to promote social harmony. As the industrial revolution has greatly changed the face of the world, to chip, microprocessor optical fiber is the development of computer, communication and informa

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计划生育政策调整对人口数量影响的研究 14P

计划生育政策调整对人口数量影响的研究.doc

1计划生育政策调整对人口数量影响的研究摘要本文通过研究计划生育新政策对于浙江人口的数量和结构的影响,阐释计划生育政策调整的意义。在以前,国家鼓励一对夫妻只生育抚养一个孩子,即计划生育政策。这种政策在控制人口过快增长的同时也产生了诸多问题。而计划生育的新政策表示,只要夫妻一方为独生子女,即可生育两个孩子。针对计划生育的新政策,我们建立了模型对其在40 年后的影响进行估算和解释。针对其对于人口数量的影响,我们先建立阻滞增长模型(Logistic 模型) ,分析在原来的计划生育政策下,到 2050 年浙江人口将到达怎样的水平。然后根据反推法、概率论原理,推算新政策条件影响下,新增加人口的数量。然后利用计算机制图,制作人口走势图,对比比较两种情况的区别,进而运用人口惯性理论对未来人口增长进行解释说明。对于人口结构的变化,我们先构建类马尔可夫链模型,来预测未来人口年龄结构。同样运用反推法和概率论原理,推算新的计划生育政策下,新增人口的数量。然后利用计算机制图,绘制人口金字塔图,对比发现两种情况下人口结构的区别,解释新的计划生育政策对于改善人口结构的重要意义。【关键字】 阻滞增长模型 概率论原理 反推法 人口惯性理论 类马尔可夫链模型 人口金字塔 计算机制图2一、问题重述从 20 世纪 70 年代后期开始,我国实行了计划生育政策,鼓励一对夫妻只生育抚养一个孩子。这种生育政策一方面有效的控制了当时人口的过快增长,但另一方面也显现出许多负面影响,如人口老龄化趋势。在这种情况下,中央调整了计划生育政策,只要夫妻一方为独生子女,即可生育两个孩子。在新的政策下,浙江省人口的数量和结构也必然产生新的趋势。人口的数量和结构是经济社会可持续发展的重要因素。合理的人口结构有利于促进社会的健康发展。在以往实行的计划生育政策下,城市和镇的夫妻只能生育一个孩子,而在乡村地区,如果第一个孩子是女孩,则可以再生育一个孩子。在这种情况下,产生了许多的独生子女和三口之家。随着这些独生子女的长大,他们也遇到许多的问题,诸如劳动力数量下降、个人抚养比例较大等。在新的计划生育政策下,除以往政策不变外,新增一条鼓励生育措施,即夫妻一方为独生子女,则可以生育两个孩子。假设其他条件不变,并且符合条件的夫妻中,有生育愿望的夫妻占 70%,则这条政策必然导致人口的数量和结构的变化。试建立数学模型进行预测,比较实行计划生育新政策和不实行新政策对未来 40 年浙江省人口数量、结构等方面的影响。二、问题分析本文讨论的是关于计划生育新政策对于浙江省人口发展的影响。其可分为两个部分,即人口数量的变化和结构的变化。在人口数量方面,探讨实行计划生育新政策后,是否有利于促进人口的增长,提高劳动人口比例,缓解老龄化程度。在人口结构方面,探讨是否有利于促进人口结构的优化。在分析过程中,只需要先分析,在原来的政策条件下人口未来 40 年的变化趋势。然后考虑由于新政策的实施所产生的影响。由于新政策对于城市、镇和乡村一视同仁,所以不用分开单独讨论。运用反面推理的方法,先运用概率原理,推导出夫妻双方皆非独生子女的人口比例,则其余的人口比例为符合条件的。在人口数量方面,运用阻滞增长模型(Logistic 模型)来推算未来 40 年人口的变化情况。人口增长到一定程度后,自然资源和环境条件等因素对人口增长起到阻滞作用。所以,用阻滞增长模型来拟合浙江未来一段时间的发展是有科学依据的。然后,运用概率论原理,推算出新的计划生育人口政策下,人口的增量。再运用计算机制图和人口惯性理论,探讨比较两种情况下的人口发展模

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工商企业管理毕业论文-浅论企业文化与人力资源管理关系 25P

工商企业管理毕业论文-浅论企业文化与人力资源管理关系.doc

IXX 大学毕 业 论 文 设 计 题 目 浅论企业文化与人力资源管理关系 学 院 : 专 业: 学生姓名: 学 号: 浅论企业文化和人力资源管理关系论文原创性声明本人郑重声明:所呈交得论文是在本人在指导老师下独立进行研究所取得的研究成果,除了文字特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果。对本文的写作成果做出重要贡献的个人和集体,均在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的严重性,本人自愿承担由此引起的一切后果。本人签名: 日 期:20XX 年 X 月 X 日III浅论企业文化与人力资源管理关系摘要随着知识经济的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势,又充分说明了现代经济发展与文化发展的不可分性.在企业中进行人力资源的开发与管理,就要注意企业文化与人力资源管理的结合。本文首先介绍了企业文化和人力资源概况及两者的发展,接着分析了我国人力资源与企业文化发展现状及存在的问题,其次阐述了浅论企业文化和人力资源管理关系VAbstractWith the coming of knowledge economy, the strategic resource advantage influence social and economic development has been the financial capital to acquire new knowledge, creative human resour浅论企业文化和人力资源管理关系目录前言........................................................11、人力资源管理和企业文化概述............................21.1 企业文化的概述......................................21.1.1 企业文化的含义................VII3.3.3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感.............................................83.4、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键...................................................83.4.1、人力资源管理是企业文化的载体和支撑.....1前言企业文化是上世纪 80 年代在行为管理模式基础上产生最新的管理理论,是企业在运行过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,并成为企业全体成员普遍接受和共同奉行、价值观念和行为规范的总和,它是企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感,调动企业员工积极性、主动性、创造性的人本管理理论,企业文化的核心是以人为中心的管理,是通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道浅论企业文化和人力资源管理关系21、人力资源管理和企业文化概述1.1 企业文化的概述1.1.1 企业文化的含义企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价

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工商管理毕业论文-浅谈民营企业人力资源管理 27P

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中文摘要I中央广播电视大学毕业设计(论文)评审表题 目浅谈民营企业人力资源管理姓 名  徐浩 教育层次  本科学 号  1232001212598 省级电大  江苏电大专 业  工商管理学 分 校  盐城电大指导教师  邢美高 教 学 点  盐都学院中文摘要II学 生 毕 业 设 计 ( 论 文 ) 评 审 表学生毕业设计(论文)终稿(由学生填写) :中文摘要III学生(签名):年 月 日(可另附页)中央广播电视大学毕业设计(论文)教师指导记录表省级电大 江苏电大 分校 盐都学院 教学点 盐都学院 指导教师 邢美高 学生姓名 徐浩 学 号 1232001212598 专 业 工商管理学第一 次 指 导指导时间:2014 年 2 月 23 日指导内容:召开动员会议,发放毕业论文选题及写作的要求与材料,对论文的选题中文摘要IV第 二 次 指 导指导时间:2014 年 3 月 16 日指导内容:通过与指导老师的电话联系(或当面交流) ,并在老师的指导下, ,初步确定选题,并接受老师有关如何搜集相关资料的指导。第三次指导指导时间:2014 年 4 月 15 日指导内容:在老师的指导下,拟定写作提纲,得到老师对提纲的认可,同时老师对论文初稿的写作进行了初步的指导。第四次指导指导时间:2014 年 4 月 中文摘要V指导教师(签名):年 月 日答辩主持人答辩小组成员秘 书答辩日期答辩教师提问 学生回答情况1.2.答辩记录3.中文摘要VI4.5.678.答辩小组评语中文摘要VII答辩主持人(签名):年 月 日答辩成绩最终成绩答辩主持人(签名):年 月 日电大分校初审意见分校专业负责人(签名):年 月 日省级电大复审意见省级电大专业负责人(签名):年 月 日摘 要随着中国市场经济的不断深化,企业竞争日趋激烈,人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源,成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企中文摘要VIII人力资源管理问题进行了调查分析,认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段,人力资源管理机构定位低,对培训投入严重不足,且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够,加上受传统中国人情关系的影响,人力资源管理的目标不清,各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源,销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中目录IX3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ?????????????????????????????????????????????????????????????????43.1 人力资源管理的一般作用 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4311 引言改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U 曲线”,一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看,民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些,很多企业都呈现出“昙花一现,步履维艰”的现象。进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足,而在其发2工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划,还有企业主的人格缺陷等使

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工商管理毕业论文-民营企业人力资源管理问题及对策研究1 28P

工商管理毕业论文-民营企业人力资源管理问题及对策研究1.doc

- 1 -ANYANG INSTITUTE OF TECHNOLOGY本 科 毕 业 论 文民营企业人力资源管理问题及对策研究The Problems and Solutions of Private Enterprise Human Resource Management系(院)名称: (四号宋体) 专业班级: 工商管理 - 2 -毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得安阳工学院及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者- 3 -中文摘要、关键词 ...................................................1第 1 章 前言 ................................................................................................- 1 -1.1 本文的实用价值与理论意义 .......- 4 -5.4 民营企业管理资源不足,可实施人事外包 ..........................................................- 18 -5.5 建立富有凝聚力的企业文化 .....................................................................................- 18 -- 5 -民营企业人力资源管理问题及对策研究摘要:随着中国市场经济的不断深化,企业竞争日趋激烈,人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源,成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对河南民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段- 6 -Abstract: With the developing of China''s market economy, enterprises increasingly fierce competition, human resources as the most dynamic, the most promising, most profitable strategic resources - 1 -第 1 章 前言1.1 本文的实用价值与理论意义改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒 U 曲线”,一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看,民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些,很多企业都呈现出“昙花一现,步履维艰”的现象。进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生- 2 -理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,为河南民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。第 2 章 民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有很

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硕士学位论文-兖州煤业股份有限公司人力资源管理激励机制研究 63P

硕士学位论文-兖州煤业股份有限公司人力资源管理激励机制研究.doc

学校代码:10254密   级:论文编号: 上海海事大学SHANGHAI MARITIME UNIVERSITY硕士学位论文MASTER DISSERTATION兖州煤业股份有限公司人力资源管理激励机制研究学科专业:工商管理作者姓名:孙 琳指导教师:庄 佳 芳完成日期:二 OO 五年五月二十五日摘 要本文采用实证研究与规范分析相结合,理论与实践相结合的方法,立足于激励理论的研判和激励方法、技巧的剖析,在总结兖州煤业股份有限公司原有激励机制成功经验的基础上,通过调查分析当前兖州煤业股份有限公司职工的需求优势,提出兖州煤业股份有限公司构建激励机制的原则、基本思路、激励体系与模式和激励政策取向。本文通过对兖州煤业股份有限公司激励机制现状的分析,认为发展需要是职工现阶段绝对的优势需要,受效益、AbstractApplying the researching method of combining the positive study with standard analysis, basing on the study to encouragement theory and the analysis to encouragement methods and skills, this a目 录第一章 绪言--------------------------------------------------------1一、研究背景 ----------------------------------------------------1二、研究的意义---------------------------------------------------2三、研究的思路和论文框架--1[1]第一章 绪 言一、研究背景随着市场经济的逐步发展和国企改革的不断深入,不适应市场经济发展的历史沉积因素日益显现,这些不利因素在改革与发展中制约着企业的步伐,使企业出现了两级分化:一些先天条件虽然不是太好的企业,但由于有较强的市场适应能力,较好地抓住了机遇,从而得到了飞速发展。它们的产品不仅在激烈竟争的国内市场占有大量的市场份额,而且还走出国门,参与国际市场竟争,取得了良好的经济效益。海尔2[2]本文就是想通过应用成熟的激励理论,借鉴成功的激励方法,完善兖州煤业股份有限公司现有的激励机制,较好地克服兖州煤业股份有限公司现行体制下的激励弊端。一是改革现有的用工、用人制度,真正形成能上能下的用工、用人机制,让每一位职工既有压力,又有动力;二是改革分配制度,充分利用有限的工资资源,丰富物质激励手段,吸引人才、稳定职工队伍;三是较好地开发人力资源,激发人的主动性、积极性和创造性,让每一位职3[5][3][4]1996 年,在激励理论领域作出开创性贡献的莫里斯获得了诺贝尔奖,这对我国经济学家研究、引入激励理论起到了很大的推动作用。但毕竟国内起步较晚,理论界对激励理论的认识、理解和对激励方法的研究都还很不足,企业界对激励问题的重视也还很不够,应用也很少,特别是企业内部的激励受计划经济时代观念的束缚,存在机制不活、方法简单、力度不够等问题,不注重对人的有效激励,极大地浪费了人力资源。激励4兖州煤业股份有限公司激励机制的问题进行了座谈。再次,对 816 名职工进行了需要、激励机制等方面的问卷调查,分析了职工及兖州煤业股份有限公司内部的激励现状,为构思新的激励机制奠定基础。结合本单位的工作实际,本文通过对激励理论的研判和案例的借鉴,剖析当前职工需要特点,结合激励机制现状,提出了激励机制构建思路,其框架如图 1-1 所示。图 1-1 论 文 思 路 框 架 图提

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工商管理毕业论文-民营企业人力资源管理存在问题及对策 18P

工商管理毕业论文-民营企业人力资源管理存在问题及对策.doc

春长春工业大学设计、毕业论文题目:民营企业人力资源管理存在问题及对策姓名:李洪瑞 专业: 工商企业管理 准考证号:291211100034 指导教师: 李红艳 年2012 年 6 月 6 日长春工业大学工商管理专业学生毕业论文题 目:民营企业人力资源管理存在问题及对策——以山东景津环保设备有限公司为例学生姓名 李洪瑞学 号 291211100034专业班级 工商管理 指导教师 李红艳 2012 年四月 II摘要 民营经济伴随着社会主义市场经济而发展,在国民经济中越来越占有举足轻重的作用。随着中国市场经济的不断深化,企业竞争日趋激烈,人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源,成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过对山东民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,找出民营企业在人力资源管理存在的问题,分析存在问题的原因,提出民营企业加强人才资源管理的对策。关键词:民营企业;人力资源管理;问题分析;对策III目 录一 引言 ??????????????????????????????????? 1二 民营企业加强人力资源管理的必要性 ????????????????????? 1(一) 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 ???????????????? 1(二) 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 ????????????? 2(三) 加强人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ??????????????? 2三 民营企业人力资源管理案例分析 ??????????????????????? 3(一) 景津环保设备有限公司人力资源管理现状 ???????????????? 31 人力资源管理职能挂在总经理办公室 ?????????????????? 32 人力资源制度分散在各岗位制度中 ??????????????????? 33 有较为明确的薪酬奖励体系 ?????????????????????? 3(二) 景津环保设备有限公司人力资源管理存在的问题及原因 ?????????? 31 民营企业管理者自身素质和观念问题 ?????????????????? 32 缺乏人力资源的战略规划 ??????????????????????? 43 机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者 ?????????????? 44 企业薪酬激励约束制度不到位 ????????????????????? 45 企业的人员流失严重并缺乏控制 ???????????????????? 56 家族式管理模式使人力资源管理存在封闭性 ??????????????? 5四 民营企业加强人力资源管理的对策及建议 ??????????????????? 6(一) 制定人力资源规划,形成有效的人才梯队 ???????????????? 61 制定人力资源规划 ?????????????????????????? 62 形成有效的人才梯队 ????????????????????????? 6(二) 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ?????????????????? 6(三) 加强企业员工的培训 ????????????????????????? 7(四) 对管理人员实行年薪制 ???????????????????????? 7(五) 民营企业管理资源不足,可实施人事外包 ???????????????? 7(六) 建立富有凝聚力的企业文化 ?????????????

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毕业设计(论文)-浅析中小企业人力资源流失现状与解决方案 15P

毕业设计(论文)-浅析中小企业人力资源流失现状与解决方案.doc

成人教育毕业论文浅析中小企业人力资源流失现状与解决方案学 校 辽宁大学学 院 商学院专 业 工商管理年 级 2012形 式 业余姓 名 王蕾学 号指导教师 孙薇地区 沈阳2014 年 5 月浅析中小企业人力资源流失现状与解决方案学 生 签 字 指导教师签字内容摘要我国自加入世界贸易组织之后,各类私营经济纷纷如雨后春笋般出现并在迅猛发展的经济大潮中扮演重要的角色。在这其中很大一部分中小型企业的力量是不可小视的。企业的发展依赖自身优化的人才结构和先进的技术资源,在这其中高素质高技能的人才是企业是否能够顺利发展获得利润的核心。但是小企业发展大多受制于政策或者部分垄断企业的发展,加之很大一部分员工依然奉行“人往高处走”的信条将中小企业作为跳板。这就使得企业的人才的流动性及企业自身管理缺陷造成人力资源的大量流失,为企业带来了严重损失。目前不少中小企业在管理制度和企业发展前景都存在一些较为多变和不确定的隐性因素,比如:公司管理理念、企业组织文化、员工的晋升机制和绩效考评制度、家族式管理都等是造成人力资源流失的主要原因。因此,中小企业的经营者应该转变人才管理理念,培育团结互助、相互信任的企业文化,制定全程管理心理契约,建立合理的竞争淘汰机制,降低人员流动率。全文从四部分论述了中小企业人力资源流失现状与解决方案,第一部分主要介绍中小企业防止人员流失的必要性;第二部分主要分析了人力资源流失的现状;第三部分论述了人力资源流失的几大诱因;第四部分提出解决的措施;第五部分得出结论并给予企业建议。关键词:人力资源;中小企业;科学管理;人力资源规划I目 录内容摘要 .......................................................................................I一、中小企业防止人员流失的必要性 ..............................11.稳定的人员结构对于中小企业的重要作用 .......................12.防止各类专业人员流失的必要性 .......................................1二、中小企业出现人力资源流失的现状分析 ................21.中小企业人力资源流失的现状 ...........................................22.企业发展、人力资源流失与企业之间的关系 ...................4三、中小企业人才外流的诱因 ............................................51.传统雇佣观念与新时代管理观念的对比 ...........................52.注重公司利益导致轻视员工权利 .......................................53.不能建立良好的心理契约 ...................................................64.奖励与惩罚机制的建立与实施不明确 ...............................6四、中小企业规避人力资源流失应采取的措施 ...........71. 转变企业经营者的人才管理理念 .....................................72.培育团结互助、相互信任的企业文化 ...............................83.构建

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工商管理毕业设计(论文)-建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究 38P

工商管理毕业设计(论文)-建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究.doc

111安徽工业大学毕业设计(论文)任务书课题名称 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究学 院 工商学院专业班级 工商管理 1042 班姓 名 姜浪学 号 101848144毕业设计(论文)的主要内容及要求:通过本文研究,掌握数据调查与分析技术、综合运用知识与解决问题的能力。调查建筑企业农民工人力资源管理的现状,通过与其他类型企业、其他类型员工比较,分析农民工在企业人力资源安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 I 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 II 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊摘要伴随着工业化和城市化进程的加快,越来越多的农村人口往城市流动, “农民工”这个群体日益庞大,同时伴随着各种社会问题日益突出,引起了政府部门和整个社会的重视和关注。本文从我国建筑企业农民工管理安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 III 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊AbstractWith the development of industrialization and urbanization , more and more rural people安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 IV 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊目 录 1 绪论 .......................................................................................安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 V 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊4.1.3 建筑行业农民工数量锐减,质量参差不齐 ............................................164.2 建筑企业层面上新劳动合同法对建筑企业的的影响 安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 0 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊1 绪论经济的高速发展与城市化进程的加剧,农民工群体日益庞大,农村经济一方面得到了大幅度的改善;城市也日益繁荣;一方面随着带城市流动人口的成倍增长和社会原有制度承受能力的超负荷带来了许多问题;另一安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理问题与对策研究共 29 页 第 1 页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊我实现五类,依次由较低层次到较高层次排列;在 2005 年之前,建筑农民工 1950-1980 年间出生的占大多数,需求基本是停留在生理和安全需求层次,更多的是为了谋求生活,在很多情况下都能忍耐;安徽工业大学工商学院 建筑企业农民工人力资源管理

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毕业论文-我国古代优秀管理思想对人力资源管理的影响及启示 12P

毕业论文-我国古代优秀管理思想对人力资源管理的影响及启示.doc

本科毕业论文中国古代优秀管理思想对企业人力资源管理的的影响和启示作 者 系 别 工商管理 专 业 工商管理 年 级 2009 级 学 号 指导教师 导师职称 内 容 提 要我国历史文化悠久,在长长的历史之河中,孕育了很多优秀的管理思想,纵观我国古代的优秀管理思想,可见其选才、育才、用才、留才各种方法的合理内核。借鉴古代管理思想,应不拘一格选拔人才,培育英才,健全人才保障制度,加强对人才举荐的渠道管理和责任的追究与管理。同时,选什么人用什么人是直接关系企业前途与命运的根本问题。我国古代的这些优秀的管理思想,是我国企业人力资源管理制度方面基础内容,对于我国企业在各阶段有着很有指导性的作用。 关键词:人力资源 用人之道 人才 借鉴 AbstractCulture has a long history in our country, in the long river of history, gave birth to many outstanding management thoughts and throughout ancient Chinese outstanding management thinking, is the selection, training, reasonable kernel), retention of various methods. Draw lessons from ancient management thoughts, should not stick to one pattern to select talents, cultivate talent, improve the talent security system, strengthen the channel management of talent commending and responsibility shall be investigated for and administration. At the same time, what with the people who is a direct relationship between the enterprise''s future and destiny of the fundamental problem. In ancient China, these excellent management thoughts, management system of enterprise human resource in China it is a guiding role for the enterprises of our country are in various stages of.Key words: human resources ways of employing talent reference目 录一、中国古代优秀管理思想综述……………………………………………………1(一) 、选才思想………………………………………………………………………11.广辟识人之道,积极选拔人才……………………………………………

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毕业论文- KD电器公司人力资源管理沟通存在的问题及措施 14P

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江苏理工学院毕业论文第 1 页 共 14 页引言沟通,从个人角度来看,无非是“我”和“他人”的人际关系,上级和下属的交流。从企业层面来看,它覆盖的面则要广的多,小到生产中生产主管与一线工人就产品生产而产生的沟通,大到企业高层关于企业发展和规划的所产生的沟通。沟通存在于企业运作的各个层面和各个部分。它是协调组织要素和稳固整体的凝聚剂,令组织内部对信息的传递和理解达成一致,也是管理者联系下属来实现管理基本职能最有效的途径,保障了企业层面之间在信息纵向传递中的准确性。沟通的重要性主要表现在三个方面:(1)有助于企业每个员工都参与管理,提高整个企业的效率。 (2)有助于表现企业对员工的人格尊重,实现有效激励,提高员工的积极性。 (3)有助于协调企业内部各个层次的关系,解决企业发生的各种冲突。有效沟通能够增进彼此的了解,消除人们之前的隔阂,改善人际关系,便于领导和执行。而对于企业中发生的冲突,有效的沟通是解决的重要手段和根本途径。而本次所阐述的则是一个发展中的企业 KD 电器有限公司人力资源中的沟通问题和对策。早在 10 年开始,该企业就开始聘用专业的管理团队来加快的企业的发展和改变企业原有的经营管理模式,来增强企业的核心竞争力和提升企业现有的高度。但尽管聘请的专业的管理团队和实现了企业 ERP 的管理,但企业并未真正实现脱胎换骨。混乱的管理结构,模糊的薪酬制度,加上每年大批量的人员流失,甚至有时候订单下发,而生产却无法完成等问题长期存在。种种的原因表明,该企业的沟通存在着较大的问题,生产和管理的脱节,员工和管理层的矛盾,一系列的问题让管理者不得不重视沟通管理这个严峻的问题。而沟通问题实际上也是管理本身存在的缺陷不足,也是企业战略方向上的缺失。结合中小型企业自身的特殊性,本文从企业存在的沟通问题入手,深刻分析其原因和具体表现,从而提出一些合理性建议来尝试改变企业现有的问题,促进企业的快速发展。江苏理工学院毕业论文第 2 页 共 14 页一、人力资源管理沟通中国内外文献综述(一)人力资源管理中的沟通人力资源管理中沟通存在于企业的各个环节之中。通过四个大点来划分企业人力资源管理中的沟通。分别为招聘中的沟通,岗位中的沟通,绩效薪酬中的沟通,管理层级中的沟通。当然最基础还有员工之间的沟通,员工与管理者之间的沟通,管理者之间的沟通。总之,企业中的沟通无处不在。(二)国内外有关人力资源管理沟通的相关研究1.国外人力资源管理沟通研究人力资源管理沟通在国外主要分为两大派。第一为功能学派,认为其属于组织管理的范畴,其目的在于了解和掌控组织,从而提高整个组织的功能以及效率,研究的方法偏向于管理学理论。第二为社会文化学派,认为组织只是社会文化的一个细胞,无数个细胞构成了整个社会,沟通像神经网络一般将各个组织有机地组成一个完整的社会文化体系,而需将其研究重点放在沟通对社会文化的促进作用上,主要为社会学和文化学的一些理论基础。而根据沟通理论的不同时期的特征,在国外被分为三个阶段。首先是萌芽阶段,此时沟通理论随着“科学管理”理论的产生而初显。在泰勒、埃莫森等科学管理及古典组织管理理论中出现了最原始的下行沟通和行政沟通。其次,在 20 世纪, “人际关系理论”的提出代表着行为科学的产生和发展,沟通理论在此基础上也得到了较大的发展,最显著的特征则是横向沟通和人际沟通逐渐产生,非正式沟通和文化沟通也得到了认同,一大批如梅奥、巴纳德、明茨伯格等代表人物涌现。最后质变时代则是 20 世纪中叶,现代信息和网络技术的突破使得沟通理论得到了质的飞跃。系统论、控制论、协同论等理论基础的奠定,加之现代信息和网络技术革命性的突破为沟通理论提供了无穷的动力,国际化、网络化的沟通理论作为

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硕士学位论文-提升A航运公司中国分公司的人力资源管理水平之探讨 39P

硕士学位论文-提升A航运公司中国分公司的人力资源管理水平之探讨.doc

1第一章 引言第一节 公司背景A 航运公司成立于 1970 年注册于瑞士,是一家全私营的航运公司。自成立以来,A 航运公司就一直保持着很高的发展速度。特别是最近几年,A 航运公司在船队规模上一举跃为全球第二大航运公司,同时集装箱拥有数量名列全球第四。A 航运公司是极少数几家可以凭借一张海洋提单而提供全球海运服务的承运人之一。这样可以加速货物在不同港口之间的中转,提高了运输的速度。A航运公司为全球五2召开例会,所有航线经理均必须参加,大家去解决公司的所有重大问题。而作为最高执行官,总是第一个到办公室,最后一个离开。他总是习惯每天和员工们在他们的办公桌前沟通,话题从工作到私事。而对于海外分公司,他也是进行频繁的沟通,并不时的给予激励。而这种沟通也广泛的存在于总公司,航线经理,海外分公司三方之间,很多的公司决策都是通过电话传达于三方之间。反观其他很多的航运公司,公司的决策总是从总公司的决策层一层3业将步入全球化,有鉴于此,公司于 1996 年开辟了远东至欧洲的航线,于1998 年 8 月开辟了远东至澳洲的航线,于 1999 年 5 月开辟了远东至美国的航线。在建立了这些航线后,A 航运公司健全了自己的世界地图,从那时开始,A航运公司成为了全球承运人。随着在远东地区业务的迅速扩大,A 航运公司在这个区域建立分公司的重要性。于是,在 1999 年 A 航运公司在决定香港组建分公司,在这个目标4员工们首先要报告给自己的部门经理,再由部门经理与海外代理去联络。因此,任何的决定,决策均控制在少数管理层手中。这直接导致了普通员工对公司的决策没有发言权,也无法对公司的管理发表自己的观点,也很难向公司管理层指出公司所存在的一些问题,而有些问题是急待解决的。作为普通员工,只能被动的接受公司的安排和指令。这就造成了员工主观能动性很低。即使事实上,员工们都很努力工作并恪守公司的规章制度。而 A 航运公5不和谐,担忧和紧张的气氛在员工间蔓延开来。自 A 航运公司在中国建立分公司之日起,就缺乏一个系统的运作流程去指导员工如何准确地执行日常业务的操作。这一点,主要是因为公司业务高速增长带来的后遗症。另外一个原因就是中国地区所特有的航运操作上的复杂性。而这种复杂性使得航运公司没有严格和具体的规章制度可循。因此,员工的本身素质就显得尤为重要,特别是在公司没有成文的工作手册情况下。前面我们已经提到过, 当6第二章 A 航运公司中国分公司人力资源供求分析第一节 工作分析对工作的分析,主要从四个方面进行分析:任务、环境、设备特点和对员工素质的要求。一. 任务A 航运公司中国分公司的任务其实并不复杂,即:在中国开展相应的航运业务,开辟各个国家与中国各港口之间的集装箱班轮航线。在船舶操作上,要确保船舶的航行安全,与各港口码头的顺利衔接(靠泊、装卸、离港) ;在业务上,要根据所拥有的航线进行业务活动:开发市7A 航运公司作为一个从事海洋运输的专业公司来说,主要的设备就是船舶(集装箱船舶)以及所搭载的集装箱。由于船舶和集装箱都是动态的,在空间和地理上都具有很强的流动性,因此对于它们的管理也需要动态的管理。另外,还有一个特点,由于船舶的运作,集装箱的重空箱流转均具有很强的专业性,所以,就需要拥有专业知识的管理者和员工来进行运作和管理。此外,在船舶的操作和运作上要不断的与国外相关港口联络,语言技能也十分重8以上需求的预测中,各部门的人数包含了部门经理及各级别的主管。这个需求的预测已经考虑到 A 航运公司中国分公司目前的业务状况及今后两年的业务发展。第三节 供给预测在前面已经分析过,对于一般岗位的员工,人力资源市场是供大于求,因此,公司应该考虑去外部招聘,因为可选择的余地比较大,可

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毕业论文-加强民营中小企业人力资源管理的思考-以东莞华通股份有限公司公司为例 23P

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广州大学成人高等教育毕 业 论 文 (设计)题 目:加强民营中小企业人力资源管理的思考--以东莞华通股份有限公司公司为例专业、班级: 2010 级 人力资源管理 层次、形式: 本 科 业 余 姓 名: 杨 文 华 学 号: 10523400继续教育学院制表毕业论文(设计)诚信保证书我保证我撰写的毕业论文(设计)《加强民营中小企业人力资源管理的思考》-- 以 东莞 华通股份有限公司为例,没有弄虚作假、也不存在抄袭他人写作成果的情况。若有抄袭他人论文的情况,产生的后果一切由本人负责。继续教育学院 2010 级 人力资源管理专业 班教学点保证人签名: 杨文华二 O 一二 年 十 月 十三 日备注:1.所有毕业生都必须签订本诚信保证书继续教育学院制表广州大学成人高等教育毕业论文(设计)评分表学生姓名 杨文华 学号 105234003740 是否推荐答辩 否专业班级 人力资源管理 2010 级题目 加强民营中小企业人力资源管理的思考 --以东莞华通股份有限公司为例项目 评分标准(满分值) 评语及成绩(百分制)①平时成绩(30%)1.工作进度、与指导教师配合情况(10)2.勤奋、刻苦及协作精神(5) 3.独立思考与主动I广州大学成人高等教育毕业论文(设计)选题申报表专业、班级: 2010 级 人力资源管理 层次、形式: 本科 业余 姓名:杨文华 学号: 105234003740 电话号码:13924269392 申报日期:2012 年 7 月 13 日课题名称 加强民营中小企业人力资源管理的思考 ——以东莞华通股份有限公司为例 是否申报 学位 II应收集资料及主要参考文献(不少于 8 条):[1] 赵彦峰. 管人细节全书[M]. 民营企业管理出版社,2005 .[2] 彭剑锋. 民营企业人力资源管理概论[M]. 上海:复旦大学出版社,2003 .[3] 刘善仕. 中国民营企业高校工作系统研究[M]. 华南理工大学出版社,2007.[4] Peter F·Drucker . 管理的实践[M]. 机械工业出版社,2006.[5] 沈晗耀,III2.由几名学生共同完成的课题,必须在“备注”栏注明每位学生独立承担的工作。 加强民营中小企业人力资源管理的思考—以东莞华通股份有限公司为例[摘要]中小民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分,随着中国市场经济体制的不断深化和经济的飞速增长,民营企业竞争日趋激烈,民营企业人力资源管理将是民营企业最重要的竞争资源。本文以东莞”华通股份有限公司”为民营企业的代表,通过定量调查、定性分析等方式对东莞IV目 录1. 序言 ……………………………………………………………………………12.民营企业人力资源相关特点……………………………………………………………………12.1 员工年龄结构年轻化………………………………………………………………12.2 人员学历结构二元化………………………………………………………………22.3 人员流动性大……………………………………………………………………22.4 V式……………………………………………95.3.2 管理人员实行年薪制……………………………………………………………105.4 管理资源不足,可实施人事外包………………………………………………………115.5 要建立富有凝聚力的企业文化………………………………………………………1

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金蝶人力资源信息化管理创新模式 47P

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Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited 版权所有 ?1993-2010 金蝶软件 (中国 )有限公司金蝶软件(中国)有限公司2010-10-29提升组织能力提升组织能力 推动战略实施推动战略实施—— 金蝶金蝶 人力资源信息化管理创新人力资源信息化管理创新 模式模式Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited提纲提纲HR业务创新模式探讨第一部分HR业务创新模式实践第二部分总结第三部分Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited卓越绩效卓越绩效 DNA卓越绩效 DNA=企业战略 *(高效能组织 +智慧员工)? 制造业将从 “ 中国制造 ” 向 “ 中国智造 ” 进行战略转型? 新战略实施需要 “ 高效能组织 ”和 “ 智慧员工 ” 有机组合? 建设 “ 高效能组织 ” 和 “ 智慧员工 ” 队伍需要创新 HR业务模式Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company LimitedHR创新业务模式的必要性? 人才对企业发展有决定性作用,那么人力资源管理是否得到重视?? 如果没有被重视,是企业的原因还是 HR部门原因?? 是否有办法扭转人力资源管理的形象、提升地位呢?人力资源管理的核心价值:为企业的战略发展提供人才保障Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited传统的业务流程传统的业务流程环节 1 环节 2 环节 3环节 4环节 N环节 5特点:1、 关注单一事件 —— 单任务处理2、 强调衔接 顺序 —— 协同复杂度增加3、 流程外信息少 —— 信息孤岛Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited流程变革思路流程变革思路环节 1 环节 2环节 3信息处理与传递特点:1、 布局调整 —— 顺序流程变为网状流程2、双向流程 —— 任务处理与信息交互适时进行3、 协同方式 —— 尽量减少人工操作环节间协同环节 NCopyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited业务间协作流程优化业务间协作流程优化人事管理 薪资核算信息传递与核对? 加大人工投入? 数据经常出错? 经常加班加点? 累且没有成就感? 系统自动执行? 准确性、及时性提高? 人力节约? 流程更高效Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited其它业务间协同关系其它业务间协同关系绩效管理绩效管理能力素质模型能力素质模型职员管理职员管理招聘选拔招聘选拔组织规划组织规划薪酬核算薪酬核算薪酬设计薪酬设计社保福利社保福利考勤管理考勤管理培训管理培训管理引入 IT系统,创新所有业务间的协同模式Copyright?1993-2010 Kingdee International Software Group Company Limited考勤管理:业务流程及难点考勤管理:业务流程及难点排班 打卡填报单据考勤统计考勤工资计算

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金蝶K3战略人力资源管理解决方案 48P

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-战略人力资源管理解决方案提升组织能力提升组织能力 推动战略实施推动战略实施人力资源顾问  吴申榕关注世界 聚焦安徽合肥人才资源总量和结构合肥人才资源总量和结构联合国开发署公布的最新联合国开发署公布的最新人力资源报告表明人力资源报告表明机制技术市场营销产品企业管理客户服务资金人力资源 人才优势才是长久之计当前企业面临的经营环境和挑战现代企业人力资源管理现状战略人力资源管理理念金蝶 K/3人力资源解决方案金蝶与您共享成功主题安排提提升升组组织织能能力力推推动动战战略略实实施施现代企业人力资源管理现状战略人力资源管理理念金蝶 K/3人力资源解决方案金蝶与您共享成功主题安排提提升升组组织织能能力力推推动动战战略略实实施施人力资源管理的三类现状企业二:信息化人力资源管理孤立单一企业二:信息化人力资源管理孤立单一企业一:手工管理人事信息企业一:手工管理人事信息企业三:全员参与愿望强烈企业三:全员参与愿望强烈需求分析? 管理者们没有意识到自身的人力资源管理责任? 人力资源的专业工作和战略脱节? 无法听到员工的呼声摆脱事务性工作,提升 HR管理的理念战略落地和执行监控的工具人性化沟通的平台困惑和挑战 战略人力资源管理现代企业人力资源管理现状战略人力资源管理理念金蝶 K/3人力资源解决方案金蝶与您共享成功主题安排提提升升组组织织能能力力推推动动战战略略实实施施员工CEO战略目标加油!! !员工向心力与工作热情决定了企业兴衰战略人力资源管理理念战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式,以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力容不容许?会不会?愿不愿意?组织能力模型员工思维组 织能 力员 工能力 员工治理n 企业战略目标制定n 目标达成的主要战术n 组织能力确认n 组织能力模式构建n 制订 HR策略n 设计组织流程n 监管体系HR经理战略目标业务经理CEOn执行企业战略协同管理战略人力资源管理解决方案 定位中国战略人力资源管理 —— 金蝶 K/3 HR战略人力资源管理理念 信息化管理平台现代企业人力资源管理现状战略人力资源管理理念金蝶 K/3人力资源解决方案金蝶与您共享成功主题安排提提升升组组织织能能力力推推动动战战略略实实施施现代企业人力资源管理现状战略人力资源管理理念金蝶 K/3人力资源解决方案v 方案整体介绍v 信息化三步曲v 方案亮点介绍金蝶与您共享成功主题安排提提升升组组织织能能力力推推动动战战略略实实施施企业成功企业成功 = 企业战略企业战略 ╳ 组织能力组织能力金蝶 K/3战略人力资源管理解决方案员工思维员工思维 员工能力员工能力 员工治理员工治理业务经理业务经理员工员工CEOH R经理经理能力素质能力素质模型职位素质要求胜任度评价招聘甄选招聘管理高级人才招聘人才库培训发展培训体系培训过程管理组织规划人力资源规划人力资源规划组织架构组织架构职位体系职位体系流程制度工作流程工作流程规章制度规章制度自助平台员工工作台员工工作台经理人平台经理人平台CEO平台平台绩效管理绩效目标管理绩效目标管理过程管理过程管理360度评估度评估激励机制薪酬体系薪酬体系社保福利社保福利职业生涯职涯规划职涯规划异动管理异动管理现代企业人力资源管理现状战略人力资源管理理念金蝶 K/3人力资源解决方案v 方案整体介绍v 信息化三步曲v 方案亮点介绍金蝶与您共享成功主题安排提提升升组组织织能能力力推推动动战战略略实实施施·人力资源管理信息化建设的三步曲人力资源管理信息化建设的三步曲您准备按怎样的步骤来规划您的人力资源管理信息化?NEXT>>>基础应用层 全员应用层专业应用层金蝶 K/3人力资源系统应用模式金蝶 K/3人力资

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实训项目课件 - 北京劳动保障职业学院 120P

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《 进出口业务操作 》实训项目姜 宏2009年 5月制作北京劳动保障职业学院《进出口业务操作》实训安排第一单元: 起草合同第二单元: 信用证 第三单元: 货物运输保 险第四单元: 报检报关第五单元: 结汇核销第六单元: 综合业务操作第一单元:起草合同项目 1 起草合同项目 1 起草合同一、合同的格式(一)约首 (Beginning of Contract)1、合同名称 (Sales Contract)2、合同号 (Contract No.)3、合同订立日期 (Date)4、合同订立地点 (Signed at/in)5、合同双方当事人的详细名称、地址及联系方式 (6、双方订立合同的意思表示。 (二)合同正文 (Body of Contract)1.货物的名称及规格 (Name of Commodity, Specifications)2. 商品数量 (Quantity)3.包装 (Packing)4.单价 (Unit Price) 5.总值 (Total Value)6. 运条款 (Terms of Shipment)7.保险 (Insurance)条款8. 支付条款 (Terms of Payment)9. 所需单据 (Documents Required)10. 检验 (Inspection)11. 索赔 (Claims)12. 不可抗力 (Force Majeure)13. 仲裁 (Arbitration)14. 溢短装条款 (More or Less Clauses)15. 罚金条款 (Penalty Clause)16. 品质公差 ((三)约尾 (Closing of Contract)1. 文字 (Versions)2. 合同的份数 (Copies of Contract)3. 买卖双方的签字 (Signatures of the Buyer and the Seller) 二、合同条款分析1.商品品质 (Quality)2.商品数量 (Quantity)3.包装 (Packing)条款4.价格 (Price)条款5.装运条款 (Terms of Shipment)6.保险 (Insurance)条款7.支付条款 (Terms of Payment)8.商品检验 (Inspection)条款9.索赔 (Claims)条款10.不可抗力条款 (Force Majeure第二单元:信用证项目 2 申请开立信用证项目 3 分析信用证条款项目 4 审核信用证条款项目 2 申请开立信用证一、进口商申请开立信用证的流程进口商与出口商签订买卖合约后,应在合同规定的时间内向有关银行办理申请开立信用证手续,递交有关合同副本及其他进口证明文件 (如进口许可证、进口配额证、有关部门的审批文件 ),填写开证申请书(Application for Irrevocable Documentary L/C), 交付保证金及开证手续费。二、开证申请书的内容与缮制要求1.开证行名称 (To)2.申请开证日期 (Date) 3.信用证的号码 (L/C NO.)4.合同号码 (Contract No.) 5.信用证的到期日及到期地点 (Date and place of expiry)6.传递方式 (Establish by)l 信开 (Airmail)l 简电后随寄电报证实书 (With brief advice by teletransmission)l 快递 (Courier/express delivery)l 电开 (Teletransmission) 7.信用证的金额 (Amount)8.受益人 (Be

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中外继续教育的发展趋势及特点 - 广州市人力资源和社会保障局 116P

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中外继续教育的发展趋势与特点陈晋南 博士教授、博士导师北京理工大学 校长助理北京理工大学继续教育暨现代远程教学院 院长 报告大纲 一、 社会变革中的继续教育二、建设终身教育体系成为世界教��改革和发展的共同趋势三、我国继续教育的改革发展思考 联合国教科文组织 UNESCO成人教育的定义成人教育(或继续教育、再教育、延伸教育 Continuing、 Recurrent 、 Extension Education)是指成人,无论在何种情况,用何种方式改进他们的技术、职业素质水平,进一步发展他们的才能,丰富他们的知识,具有以下目 一、 社会变革中的继续教育中国具有现代意义的成人教育始于清朝末年 1904年,帝国主义的大炮和鸦片烟打开了中国现代化的大门,当时洋务运动的思想家及其政治领袖们认为:抵御帝国主义的侵略,必须变轻视制作技艺的传统教育体制。他们举办了各种实业学堂,其中有高等农工商实业学堂。 ? 中国资产阶级的革命家、思想家和教育家孙中山、蔡元培、黄炎培在反对封建主义的革命中和反对帝国主义侵略的斗争中,深感中国文化落后,民众素质低下,为了实现救国救民,富国强兵的理想,大力呼吁发展教育事业和举办了各种类型的成人教育事业。? 成人教育的理论是孙中山教育理论的重要组成部分 。 ? 我国近代教育制度的奠基人之一蔡元培不仅关注学校教育制度的改革,而且也关心成人教育的发展。他将西方比较成熟的成人教育经验介绍到中国,在主持教育部工作期间,他大力倡导在夜间办民众补习学校,扩大和推广成人教育。当时称为平民教育。 新中国建立初期的北京成人教育 ? 建国初期,各项建设事业都取得了突飞猛进的发展,由于人民政府的高度重视和大力支持,成人教育成为社会主义文化教育事业的一个重要组成部分,进入了一个新的历史时期。 1949年 12月,教育部在北京召开了第一次全国教育工作会议,会议确立了 “教育必须为国家建设 新中国建立初期的北京成人教育 ? 建国初期,各项建设事业都取得了突飞猛进的发展,由于人民政府的高度重视和大力支持,成人教育成为社会主义文化教育事业的一个重要组成部分,进入了一个新的历史时期。一大批工农干部进入了新中国社会主义建设的领导岗位。为了使他们能够适应新的工作需要,中国人民大学于 ? 在 “ 大跃进 ” 的形势下, 1958年北京市的各类成人教育迅猛发展,全市的业余学校、红专学校、职工大学、业余大学和工人大学等发展到1000多所,学员达几十万人。 1960年,我国第一

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最佳人力资源典范企业 - 前程无忧 23P

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2011中国最佳人力资源典范企业2011.6关于 “ 最佳人力资源典范企业 ”“ 最佳人力资源典范企业 ” ??(http//:?hrawards.51job.com)?是中国人力资源管理领域意义重大的奖项之一,由中国最大的人力资源服务公司前程无忧(NASDAQ:?JOBS)?主办。和 “最佳雇主 ”不同, “最佳人力资源典范企业 ”更关注人力资源管理对企业战略的贡献、对产品和服务产生的价值、对企业文化的核心作用、对企业远期目标的支持,同时 ?“最佳人力资源典范企业 ”?更关注人力资源管理的理论和实践,关注行业的发展方向。每年我们都会设定不同的评选主题,评选出 100家在人力资源战略规划、薪酬管理、绩效考评、员工培训等方面的标杆企业,探讨最佳典范的普遍适应性,希望通过典范企业和卓越人力资源管理者的示范效应,影响更多的企业提升人力资源管理的战略地位,创新人力资源管理的方式和技术,全面提高员工的职业水准和职业道德,强大企业的竞争力。2011最佳人力资源典范企业爱上职场,享受工作2011年,中国已经成为全球第二大经济体,但是中国人的不安全感却也达到最高。经济增速放缓和通货膨胀同期而至,市场环境的复杂和社会矛盾的凸显超过以往。 …… 这一切都不可避免地转向为企业人才管理的挑战:人力成本飙升,但是加薪并不能让雇员更敬业;社会审美观和价值观的扭转,令雇员更向往钱,却不愿为此多付出辛苦。2011中国最佳人力资源典范企业 关注雇主如何帮助网络下生长的一代,有动力有激情地工作,自觉为企业的需要而工作。探讨企业应该培养什么样的文化土壤,在多变的经济环境下,吸引和保留人才,并将人才最大化地转化为企业竞争力。http:// hrawards.51job.com* 最佳人力资源典范企业 ?获奖 企 业 100家, 9月份公布 结 果企 业报 名:即日起填写 报 名表 问 卷,并于 2011年 7月 31日前发 送到 ?hrawards@51job.com51job:????从 6月 20日开始,数据收集、 统计 和分析, 对 部分企 业进 行 电话访问 。评选标 准: ① 依据数据 统计 和分析 结 果,确立平均数 值 和挑 选优 秀 样 本 ???② 评 委 专业 分析企 业获 益: ① 参 选 企 业 的整体分析 报 告② 中国人力 资 源管理 现 状和 发 展 趋势 的介 绍③ 个 别 行 业 的人力 资 源管理水平分析 报 告最佳人力资源典范企业 评选方式*??最佳人力资源典范企业 10大单项奖 ?每个单项 5~8家企业获奖, 10月份公布结果 ?????? 最佳人力资源战略??最佳招聘和保留策略??最佳校园招聘??最佳企业培训??最佳绩效薪酬管理??最佳 HR团队??最适合女性的工作场所??最佳企业社会责任??最佳工作和生活平衡策略最佳人力资源典范企业单项奖 评选方式最佳人力资源典范企业单项奖 评选方式2011年单项奖企业报名: ?企业须先参加 “最佳人力资源典范企业 ”评选,然后企业可自选最多三个单项。所有报名问卷均可从 ?http://hrawards.51job.com下载,填妥后于 2011年 8月 10日前发送到 ?hrawards@51job.com企业可根据采访提纲准备相关案例材料,或由前程无忧对报名单项奖的企业深入访问, ? 帮助企业准备和整理相关案例,经企业确认后递交本届专家评委确认。评选标准: ① 主评评委的分析点评② 主评和其他评委综合意见③ 企业填写的单项问卷数据分析 ?参加企业获益: ?① 评委对候选企业的逐一点评② 评委对人力资源管理战略、招聘、培训、薪酬福利和企业文化等的趋势介绍。2011年度杰出贡献大奖

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人力资源管理(第二版) 225P

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21世纪高职高专规划教材 ?工商管理系列人力资源管理 (第二版 )邵冲 编 著 中国人民大学出版社目录? 第 1章 绪论第 2章 职务研究? 第 3章 人员计划? 第 4章 招聘? 第 5章 选拔 ? 第 6章 培训 ? 第 7章 绩效考评 ? 第 8章 薪资管理 ? 第 9章 奖励与福利计划? 第 10章 劳动关系管理第 1章 绪论? 学习目标? 解释什么是人力资源和人力资源管理? 阐述导致人事管理向人力资源管理转变的主要环境因素? 阐述人事管理向人力资源管理转变的主要内容? 阐述人力资源管理的主要职能? 比较直线经理和人力资源部门的人力资源管理职责? 阐述人力资源部门承担的角色? 阐述人力资源管理外包的作用? 阐述人力资源管理外包决策的主要内容 1.1管理与人力资源管理? 人力资源管理是一项管理活动。因此,要认识人力资源管理活动的本质,首先要搞清楚什么是管理。1.1.1什么是管理? 什么是管理?简单讲,管理是有效地协调企业的各种资源以实现预定目标的过程。管理过程在理论上可以划分为计划、组织、任用、领导和控制五项职能。1.1.2什么是人力资源管理? 人力资源管理就是有效地运用人力资源以实现企业预定目标的过程。1.2人事管理与人力资源管理? 人力资源管理的发展源于传统的人事管理。随着经济和社会的发展,人事管理的作用日渐弱化,人力资源管理的作用日渐强化。传统的人事管理向人力资源管理转变反映了企业管理理念和实践的变化。1.2.1人事管理的演变? 20世纪初,企业开始设置人事经理,组建薪资部门和管理福利计划,其职能后来逐步扩大到雇员选择、培训和晋升等领域。? 20世纪 30年代工会运动的出现,导致了人事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部门与工会抗衡或有效地对付工会。? 人事管理的第三个发展阶段与 20世纪 60年代美国的反歧视立法有直接关系。? 20世纪 90年代,人事管理进入了第四个发展阶段,其作用也发生1.2.2影响转变的主要环境因素? 1)技术进步? 2)经济全球化? 3)市场竞争? 4)经济转型? 5)企业重组? 6)管理观念的变化1.2.3转变的主要内容? 1)从单纯人事观点转向人事 — 经营观点? 2)从事务导向转向战略导向? 3)从强调控制转向重视开发? 4)从封闭式管理转向开放式管理1.3人力资源管理的职能? 1.3.1人力资源管理的主要职能? 1)职务研究? 2)人员计划? 3)招聘与选拔? 4)培训? 5)绩效考评? 6)薪酬管理? 7)劳动关系管理1.3.2人力资源管理职责划分? 1)人力资源部门的职责? ( 1)制定人力资源管理的相关政策、程序和规章,如规定选拔程序;? ( 2)开发与选择人力资源管理的方法,如设计申请表或选择测试方式;? ( 3)监控与评价人力资源管理活动,如评价招聘或培训的效果;? ( 4)就人力资源管理事务向直线经理提供咨询、建议和服务。2)直线经理的职责? ( 1)参与人力资源管理实践,如面试求职者、提供定向培训或在职培训、评价下级的绩效、建议提职提薪、执行惩戒程序、调查事故、解决投诉问题等。? ( 2)为人力资源部门制定政策、程序、规章或开发管理方法等提供建议。1.3.3人力资源部门的角色? 人事管理向人力资源管理的转变也使人力资源部门的角色发生了重要变化。人力资源部门须胜任多重而不是单一角色。? 1)战略伙伴? 2)人事管理专家? 3)职工代言人? 4)变革促进者1.4人力资源管理外包? 企业把某项业务交给专门从事这项业务的专业机构代理称为外包。通过外包自身缺少能力的业务,企业可以专注于能够创造价值、具有核心竞争力的主营业务。1.4.

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人力资源服务实务第一章 37P

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第 1章 人力资源服务概述王小龙提纲n 一、人力资源服务的内涵与特征n 二、我国人力资源服务业发展现状n 三、我国人力资源服务业存在问题 (一)资源n 资源是一切可被人类开发和利用的客观存在,一般是指一国或一定地区所拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。 自然资源、社会经济资源、技术资源 通常被称为人类社会的三大类资源。n 自然资源:自然属性突出n 社会经济资源:社会性突出n 技术资源:更为核心(对生产工具有改良作用) (二)资源的稀缺性n 表现在三个方面1.绝对的稀缺2.相对的稀缺( 资源是否稀缺与人的需求有关 )3.购买手段和支付能力有限二 人力资源人 → 从 → 众(数量上)人类 → 人口 → 人力资源(质量上)(一)人力资源的含义n 人力资源( Human Resource ,简称 HR)是指某一地区或国家在一定时期内所拥有的能够对价值创造起积极作用的体力和脑力的总称。 n ( 1) 本质 是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 n ( 2)人力资源要能够对财富的创造起贡献作用。 n ( 3)人力资源还要能够被组织所利用,这里的 “组织 ”可以大到一个国家或地区, 也可以小到一个组织。n ( 4)人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。(二)人力资源的特点 n ( 1).人力资源的生物性n ( 2).人力资源的时间性n ( 3).人力资源的再生性n ( 4).人力资源的社会性 n ( 5).人力资源的能动性n ( 6).人力资源的增值性( 1).人力资源的生物性 了解人力资源这种 “活 ”资源,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行人性化的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。是人力资源最根本的特性。 (判断或多选 )( 2).人力资源的时间性人的生命周期,是人力资源开发与管理必须尊重的前提。 每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期这一过程。具有劳动能力的时间只是是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。人力资源的开发与管理必须考虑人力资源的时间性特点。(学会时间管理)( 3).人力资源的再生性人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和 “劳动力耗费——劳动力生产 ——劳动力再次耗费 ——劳动力再次生产 ”的过程得以实现。同时,人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然,人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。( 4).人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的联系。在现代社会中,在高度社会化大生产的条件下,个体要通过一定的群体来发挥作用,合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用,不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。 人力资源开发的核心,在于提高个体的素质, 因为每一个个体素质的提高,必将形成高水平的人力资源质量。( 5).人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。 作为资源的载体,人有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。同时, 人力资源具有创造性思维的潜能, 能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术

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