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xxxx集团人力资源规划方案 34P

xxxx集团人力资源规划方案.doc

XXXX 集团人力资源规划方案XXXX 集团人力资源规划方案报告框架第一部分 项目引言第二部分 人力资源规划的总体思路第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列一、项目引言在项目的第一阶段,天达管理顾问群深入研究了 XXXX 集团既定的发展战略,进行了组织诊断,勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上,进行了项目第二阶段的访谈和深入分析,研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门构造公司在主价值链条的核心竞争力,因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。核心人力资源能力:公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位,战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关,因此,公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。人力资源盘点:综合评价分析公司现有的人力资源存量,准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度,确定现的巨大风险与障碍是否有足够准备。由于以上的探讨在 XXXX 集团的战略报告中有所反映,不包括在本项目规定的内容之中,因此,本报告的前提是以上问题已得到解决,所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。2.3 人力资源核心能力需求分析天达管理顾问群根据对 XXXX 集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上,认为要达成公司的战略目标,XXXX 集团需要以下的人力资源核心能力:项目开拓能力2.4 人力资源盘点人员素质结构分析;人力资源库;人力资源规划流程2.41 人员素质结构分析现状评价 现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作;2 人中,经理非本专业MBA 学历,没有项目开拓经历;其余 1 人非本专业大专学历,亦无项目开拓经验;与竞争对手比,从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力,确保项目开与竞争对手比,从年龄结构、从业经历、学历、经验等方面均不足;现在的策划没有形成品牌概念。要求:领军人物应该有可称道的业绩、经验、创新意识、成功管理项目策划的经历,骨干员工应该具有市场敏感、创新能力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用,其他工作人员必须有相应的专业知识和学习意识。解决办法:应该引进一些高层和骨干项目策划人员,尤其应该立即引进一些项目策划领军人物;通过内部培训和培养使现在 XXXX 没有足够的工程技术管理经验和相应业绩,最近引进 1 名高级设计人员;要求:高级人员应具备工程技术管理的经验和信息化质量、成本控制知识,精通工程设计等相关专业知识、有多年设计院从事设计工作经历;其他工作人员必须有相应的公关能力和工程、设计方面的专业知识、学习意识;解决办法:应该引进少量高层和骨干工程技术管理人员;主要通过内部培训提高现有工程技术管理人员的素质;引进竞争机制,优胜劣汰;2.41.6 征也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术专家的蓄水池。2.42.2 人力资源库运作模式(见下页表)2.43 人力资源规划流程每年年初,人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标,确定实现目标所需人员,以及相应的技能和知识,初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认,敲定当年公司的人力资源需求,提交公各项目视为作业单元的项目管理模式,因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时,增强横向协调职能,为今后的发展作组织准备;2.52.2 完善职位管理房地产公司的职位管理与制造业不同,少数职位作用十分关键,对其能力要求极高,权限很大,一般职位的职责主要是按标准执行,每个职位的职责不能

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全国人社局发《干部任免审批表》 (样表) 7P

全国人社局发《干部任免审批表》 样表.doc

—1—附件 1 全国干部人事档案专项审核工作专用干 部 任 免 审 批 表姓 名 性 别 出生年月 ( 岁)民 族 籍 贯 出 生 地入 党时 间参加工作时间 健康状况专业技术职务熟悉专业有何专长全日制教 育毕业院校系及专业学 历学 位 在 职教 育毕业院校系及专业现 任 职 务拟 任 职 务拟 免 职 务简历—2—填表人:奖惩情况年核度结考果任免理由称 谓 姓 名 年龄 政 治面 貌 工 作 单 位 及 职 务家庭主要成员及重要社会关系呈报单位年 月 日审意批机关见 (盖章)年 月 日行任政免机意关见(盖章)年 月 日—3—附件 2《干部任免审批表》填表说明1. “姓名 ”栏中填写户籍登记所用的姓名。少数民族干部的姓名用字要固定,不能用同音字代替。2. “出生年月( 岁) ”栏中填写出生年月和年龄。年龄是计算到当月的实足年龄。3. “民族 ”栏中填写民族的全称(如汉族、回族、朝鲜族、维吾尔族等),不能简称“ 汉” 、“回”、 “鲜”、 “维 ”等。4. “籍 贯” 栏 中填写祖籍所在地。5. “出生地” 栏中填写干部本人出生的地方。“籍 贯 ”和“出生地”按 现在的行政区划填写,要填写省、市或县的名称,如“辽宁大 连” 、“河北盐山”。直 辖市直接填写市名,如“上海” 、“重庆” 等。6. “入党 时间”栏填写加入中共的时间。民主党派成员或无党派人士,需在“入党 时间” 栏内注明民主党派名称或注明无党派,如“民建 ”、“九三” 、“无党派”等,不填写加入民主党派的时间;加入多个民主党派的,须如实填写,如“ 民建、民盟” 。是民主党派成员又是中共党员的,在填写党派名称的同时,还要填写加入中共的时间。“出生年月” 、“入党时间”、 “参加工作时间”填写时,年份一律用 4 位数字表示,月份一律用 2 位数字表示,如“1972.05”。7. “健康状况”根据本人的具体情况填写“ 健康”、 “一般” 或“较—4—差” ;有 严重疾病、慢性疾病或身体伤残的,要如实简要填写。8. “照片 ”栏 中打印彩色照片。9. “专业 技术职务 ”栏中,填写主管部门评定的专业技术职务。10. “熟悉 专业有何 专长”栏中填写干部所熟悉的工作业务及专长。11. “学历 学位”栏分为全日制教育和在职教育两类。填写的具体要求是:(1)“学 历”应填写接受相 应教育的最高学 历。各类成人高等院校毕业生,应以国家教育行政部门或经其认可的部门、单位出具的学历证明为依据;接受党校教育的,以各级党校出具的学历证明为依据。不能随意填写“相当×× 学力” 。(2)“全日制教育” 栏 填写通过全日制教育 获得的最高学历;“在 职 教育 ”栏填写以其他学 习方式获得的最高学 历。 “毕业院校系及专业” 栏填写与学 历相对应的毕业 院校、系和专业。(3)在党校学习获得学历的情况分为两类:一类是国民教育学历,其中:通过全日制教育获得的,填入“全日制教育” 栏;通过在职学习获得的,填入“在职教育” 栏。另一 类是党校学历,均填入“ 在 职教育 ”栏,并在研究生、大学或大专学历前加“中央党校”或“ 省(区、市)委党校 ”。(4)1970-1977 年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生,填写“ 大学普通班 ”学 历。—5—(5)接受学历教育“结业 ”或“肄业”的,应 予注明,如:大学结业、研究生肄业等。(6)高中及以下学历, “毕业院校系及专业” 栏不填写。(7)获得学历同时也获得学位的,应同时填写,并写明何学科学位。如,通过全日制教育获得了大学本科学历、理学学士学位,就在“

上传时间:2020-05-20 00:38:23 / 30帮币 / 页数7
人力资源素质测评范本 24P

人力资源素质测评范本.doc

人力资源素质测评范本。心理素质测评/性格倾向测试编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试页 次 1/3 修改状态说明在公司里,不同岗位的人,需要不同性格的人,比如,营销、公关岗位的人,应该选择外向型人才,而科研开发则应该选择偏内向型的人才。本测试正是为这种人才选择提供依据的。测试题目以下是 60 个测试题目,每题都有“是” 、 “不能确定” 、 “不是”三种答案。A 卷题,答(续)编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试页 次 2/3 修改状态(22)拿到一本书,你可以反反复复看几遍。(23)你做事情大多有计划。(24)你在学习时,不容易受外界干扰。(25)读书时,你的作业大多整洁、干净。(26)一旦对人形成一种看法,你不会轻易改变这一看法。(27)你不喜欢体育活动。(28)在买东西前,你总要比较估量一番。(29)遇到不愉快的(续)编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试页 次 3/3 修改状态(26)你容易和人交朋友。(27)对电视中的球赛节目,你非常感兴趣。(28)你不看重经验,不惧怕从来没做过的事情。(29)当你做错了事,你很容易承认和改正。(30)你容易原谅他人。评价A、B 卷合计得分 90 分以上,是典型的外向性格;A、B 卷合计得分 71~90 分,是稍外向性格;A。心理素质测评/自信心测试编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评/自 信心测试页 次 1/2 修改状态说明在通常情况下,自信心强的人能够把工作做得更好,我们招聘或提拔人才时,应该将自信心作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。测试题下面是 30 个测试题目,请根据你的情况,回答“是”或“否” 。(1)你总是觉得自己比别人差。 是 否(2)你与别人合作总是很好。 相关说明编制人员 审核人员 批准人员编制日期 审核日期 批准日期(续)编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评/自 信心测试页 次 2/2 修改状态(28)你经常羡慕别人的成就。 是 否(29)即使你没错,你也经常跟人说抱歉。 是 否(30)你通常以邮购的方式买性感内衣,而不亲自到售衣店里去。 是 否计分标准(1) 是—0 否—编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评/意 志力测试页 次 1/2 修改状态说明任何一项职业,都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好,而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一,本测试为这一行为提供依据。测试题下面 A、B 卷共 26 道测试题,请根据你的情况作答。完全符合你的情况,则选 A;比较符合你的情况;则选 编 码 版 本测评对象 测评人员名称 心理素质测评/意 志力测试页 次 2/2 修改状态4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情,但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E]5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间。 [A B C D E]6、如果你工作中遇到了什么困难,首先想到请教别人有什么办法。

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《西洋肥业公司人力资源流程编制指导手册》精 25P

《西洋肥业公司人力资源流程编制指导手册》精.doc

上传时间:2020-05-05 11:34:24 / 10帮币 / 页数25
《精益人力资源规划编制操作实务》doc 10P

《精益人力资源规划编制操作实务》doc.doc

1构建企业核心竞争力——精益人力资源规划/编制操作实务在企业管理实践中往往对人员规划/编制工作感觉到有心无力。在企业管理咨询实践中,也经常遭遇这样的瓶颈。2007 年上半年,一家汽 车模具企 业寻求帮助:他们新建了工厂,按照流水和 设备 ,工人的配备方案很快就定下来了,但是销售人员应该怎么配置,总是找不到合理的办法。 2007 年下半年,上海某医药上市公司 对于质量部应该配置多少人员非常头疼:质量部非常委屈地认为自己人员不足,其他部门则诚恳的 认为质量部人员已经超过实际需求很多了;2008 年上半年,再次遭遇同样的问题,一家物流公司期望能够科学、合理的帮助他们进行人员编制设计,要求就是方法科学,能够让所有人都信服。到 2008 年中,在本人 带队的江 苏某建筑钢结构企业人力资源规划咨询中,再次和人力资源规划遭遇。科学、合理的人力资源规划(编制)真的这么难吗?难道是企业人力资源经理人不知道原理和方法?完全不是这样!科学、合理的人力资源规划(编制)原理和操作方法其实并不难,难的是缺乏操作所需要的数据。一旦支撑数据解决,请看案例中,这一切是多么简单!精益人力资源规划/编制经典范例精益人力资源规划/编制案例供有 4 个步骤完成,分别是“确定员工总数” “确定业务和管理人员总数” “分别确定业务和管理人员细分结构” “差异分析和处理” 。如果您对上述四个步骤已经熟悉,可以直接使用最后一页附录的计算总表;反之,您可以按照下面的范例来理解制定的方法。步骤一:确定员工总数目的:确定企业所需员工总数过 程: 1)确定未来数年(2008‐2010)的战略目标或者产能/产值规划。规划产值根据公司战略计划确定。 还可以采用人均营业利 润、人均 产能等其他指标。假定中等方案分别是4 亿元,6 亿元,8 亿元(以产值指标计算,产能指标作为参考);2)根据公司历史数据和行业统计数据,确定劳动生产率。劳动生产率根据同行业标杆和公司自身历史水平确定。 现选 定“人均营业收入”为劳动生产率指标。在齐典咨询《钢结构企业人力资本研究报告》中查询,查询条件是“ 劳动生产率—人均营业收入—民营企业—华东地区—4/6/8亿元”,在报告中 查到“人均营业收入”中位值(50 分位)为 4 亿时 50 万,6 亿元和 8 亿元规模时为 60 万。根据历史数据,公司的人均营业 收入为 44 万左右。因此,公司规划劳动生产率达到行业中等水平。在本规划中,选择 50 分位为计算基准。 (也可以借助分位 值范围选择高或低于 标准分位值。 )2人均营业收入: 0.确定查询指标 1.确定企业性质 3.确定企业营业收入规模区间企业性质 民营 单位 元 所有规模 18 亿以上营业收入规模18-5 亿 5-1.5 亿 0-1.5 亿 华东 平均值 Mean 627034 616299 680304 1120876 1769082.确定地区90 分位 90P75 分位 75P50 分位 50P25 分位 25P10 分位 10P1085826675308 437803 283688 119048 897086 897086 632996 471698 388366 2857143675308 600000 411434 200000 33333331666667500000 598131 500000 432900 283688 158730 89316500004.确定分位数3) 核定员工总数。5.查询结果备注:为保护版权,表格中的数据已做处理,仅供参考,下同按照公式: 员工总数= 规划产值人均产值进行计算,分别得出未来三年员工总数为:来自公司战略规划规划产值(营业收入,亿元)规划人均营业收

上传时间:2020-05-05 11:33:37 / 10帮币 / 页数10
“法人一证通”社会保险自助经办平台网上申报操作手册查询打印服务篇 14P

“法人一证通”社会保险自助经办平台网上申报操作手册查询打印服务篇.doc

2755619.pdf第 1 页 共 14 页“法人一证通”社会保险自助经办平台网上申报操作手册(查询打印服务篇)目 录一、单位社保基本信息 .............................................................2二、变更汇总表 .........................................................................2三、缴纳通知书 .........................................................................4四、 预申请缴纳通知书 ...........................................................4五、打印缴费凭证 .....................................................................6六、单位欠缴信息 .....................................................................7七、单位缴纳信息查询 .............................................................7八、单位支付信息查询 ...........................................................10九、补打印柜面核定表 ...........................................................122755619.pdf第 2 页 共 14 页为方便参保单位查询与日常变更业务相关的信息,同时规范社保中心系统向参保单位或参保个人提供的缴费证明等资料,单位可通过社会保险自助经办平台,查询或打印单位参加城镇养老保险的基本信息证明以及社会保险缴费通知书等资料。一、单位社保基本信息显示单位参加城镇社会保险基本情况,如社会保险登记年月、社会保险登记证信息等。二、变更汇总表单位可通过申请的方式查询并打印当月变更相关信息。社保月度变更起始日至变更截止日前一日(一般为每月 5 日至 25 日)预申请的,于次日 9:00 后即可查询并打印; 26 日及之后申请的,2755619.pdf第 3 页 共 14 页次月 1 日 9:00 后可查询 并打印。?提别提醒:本功能产生的为非正式表,相关数据仅供单位核对参考。(一)点击“申请” 按钮 。系统将在“已申请记录”栏目中显示单位申请的操作轨迹,“ 处理状态” 初始状态为 “未处理”。系统于晚上自动生成相关信息,成功后将初始状态置为“已处理” 。单位次日 9:00 后可查询并打印相关信息。(二)点击“申请结果打印 ”页面,选择查询 条件后,按“确认”查询。2755619.pdf第 4 页 共 14 页(三)按“打印在 职汇总 表” 、“打印养老汇总表”以及“ 下载明细”按钮可分别打印相关信息。三、缴纳通知书为方便单位了解本单位每月应缴纳社会保险费的情况并及时缴纳社会保险费,单位可通过社会保险自助经办平台查询并打印最近六个月“上海市(城 镇)社会保险费缴纳 通知书” 。4、预申请缴纳通知书2755619.pdf第 5 页 共 14 页单位完成当月变更后,可通过申请的方式查询并打印下月社会保险费缴纳信息。申请时间为社保月度变更起始日至变更截止日前一日(一般为每月 5 日至 25 日)。?提别提醒:本功能产生的为非正式表,相关数据仅供单位核对

上传时间:2020-05-05 11:31:54 / 10帮币 / 页数14
劳务派遣协议书(人力资源和企业)新 8P

劳务派遣协议书人力资源和企业新.doc

1劳务派遣协议书甲方: 乙方:XX 人力资源有限公司地址: 地址:XX邮编: 邮编:XX电话: 电话:传真: 传真:开户行: 开户行:账号: 账号:甲乙双方经友好协商,按照《中华人民共和国合同法》 、 《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定,就乙方派遣符合甲方要求的被派遣劳动者(以下简称“劳动者” )为甲方提供劳务服务,协议达成一致,订立如下协议:一、在本协议期限内,双方同意按以下程序接受和提供劳务派遣服务。1、甲方向乙方发出《用工需求通知书》包括:岗位描述、人数、用工基本要求、工作内容、工作地点、工作条件、报酬待遇等内容。 2、甲方所需劳动者,由甲方招聘或委托乙方招聘,或双方联合招聘。3、根据甲方确认接受的劳动者名单,由甲方向乙方开出《用工通知单》 。4、乙方根据甲方的《用工通知单》上确认的劳动者名单与劳动者签订劳动合同,并向甲方开具《劳务派遣介绍信》 。5、劳动者持乙方《劳务派遣介绍信》到甲方报到,甲方根据乙方《劳务派遣介绍信》接收劳动者并安排用工。26、对符合退工条件的劳动者由甲方向乙方开具《退工通知单》退回乙方,由乙方办理相关手续。二、甲方的权利与义务1、劳动者所从事的具体工作由甲方安排,甲方有权根据本单位生产和工作的需要及劳动者的综合素质、业务水平等情况,在乙方与劳动者的劳动合同约定的岗位范围内,调整劳动者的具体岗位。如需调整到劳动合同约定以外的岗位,甲方应与劳动者协商一致后调整,并书面通知乙方。2、甲方应当按照国家有关法律、法规的要求为劳动者提供劳动安全职业卫生条件,提供必要的劳动工具和劳动保护,执行国家劳动标准、规定的工时和休息休假等制度。3、甲方有权根据工作需要,依据国家有关法律、法规制定各项规章制度及薪酬考核办法等,并应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项(如工作要求、劳动报酬、福利待遇等)告知劳动者。4、甲方可就有关事项直接与劳动者签订专项协议(如培训协议、保密协议等) ,专项协议需及时送交乙方备案。5、如劳动者有下列情况之一的,甲方有权退回乙方,并以《退工通知单》的形式书面通知乙方。(1)在试用期被证明不符合录用条件的;(2)严重违反甲方合法有效规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的;(4)同时与其他用人单位建立劳动关系或提供劳务服务,对完成甲方的工作任务造成严重影响,或者经甲方或乙方提出,拒不改正的;(5)被依法追究刑事责任的;(6)乙方或劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使甲方在违背真实意思的情况使用被派遣劳动者的;(7)因患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原3工作,也不能从事由甲方另行安排的工作的;(8)不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(9)国家和地方相关法律、政策及甲方用工政策调整、或者订立本协议时所依据的客观情况发生重大变化,致使本协议无法履行的;(10)双方协商一致或符合法律、政策法规规定的其他情形。其中甲方依据(7) 、 (8) 、 (9) 、 (10)款情形之一退回劳动者的,甲方应提前三十日通知(或额外支付劳动者一个月工资)乙方及劳动者本人。如因乙方与劳动者解除或终止劳动合同按劳动法律、法规、政策规定需要支付经济补偿金的,由甲乙双方协商按国家有关规定的标准计算支付给乙方,乙方负责办理有关手续。6、 有下列情况之一的,甲方

上传时间:2020-04-30 00:55:54 / 2帮币 / 页数8
助理人力资源管理师各章要点第一章 17P

助理人力资源管理师各章要点第一章.doc

1助理人力资源管理师各章要点第一章 人力资源规划☆组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段:调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。本阶段可分为三个步骤:1、初步情况分析。2、非正式调研。3、确定调研的目标。第二个阶段:正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信2(1)当面调查询问法。优点:比较机动灵活,不受时间、地点的限制,得到的资料也往往比较真实。缺点:所花费的人力、物力、财力会比较大。花费时间比较长。(2)电话调查询问法。优点:成本费用比较少,采集到的资料信息比较快,量也比较大,面也比较宽,不受时间、地点的限制。资料、数据便于统计整理。缺点:但只适用于调查较简单的信息。(3)会议调查询问法。优点:所花的费用和时间都可以节约得多,效率也较高,而且还能3八、组织信息分析的结果应用将信息分析后的结果加以利用以使信息真正发挥其价值的阶段便是信息的应用阶段。在这一阶段,要注意的问题是,企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的,这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。信息源的可靠性主4分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。1、调查表。优点:是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。缺点:填表的人要有一定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。2、座谈。缺点:座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。很费时间4、 现场考察法。优点:重复性强的工作5十七、制定人力资源规划的程序人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是:1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测62、 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目;如:(1)基本养老保险费和补充养老保险费;(2)医疗保险费;(3)失业保险费;(4)工伤保险费;(5)生育保险费;(6)职工福利费;(7)职工教育经费;(8)职工住房基金;(9)其他费用3、 其他项目。二十一、编制费用预算的基本依据关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息,例如地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等涉及7人力资源重置成本人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本直接成本 间接成本 直接成本 间接成本人 人 录 离 离 空 新 离员 员 用 职 职 8直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的,通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。3、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理是费用支出。不可控制成本是指

上传时间:2020-04-29 07:03:32 / 30帮币 / 页数17
劳务派遣协议书(人力资源和企业)新 8P

劳务派遣协议书人力资源和企业新.doc

1劳务派遣协议书甲方: 乙方:XX 人力资源有限公司地址: 地址:XX邮编: 邮编:XX电话: 电话:传真: 传真:开户行: 开户行:账号: 账号:甲乙双方经友好协商,按照《中华人民共和国合同法》 、 《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定,就乙方派遣符合甲方要求的被派遣劳动者(以下简称“劳动者” )为甲方提供劳务服务,协议达成一致,订立如下协议:一、在本协议期限内,双方同意按以下程序接受和提供劳务派遣服务。1、甲方向乙方发出《用工需求通知书》包括:岗位描述、人数、用工基本要求、工作内容、工作地点、工作条件、报酬待遇等内容。 2、甲方所需劳动者,由甲方招聘或委托乙方招聘,或双方联合招聘。3、根据甲方确认接受的劳动者名单,由甲方向乙方开出《用工通知单》 。4、乙方根据甲方的《用工通知单》上确认的劳动者名单与劳动者签订劳动合同,并向甲方开具《劳务派遣介绍信》 。5、劳动者持乙方《劳务派遣介绍信》到甲方报到,甲方根据乙方《劳务派遣介绍信》接收劳动者并安排用工。26、对符合退工条件的劳动者由甲方向乙方开具《退工通知单》退回乙方,由乙方办理相关手续。二、甲方的权利与义务1、劳动者所从事的具体工作由甲方安排,甲方有权根据本单位生产和工作的需要及劳动者的综合素质、业务水平等情况,在乙方与劳动者的劳动合同约定的岗位范围内,调整劳动者的具体岗位。如需调整到劳动合同约定以外的岗位,甲方应与劳动者协商一致后调整,并书面通知乙方。2、甲方应当按照国家有关法律、法规的要求为劳动者提供劳动安全职业卫生条件,提供必要的劳动工具和劳动保护,执行国家劳动标准、规定的工时和休息休假等制度。3、甲方有权根据工作需要,依据国家有关法律、法规制定各项规章制度及薪酬考核办法等,并应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项(如工作要求、劳动报酬、福利待遇等)告知劳动者。4、甲方可就有关事项直接与劳动者签订专项协议(如培训协议、保密协议等) ,专项协议需及时送交乙方备案。5、如劳动者有下列情况之一的,甲方有权退回乙方,并以《退工通知单》的形式书面通知乙方。(1)在试用期被证明不符合录用条件的;(2)严重违反甲方合法有效规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的;(4)同时与其他用人单位建立劳动关系或提供劳务服务,对完成甲方的工作任务造成严重影响,或者经甲方或乙方提出,拒不改正的;(5)被依法追究刑事责任的;(6)乙方或劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使甲方在违背真实意思的情况使用被派遣劳动者的;(7)因患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原3工作,也不能从事由甲方另行安排的工作的;(8)不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(9)国家和地方相关法律、政策及甲方用工政策调整、或者订立本协议时所依据的客观情况发生重大变化,致使本协议无法履行的;(10)双方协商一致或符合法律、政策法规规定的其他情形。其中甲方依据(7) 、 (8) 、 (9) 、 (10)款情形之一退回劳动者的,甲方应提前三十日通知(或额外支付劳动者一个月工资)乙方及劳动者本人。如因乙方与劳动者解除或终止劳动合同按劳动法律、法规、政策规定需要支付经济补偿金的,由甲乙双方协商按国家有关规定的标准计算支付给乙方,乙方负责办理有关手续。6、 有下列情况之一的,甲方

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四川天药保健品有限公司人力资源战略与规划书[1].已修改 25P

四川天药保健品有限公司人力资源战略与规划书1.已修改.doc

0四川天药保健品有限公司人力资源战略与规划书目录一、 公司简介···························································3二、企业战略················································3( 1三、人力资源规划··················································11(一)公司人力资源供给预测······································11(二)公司人力资源需求预测···················· 2······················17一:公司简介四川天药医药保健品有限公司(下简称四川天药)是 2003 年 1 月成立的新型药品经营流通企业,GSP 达标企业,经营范围涉及化学药制剂,抗生素,生化药品,生物制品,化学原料药,医疗器材,疫苗专营,保健食品,化妆品,医药包装材料,制 3四川天药保健品有限公司采用职能部门组织结构有利于公司从各个方面统筹管理,下设事业部中又有自己的职能部门,使工作细化,有利于业务开展和落实,将目标统筹与目标分解并用,更好的为公司的发展壮大服务。二、企业战略企业环境分析(一)外部环境分析有许多相关的因素影响着企业的人力资源管理,这些因素包括外部 4特别强调生物医药产业的发展速度,而是将重点放在“转型”和“升级”上,包含了对药物制剂产业、现代中药、创新药的具体支持政策。医药行业在产业政策的引领下,必然从目前数量多、规模小、附加值低的粗放式经营状态,向创新能力强、产品附加值高的集约化发展方向转变,届时将诞生一批有国际竞争能力的大医药企业集 5上半年我国 CPI 上涨 7.9%,国家统计局新闻发言人李晓超说,今年以来,我国努力克服接连发生的重特大自然灾害造成的困难,积极应对复杂多变的国际经济形势,国民经济继续朝着宏观调控的预期方向发展,经济增长 10.4%,总体保持了平稳较快运行的态势。 2在经济快速增长、城乡居民收入水平提高和医 6严重不足,研究队伍力量分散,创新意识薄弱,新药设计,筛选方法,筛选技术及安全性评价测试等研究手段落后,与国际规范要求相距较远。二是产品结构还不适应医药产业发展和临床需要,特别是缺乏具有知识产权,安全,有效,质量稳定,国际市场畅销的新产品,新制剂。三是制剂剂型和品种规格单调,生产技术落后,产品 7这方面,不存在供应商的压力。5.替代品的威胁调查显示,最近几年,新药的销售额已占城市医院药品销售额的 40%。在一些大城市的大医院,进口药竟占 50%以上,合资药占 30%

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人力资源管理(第三版)陈维政 总结 19P

人力资源管理第三版陈维政 总结.doc

第 0 页 共 19 页人力资源管理(第三版) 总结主编 陈维政,余凯成,程文文章 1 章 人力资源管理概述(1)人力资源的一般含义:智力正常的人都是人力资源。(2)人力资源的宏观定义:能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。突出人力资源的归属性,功能性及能力的包容性。(3)人力资源的微观定义:指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。(本第 1 页 共 19 页企业中的地位低档的,技术含量低的,无需特殊专长。(17)管理思潮演进的斯科特矩阵分析:(18)传统人事管理的职能限于人员招聘,选拔,委派,工资发放,档案保管,职务分析与描述,绩效考评,奖酬制度;传统人事管理工作的性质为行政事务性;传统人事管理在企业中的地位低档的,技术含量低的,无需特殊专长。(19)现代人力资源管理探索的新措施:改善奖酬福利及所有权参与;改善员工工作生活条件第 2 页 共 19 页(8)人力资源战略与企业发展战略的配合分析:(一)集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合;(二)纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合;(三)多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。(9)人力资源规划:根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资第 3 页 共 19 页为了达到某种目的所从事的一系列活动;③工作责任:个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务;④职位(工作岗位):根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任;⑤ 职务:一组重要责任相似或相同的职位;⑥ 职位分类:将所有的工作岗位,按其业务性质分为若干职组,职系(从横向上讲),然后按职责的大小,工作难易,所需教育程度及技术高低分为若干职级,职等(从纵向上讲),给每一职位给第 4 页 共 19 页响。(17)职务描述书编写的过程中并无固定的模式,需根据职务分析的特点,目的与要求具体确定编写的条目。(18)职务描述书一般有以下内容:①职务概要;② 责任范围及工作要求;③机器,设备及工具;④工作条件与环境;⑤任职资格。(19)清晰的职务描述书的特点:①清晰;② 具体;③简短扼要。章 4 章 员工招聘与甄选(1)员工招聘:企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求,第 5 页 共 19 页(14)测评与甄选:对初审合格的应聘者进行面试,笔试和其他各种测评,以及对测评合格的人员进行体检和背景调查,最终确定候选人的过程。(15)进行人员测评和人员分析时应注意:①对能力的分析;②对职业道德和高尚品格的分析;③对特长和潜力的分析;④对个人的社会资源的分析;⑤对成长背景的分析;⑥面试中的现场表现。(16)测评与甄选是招聘工作中最关键的一步,也是技术性最强的一步,因而其第 6 页 共 19 页压力面试,DB 面试(行为描述面试:了解应聘者过去的工作经历,了解他对特定行为所采取的行为模式),能力面试(主考官需要寻找 STAR,即情景,任务,行动,结果)。(29)面试需遵守的法则:①利用正规的工作分析决定工作的要求;②注意应聘者是否拥有与工作相关的知识,技术,能力和有关特性;③利用工作分析所收集到的资料,制定面谈的问题;④在轻松的环境下进行面谈;⑤根据每个应征者的工第 7 页 共 19 页(48)招聘方法的成效评估:效度评估和信度评估。(49)效度:实际结果与预计结果的符合程度。效度分为:①预测效度;②同测效度;③内容效度。(50)信度:系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。分:重测信度,对等信度,分半信度。第五章 员工培训与发展(1)员

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人力资源三级基础知识教材电子版 152P

人力资源三级基础知识教材电子版.doc

I目录第一章  劳动经济学 ........................................................................................................................1第一节  劳动经济学的研究对象和研究方法 ............................................II三、市场营销策略 ..........................................................................................................64第四章  管理心理与组织行为 ..................................................................1第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看,构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料,而且还包括无形的非“物质”资料。由于消费这些资料,人们的需要和愿望才得到满足,社会才能存在与发展。但人所共知,生2用效用最大化的观点加以分析和预测。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分,我们可用图 1-1 所示的模型揭示劳动力市场的基本功能,它根据经济学的基本理论,描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。居民户 企业商品和劳务的供给生产要素收入生产要素供给货币支出图 1-1 收入循环模型从图 1-1 模型中可见,该经济系统由居民户(家庭户) 和企业组成。虚线连接的循环是生产要素市场,实线连接3四、劳动经济学的研究方法劳动经济学是现代经济学体系的组成部分,必须用科学的方法加以研究,并依照认识客观事物的一般规律,从劳动力市场现象的普遍联系中,概括和归纳出劳动力市场的运行规律。劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。(一)实证研究方法1.实证研究方法的特点实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。经4规范研究方法,就是从上述价值判断出发来研究经济现象,并研究如何实现上述标准。2.规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平的提高。但是由于经济运行过程中存在种种障碍,使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类:①信息障碍。由于信息缺陷、信息偏误、信息不对称,使市场主体不能进行互惠交换。②体制障碍。交换本身是互惠的,但5设 Es 为劳动力供给弹性,△S/S 表示供给量变动的百分比,△W/W 表示工资变动的百分比,则有:Es=△S S/△W W通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在 O 到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类:1.供给无弹性,即 Es=0。在这种情况下,无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内),劳动力供给量固定不变。2.供给6与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力主要由中年妇女构成。二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动力假说认为,在经济总水平下降时期,由于衰退,一些一级劳动力处于失业状态。此时,为了保证家庭已有的收入水平,二级劳动力走出家庭,以期寻找工

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9-潘峻企业并购后的人力资源整合策略v2.0-20120620 7P

9-潘峻企业并购后的人力资源整合策略v2.0-20120620.doc

1企业并购后的人力资源整合策略盛高咨询 潘峻一、企业并购及管理整合企业并购是企业发展的战略手段之一,许多成长中的企业特别是民营企业经过一段时间的积累后,企业为了得到快速成长、实现规模效应、缩小和竞争对手差距、扩大行业影响力、获取核心研发团队等等,使用并购手段来实现企业的快速扩张愈来愈频繁。而为了确保一项并购的成功,兼并方派出合适工作团队及利用中立第三方对被兼并企业作尽职调查,制定合适的并购方略与并购整合策略具有重要意义。并购的管理整合是指企业在进行并购后,以战略规划为原则、以市场为导向、以制度创新为基础、以技术创新为手段的企业商业模式、组织架构、技术研发、人力资源、企业文化、运营方式等系统性的整合过程。目前在企业并购的实操中,越来越多的企业认识到了并购后整合的重要性,特别是人力资源的整合策略对于实现并购战略的重要性,通过企业并购实现人力资本的增值,获取核心员工的支持,强调知识资源等软实力的整合力度已愈来愈成为并购的主要动机及价值导向,越来越多的并购企业开始重视人力资源整合,通过人力资源整合经验的分析总结找到有效的整合对策,在人力资源整合实操中不断引人人力资源管理新理念、新工具、新手法已成为人力资源主管的工作重点。人力资源整合工作的重点在于被并购企业人员的安置调整;劳动力队伍重建、劳动合同协议及其管理,企业高层管理人员选聘和匹配;并购主体绩效管理体系的延伸;被并购企业建立新的薪酬激励机制;对企业制度体系进行梳理调整、补充、延伸;并购中辨别、保留、调整和管好核心员工;并购时空降高层团队的选聘;并购中的沟通平台建设及维护、并购整合的全过程员工良好沟通;新企业组织架构的调整和人员编制、制定过渡期的人员保留、离职计划及合同管理等。二、目前企业并购中人力资源整合存在的主要问题:在人力资源整合实操中的存在的典型问题有:对企业并购、资产重组后的人力2资源缺乏系统规划,员工看不清职业前景;没有一个统一的考核体系,缺乏切实有效的激励基础;没有形成有效的激励机制,员工积极性受挫,士气下降;优秀人才大量流失,业务发展受阻;重组方对被重组对象的优越感,造成后者的不合作态度;重组双方管理层无法迅速形成相互协作的团队,工作上各自为政,上下级及同级之间缺乏必要沟通与协作;人力资源的整合没有帮助企业在重组以后吸引并留住人才,影响了企业的持续发展。1、并购双方没有认识到人力资源整合的重要性在企业并购及并购整合实操中,许多企业特别是并购工作团队通常会把并购整合工作的人员、经费、时间等重点资源放在了对于企业宏观环境分析、行业分析、竞争对手的出价预测、收购方案以及价格的谈判策略上,而对并购整合的系统性工作关注过少,出现低成本收购、高成本运营的局面,甚至由于整合不力导致并购方母体经营陷入困境的局面。对人力资源整合的力度应当像重视战略整合和财务整合一样要化大力气,要像流程重组、文化融合一样统筹解决,对人力资源整合的意义要放在战略的高度来加以理解。现代企业竞争的实质是人才、人才团队及人力资源管理水平的竞争,人力资本是企业的核心资源,尤其是企业高层管理团队、骨干市场营销人员、高级技术研发人员、现场管理人员和熟练技师队伍是企业核心竞争力的体现,企业并购实操中,如何整合并购双方的人力资源是并购企业所要解决的首选课题,而有效地整合并购双方的人力资源是企业并购是否真正成功的重要标准之一。2、不重视人力资源的尽职调查工作在并购实操中,许多并购企业没有充分重视并购中的管理整合总体安排,更缺少适用的人力资源整合计划,对人力资源的尽职调查工作认为可有可无。往往并购协议签订之后,整合计划才开始筹划,人力资源主管参与的时间更晚,往往人力资源主管对于并购的总体计划安排、整合策略了解很少,甚

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人力资源管理历届本科毕业论文参考选题 11P

人力资源管理历届本科毕业论文参考选题.doc

op一、说明:以下题目仅供同学们选题时参考,同学们的选题应当与此有所不同,或者是全新选题。二、选题要求1、避免题目过大过空,如“中国(或我国)企业管理问题研究” , “世界经济问题研究”等。同时,也要尽量避免出现“浅论(或浅析)********”份量较轻的题目。2、选题紧密结合所学专业与当地社会经济或企业实际,研究的是现实问题。如“佛山中小企业品牌经营误区及创名牌战略研究” 。3、选题要经得起推敲,其表达的意义要明确,避免含糊不清选题。4、在可能情况下,选题如能与指导教师的科研课题结合起来,其实战性较好。5、学生应在充分研读文献的基础下,确定相对熟悉的选题。05 级人力资源管理专业本科毕业论文题目(部分):论广东省大学生灵活就业的选择金融危机下企业高管薪酬的管理问题金融危机下如何减轻大学生就业压力如何在金融危机下提高员工的忠诚度珠三角产业转型进程中对民工就业影响之因素探讨中小型企业人力资源外包及风险管理“80 后”员工特点及管理方法佛山创意经济及创意人才配置的探讨企业文化与人力资源管理的互动性探析《劳动合同法》对企事业单位的影响分析中小型企业薪酬管理的问题及对策研究企业内部员工流动机制研究E-learning 模式的企业培训管理探讨兆邦印刷包装厂的薪酬管理制度的探讨欧和照明生产运营管理问题的探讨佛山市健力宝贸易有限公司薪酬管理探讨对三龙公司人力资源管理问题的思考如何提升中小企业知识型员工的忠诚度具有地方特色的员工关系分析与管理——从佛山小型企业的特色浅谈员工关系探讨广东省老年人力资源开发企业文化与人力资源管理的互动关系完善农村土地产权制度,保障农民合法权益农村医疗保障制度建设的现状及其对策企业文化的人力资源功能及构建的研究佛山中小企业人才招聘现状和对策研究论金融危机下中小企业如何完善绩效管理体系避免广东中小民营企业员工边缘化倾向的人力资源策略民营企业的人力资源管理问题探讨op佛山新型农村合作医疗制度运行现状问题及对策广东社会主义新农村人才队伍建设的探讨佛山城乡社保体制现存问题及其对策研究企业人才流失的成因及其预防佛山家族企业的非家族化管理探析我国网络招聘存在的问题及对策人际关系沟通中的障碍及对策分析广东电网公司人力资源管理转型初探浅谈佛山中小企业人才流失的问题及对策——以佛山市中金圣源仓储管理有限公司为例酒店管理中的员工培训体系构建研究——以南海枫丹露酒店为例农村信用社人力资源管理研究——以佛山南海农村信用社为例美、日人力资源管理模式对广东民营企业的启示佛山中小企业的人力资源状态与整体开发的对策思考中小企业绩效管理存在的问题及对策分析金融危机背景下国有企业的激励机制探讨浅谈现代商业银行人力资源的智能开发论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响产业结构转型背景下职业技术教育对人力资源结构的影响——以广东省为例经济转型背景下广东中小企业绩效管理发展方向研究广东省民营企业薪酬管理的探析国有商业银行人力资源管理的现状、问题及对策研究新《劳动合同法》给人力资源管理带来的机遇与挑战对导游人员实施柔性管理的对策探讨浅析农村人力资源开发的问题和对策对珠三角民营企业文化建设的思考农村社会保障制度的国际比较及对我国的启示浅谈我国中小企业人本管理存在的问题及对策——基于员工流失率的研究论企业人力资源管理中激励机制的应用中小企业招聘模式的研究航空公司公共关系危机管理研究广东养老保险问题研究浅析广东社会保险实施存在的问题和完善对策在构建和谐社会背景下对广东大学生就业问题的思考从佛山中小企业探究员工的忠诚度小型民营企业激励机制存在的问题与对策新劳动合同法对企业人力资源管理的影响物业管理公司内部非薪酬激励机制研究佛山陶瓷企业的产业转移研究对当前劳动合同制

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毕业论文本科人力资源管理专业 7P

毕业论文本科人力资源管理专业.doc

目录摘要 ........................................................1关键词 ......................................................1Abstract ....................................................1Key words ...................................................1引言 ........................................................1一.人力资源管理的重要性 .....................................11.人力资源是企业最重要的无形资产 ............................12.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 ......................13.人力资源是企业组织生存发展的命脉 ..........................24.人力资源战略是企业战略成功实施的保障 ......................2二.中小企业人力资源现状 .....................................2三.中小企业人力资源管理面临的主要问题 .......................31.对人力资源管理不重视 ......................................32 人力资源管理制度不健全 .....................................33.人力资源管理投入少 ........................................34.独特的企业文化没有建立 ....................................4四.完善中小企业管理的对策 ...................................41.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 ....................42.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 ........................43.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 ........................44.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 ........................55.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 ................5致谢 ........................................................5参考文献: ..................................................6opXX 中小企业人力资源管理对策研究人力资源管理 XXX指导老师 XX摘要:中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计 GDP 的 50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,来不断完善人力资源管理制度,提高人力资源管理水平是本文的研究内容。关键词:中小企业 人力资源管理 对策研究 Study on Human Resource Management

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市人社局复工复产情况报告 5P

市人社局复工复产情况报告.docx

—1—蒙自市人社局关于保障农民工返岗就业及贯彻落实阶段性减免企业社保费开展情况报告雨后奔跑根据《关于印发云南省阶段性减免企业社会保险费实施意见的通知》(云人社发〔 2020〕11 号)文件精神。 为加快落实阶段性减免企业社会保险费政策,尽快减轻企业负担,不折不扣落实阶段性减免企业社会保险费政策,减轻疫情对企业特别是中小微企业的影响。现将有关工作情况汇报如下:一、基本情况(一)养老保险我市参保单位 2 月份养老保险应减免 1479 家,应减免金额14095895.08 元;实际减免 1479 家,实际减免金额 14095895.08元。应退费单位 996 家,应退费金额 10207913.52 元;截至 3 月25 日,已完成退费 942 家,退费金额 9941260.56 元,完成94.58%。(二)工伤保险2 月份工伤保险应减免 1221 家,应减免金额 503643.74 元;—2—实际减免 1221 家,实际减免金额 503643.74 元。应退单位 906 家,应退费金额 324087.94 元。截至 3 月 25 日,已完成退费 875 家,退费金额 9941260.56 元,完成 96.58%。二、工作开展情况(一)保障农民工返岗就业工作1.积极畅通公共就业服务信息渠道。及时发布“致返乡农民工朋友们、致广大人力资源市场服务机构、致全国返岗劳动者的一封信”,并以 电话 、微信、短信等方式, 为农民工等服务对象“ 全覆盖” 提示做好就 业 防护工作。同时,通 过微信、自媒体等线上渠道和基层信息公告栏等线下渠道发布招聘岗位信息,千方百计为务工人员、用工企业等服务对象提供多种形式的就业服务,同时落实 2 月份参保单位养老保险、工伤保险、失业保险阶段性减免退费工作,助力企业复工复产。2.充分利用“五支力量”。本着“企业岗位信息真实有效、待遇丰实能留得住人”的原 则,严格筛选“ 珠三角、 长三角”两带制造业企业岗位 20000 余个及本地涉及一、二、三产业的岗位 5000余个;同时,整合“挂包力量、人社力量、中介力量、基层力量、主体力量”五支力量,压实基层各级干部宣 传动员工作责任,通过进村入户、大喇叭、电话短信等多形式充分做好农村劳动力特别是建档立卡劳动力返岗就业宣传动员工作。—3—3.大力开展线上培训。针对疫情防控期间人员不能聚集的特点,合理利用部分培训机构的网络培训优势,组织开展网络线上劳动力技能提升培训,让广大劳动力疫情期间务工不务学。现已举办食品雕刻线上培训 1 期,参学人员达 50 人。今后还将不断优化资源,利用晚间及周末休息适时开展各类网络培训,让有意愿提升劳动技能的人员,在不影响务工的前提及时顺利提升技能。4.创新开展“点对点”输出。建立省际劳务协作机制,积极对接省内外务工企业,严格防控流程和返岗流程,采用“点对点输出” 方式,由用工企 业专车接收或是经营 性人力资源服务机构统一“ 包 车” 输 送,将返 岗复工人员批量、定点送达工作地。 同时,在“蒙自建设 者之家” 专门设 置疫情期间外出 务工人员“服务点”,做好运输车辆协调调度,健康体检、体温监测等疫情防控服务工作,确保全市能安全、准确、持续的开展劳务输出。截至目前,全市农村劳动力转移就业 113581 人(贫困劳动力转移就业 83323 人),其中,有组织转移输出农村劳动力 18048 人(其中蒙自户籍 1453人)。(二)贯彻落实阶段性减免企业社保费工作1.全面做好企业复产复工调查摸底。对全市辖区内 2912 家企业开展调查摸底工作,及时掌握辖区内复产复工企业情况,现已完成全部企业的调查摸底。经统计,178 家企业计划用工人数—4—62781 人,到

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2020年司法局一季度工作总结 4P

2020年司法局一季度工作总结.docx

2020年司法局一季度工作总结工作总结 一季度作者:雨后奔跑年初以来,全市司法行政系统在市委、市政府的坚强领导和省司法厅的正确指导下,以推进法治建设为主线,以落实司 法行政体制机制改革 为动 力,开拓 创 新, 积 极作 为 ,勇于担当, 锐意进取,为党委、政府中心工作推进和全市经济社会振兴发展做出了积极贡献。一 是 法 治 政 府 建 设 积 极 推 进 。 一 是 准 确 把 握 市 委 依 法 治 市 办 在 统 筹 推 进 依 法 治 市 工 作 中 的 职 责 定 位 ,制 定 了 《市 委 全 面 依法 治 市 委 员 会 工 作 制 度 》《市 委 全 面 依 法 治 市 委 员 会 2020 年 工 作要 点 》等 指 导 性 文 件 ,使 全 面 依 法 治 市 工 作 逐 步 纳 入 规 范 化 、制度 化 轨 道 。二 是 统 筹 推 进 行 政 立 法 工 作 。严 格 执 行 立 法 调 研 、协调 、制 定 、备 案 等 程 序 ,组 织 立 法 调 研 1 次 ,召 开 立法 协 调 会 、论 证 会 和 征 求 意 见 会 4 次 ,审 修 了 《大 气 污 染 防 治 条 例 》和 《残 疾 人 保 障 条 例 》。三 是 全 面 加 强 了 行 政 规 范 性 文 件制度和监督管理。实施了规范性文件网上和纸质备案双轨制, 推 行 了“二 级 备 案 双 重 审 核 ”报 备 方 式 ,严 格 规 范 性 文 件 备 案 和 合 法 性审 查 。四 是 继 续 改 革 和 加 强 行 政 复 议 工 作 ,疏 理 了 行政复 议 服 务 事 项 流程, 规 范了行政复 议 运行流程,全面推 进 了 行政复 议 机制体制改革, 积 极 组织 行政 负责 人出庭 应诉 ,市本 级受理行政复议案件 73 件,办结 45 件,代表政府及协调相关部 门 诉 讼 共 25 件 ,诉 讼 标 的 额 超 过 亿 元 的 2 件 。五是全面推行 行 政执 法 三 项 制 度 。印 发 了 实 施 方 案 ,建 立 了 行 政 执 法 公 示 平 台 ,对各 县 (市 )区 和 市 直 重 点 执 法 部 门 法 制 机 构 负 责 人 进 行 了 集 中 业务 培 训 。六 是 扎 实 开 展 法 治 宣 传 教 育 。召 开 了 全 市 普 法 依 法 治 理工 作 会 议 ,将 党 委 中 心 组 学 法 、日 常 学 法 培 训 、法 治 文 化 建 设 纳入 全 面 依 法 治 市 目 标 考 核 ,扎 实 推 进 “谁 执 法 谁 普 法 ”普 法 责 任制 落 实 。二 是 社 会 治 理 工 作 良 好 有 序 。 一 是 积 极 落 实 戒 毒 矫 治 治 本安 全 关 ,坚 守 安 全 底 线 ,强 化 检 查 督 导 ,推 进 勤 务 模 式 改 革 , 构建 了 “场 所 三 级 监 控 系 统 ”“民 警 分 级 值 班 备 勤 联 动 ”框 架 体 系 ;规范 戒 毒 管 理 与 教 育 矫 治 ,戒 毒 科 学 化 水 平 不 断 提 升 , 场 所 持 续实 现 “六 无 ”目 标 。二是 严格进行社区服刑人员管理。扎 实 开 展 “防风 险 、保 稳 定 ”安 全 隐 患 大 排 查 专 项 活 动 ,排 查 整 治 了 社 区 矫 正安 全 隐 患 ;积 极 推 进 戒 毒 警 力 下 沉 社 区 矫 正 衔 接 ,强 化 社 区 服 刑人 员 管 控 ;完 善 推 进 社 区 矫 正 中 心 和 远 程 视 频 督 察 系 统 建 设 ,

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关于成立人力资源管理委员会及工作规则10.18 13P

关于成立人力资源管理委员会及工作规则10.18.doc

1亚光公司 人力资源管理委员会工作规则第一章 总 则第一条 为了加强和规范人力资源业务的管理,促进决策的科学化和民主化,进一步提高业务管理水平,依据国家有关法律法规和公司的有关规定,结合公司实际,特制定本规则。第二条 公司人力资源委员会是公司人力资源管理决策的支持机构,主要负责为公司人力资源重大问题的决策提供支持,并审议决策公司授权范围内的人力资源管理事项。第三条 本规则适用于公司人力资源委员会的管理。公司所属各单位应参照本制度,结合本单位的实际制定实施细则。第二章 委员会的组成和工作任务及职责第四条 人力资源委员会设组长一名、副组长一名,人员名单如下:组 长:金 朋副组长:赵一超委 员: 金 朋、焦云娥、王剑斌、金玉锋、陈晋峰、王小勇、张树飞、秦毅、李明、董亚东、赵一超、田素霞、王娜娜、李杨、杨拴庆、李少珍,基层员工两名(候选名单:总公司×××,五星驾校×××,车联网×××)办公室:总公司人力资源部第五条 总公司人力资源部为委员会的办事机构,负责委员会日常事务的管理。第六条 人力资源委员会具体组成名单及主要工作如下:(一)遵循国家和集团公司有关法律、法规和政策,提出公司人力资源工作的方针和2政策。(二)组织制订公司人力资源业务发展战略、规划和年度工作计划。(三)组织编制公司人力资源业务管理制度体系表,提出制度制订、修订年度计划,组织重要规章制度的审查和宣贯。( 四 ) 针 对 人 力 资 源 业 务 管 理 存 在 的 问 题 , 组 织 开 展 管 理 诊 断 和 调 查 研 究 工 作 , 提出 管 理 创 新 的 意 见 和 建 议 。(五)组织开展管理现代化成果(或科研成果)鉴定评选活动,提出鉴定意见和奖励建议。(六)审议决策公司授权范围内的事项:1. 总公司、分公司组织机构的确定与调整;具体岗位分布及绩效考核方案的调整; 2. 总经理、分公司经理的聘用;3.公司合同化员工劳动合同的订立、变更、续签和解除;4.外出培训人员的选拔; 5.员工年度培训计划的调整及变更;6.总公司、分公司主管以上员工的异动;7.其他需公司人力资源委员会审议确定的事宜。第七条 人力资源委员会组长职责(一)决定委员会的审议事项;(二)主持委员会会议,签署会议记录、决议或纪要;第八条 人力资源委员会副组长职责(一)组织会议决议的贯彻落实,协调解决执行中出现的重大问题;(二)阶段性工作会议的组织,整体工作的日常督导考核,负监管责任。第九条 人力资源委员会委员职责(一)认真审阅会议材料,积极开展调查研究;(二)按时参加会议,就审议决策的问题,发表自己的见解和意见。3第十条 人力资源委员会办公室职责(一)负责组织上会材料的编写和审查;(二)负责拟订会议议程、分发会议通知和会议材料;(三)负责会议的筹备和记录,以及记录材料的整理、保管与存档;(四)负责会议决议和有关文件的起草与制发;(五)负责审查批准有关单位或部门对会议材料的查阅;(六)检查和督促会议决议的贯彻落实。第三章 会议制度及原则第十一条 人力资源委员会会议一般每月召开一次,月底同周例会一同召开。如遇特殊情况,经委员会主任批准可召开临时会议。第十二条 人力资源委员会会议由委员会主任主持。主任因故不能主持会议时,由委员会副主任主持。第十三条 人力资源委员会议事或决策应遵循以下原则:(一)科学规范原则。加强决策的前期调研论证,有效防范决策风险,增强决策的科学性,避免决策失误。严格按照规定程序运作,规范议事决策行为;(二)务实高效原则。注重会议效率,会前做好充分准备,会议要有明确的议题,议事要围绕中心议题、突出重点,力戒空谈泛论、议而不决;(三)民主集中原则。与会人员围绕议题深入讨论

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二级人力资源管理师课本总结(知识点). 27P

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第一章人力资源规划1、组织结构设计的原则:1任务与目标的原则;2专业分工和协作的原则;3有效管理幅度的原则;4集权与分权相结合的原则;5稳定性和适应性相结合的原则。2、组织结构设计的程序:1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4将各个C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策 对各职能的影响面、决策者所具 备的能力、决策的性质D、组织 关系分析。2实施结构变革:A、善于抓住征兆进行变革 (企业经营业绩下降、 组织结构本身病症的显露、员工士气低落B、企业组织结构变革的方式包括 :改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力 :a让员工参加 组织变革的调查 、诊断和计划,使他们 充分认识变革的必要性和变革的责任感。5、制定企业人员规划的基本原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则。6、制定企业人力资源规划的基本程序:1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以3劳动力成本趋势(工资状况4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求6每个工种员工的移动情况8旷工趋向(或出勤率9政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障9、人力资源需求预测阶段的工作程序:1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出现实的人力资源需求量;13、岗位定员法公式:定员 人数=岗位班作业平均体力 劳动时间总和/ 岗位作业时间标准14、设备看管定额公式:设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间定员人数=计 划需要同时开动的设备台数/设备看管定额15、劳动效率定员法公式:劳动定额=测 定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/ 班平均体力劳动时间总和定员人数=计 划期班平均工作任务总量/劳动定额16、人力资源需求定20、企业人员供给预测的步骤:1对企业现有的人力 资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;20分析企业的职务调整政策和历年员工 调整数据,统计出员工调整的比例;3向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调 整状况;4 将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;5分析影响外部人力 资源供给的各种因素( 主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;6将企业第二章招聘与配置1、员工素质测评的基本原理、类型、原则:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理( 包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与 岗位之间相匹配。 类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合类型:1根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2根据面试实施的方式 ,可分为单独面试与小组面试。3根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。程序:1面试的准备阶段:A、制定面 试指南 B 、准备面试

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2020年司法局一季度工作总结 4P

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2020年司法局一季度工作总结工作总结 一季度作者:雨后奔跑年初以来,全市司法行政系统在市委、市政府的坚强领导和省司法厅的正确指导下,以推进法治建设为主线,以落实司 法行政体制机制改革 为动 力,开拓 创 新, 积 极作 为 ,勇于担当, 锐意进取,为党委、政府中心工作推进和全市经济社会振兴发展做出了积极贡献。一 是 法 治 政 府 建 设 积 极 推 进 。 一 是 准 确 把 握 市 委 依 法 治 市 办 在 统 筹 推 进 依 法 治 市 工 作 中 的 职 责 定 位 ,制 定 了 《市 委 全 面 依法 治 市 委 员 会 工 作 制 度 》《市 委 全 面 依 法 治 市 委 员 会 2020 年 工 作要 点 》等 指 导 性 文 件 ,使 全 面 依 法 治 市 工 作 逐 步 纳 入 规 范 化 、制度 化 轨 道 。二 是 统 筹 推 进 行 政 立 法 工 作 。严 格 执 行 立 法 调 研 、协调 、制 定 、备 案 等 程 序 ,组 织 立 法 调 研 1 次 ,召 开 立法 协 调 会 、论 证 会 和 征 求 意 见 会 4 次 ,审 修 了 《大 气 污 染 防 治 条 例 》和 《残 疾 人 保 障 条 例 》。三 是 全 面 加 强 了 行 政 规 范 性 文 件制度和监督管理。实施了规范性文件网上和纸质备案双轨制, 推 行 了“二 级 备 案 双 重 审 核 ”报 备 方 式 ,严 格 规 范 性 文 件 备 案 和 合 法 性审 查 。四 是 继 续 改 革 和 加 强 行 政 复 议 工 作 ,疏 理 了 行政复 议 服 务 事 项 流程, 规 范了行政复 议 运行流程,全面推 进 了 行政复 议 机制体制改革, 积 极 组织 行政 负责 人出庭 应诉 ,市本 级受理行政复议案件 73 件,办结 45 件,代表政府及协调相关部 门 诉 讼 共 25 件 ,诉 讼 标 的 额 超 过 亿 元 的 2 件 。五是全面推行 行 政执 法 三 项 制 度 。印 发 了 实 施 方 案 ,建 立 了 行 政 执 法 公 示 平 台 ,对各 县 (市 )区 和 市 直 重 点 执 法 部 门 法 制 机 构 负 责 人 进 行 了 集 中 业务 培 训 。六 是 扎 实 开 展 法 治 宣 传 教 育 。召 开 了 全 市 普 法 依 法 治 理工 作 会 议 ,将 党 委 中 心 组 学 法 、日 常 学 法 培 训 、法 治 文 化 建 设 纳入 全 面 依 法 治 市 目 标 考 核 ,扎 实 推 进 “谁 执 法 谁 普 法 ”普 法 责 任制 落 实 。二 是 社 会 治 理 工 作 良 好 有 序 。 一 是 积 极 落 实 戒 毒 矫 治 治 本安 全 关 ,坚 守 安 全 底 线 ,强 化 检 查 督 导 ,推 进 勤 务 模 式 改 革 , 构建 了 “场 所 三 级 监 控 系 统 ”“民 警 分 级 值 班 备 勤 联 动 ”框 架 体 系 ;规范 戒 毒 管 理 与 教 育 矫 治 ,戒 毒 科 学 化 水 平 不 断 提 升 , 场 所 持 续实 现 “六 无 ”目 标 。二是 严格进行社区服刑人员管理。扎 实 开 展 “防风 险 、保 稳 定 ”安 全 隐 患 大 排 查 专 项 活 动 ,排 查 整 治 了 社 区 矫 正安 全 隐 患 ;积 极 推 进 戒 毒 警 力 下 沉 社 区 矫 正 衔 接 ,强 化 社 区 服 刑人 员 管 控 ;完 善 推 进 社 区 矫 正 中 心 和 远 程 视 频 督 察 系 统 建 设 ,

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