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正確人事資料保密觀念控管法律風險良方 - 僱主服務組 14P

正確人事資料保密觀念控管法律風險良方 - 僱主服務組.ppt

正確人事資料保密 觀念控 管法律風險良方Micro 2000 LimitedFrancis Chan2013年 8月 16日個人 資料 保密重要性? 某公司於 2002年起 將約 200萬 客戶的 個人資料轉讓給第三者,並收取 4,400萬 元,佔 了公司總收入 三分之一。 被轉讓的個人資料不但包括姓名、性別、身份證號碼等,更包括用戶曾於部份商戶購物的詳細 清單。22010年某公司私 隱資料事件人事 資料 保密重要性? 2013年 2 月,運動家爆發 僱員私隱外洩大災難,數千名現職及前僱員的個人資料透過搜尋器曝光,包括僱員姓名、身份證號碼、出生日期、住址、電話號碼,甚至配偶資料均一覽無遺,涉嫌嚴重違反私隱條例 。? http://orientaldaily.on.cc/cnt/news/20130206/00176_055.html3運動家網上洩數千僱員私隱? 《 個人資料 (私隱 )條例 》 第 64條訂明各項罪行,例如不遵守 個人 資料私隱專員發出的執行通知,可被 判處 罰款50,000元及入獄 兩年? 任 何人如因資料使用者 違反 條例的規定而蒙受損害,包括感情的傷害 ,則 有權向有關資料使用者 要求補償 。? 導致公司受到外界的 負面 關注? 影響員工 對公司的 信任及信心4人事資料保密重要性? 1)收集 個人 資料的目的及方式? 2)個人資料的準確性及保留 期限? 3)個人資料的 使用? 4)個人資料的保安? 5)資訊須在一般情況下可提供? 6)查閱個人資料5《 個人資料 (私隱 )條例 》按照以下 六項保障資料原則 的規定,妥善收集、使用、處理及保存個人資料? 事實 性資料 :l 入 職資料,如個人履歷、求職信等l 人事 檔案,如糧單、在職記錄、聘用條件、 福利及 結束聘用記錄等? 評核性資料 :l 入 職資料,如面試評語、醫療報告 等l 人事 檔案,如表現評估、升職推薦、獎罰決定等6僱員個人資料例子? 人力資源管理實務 守則http://www.pcpd.org.hk/chinese/files/ordinance/hrdesp.pdf? 身分證號碼及其他身份代號實務 守則http://www.pcpd.org.hk/tc_chi/ordinance/code_id.html7實務守則? 僱主監察僱員活動 須知https://www.pcpd.org.hk/tc_chi/ordinance/files/monguide_c.pdf? 收集指紋資料 指引http://www.pcpd.org.hk/tc_chi/publications/files/Fingerprint_c.pdf? 閉路電視監察措施 指引http://www.pcpd.org.hk/chinese/files/publications/CCTVpractices_c.pdf? 收集及使用個人資料作直接促銷 指引http://www.pcpd.org.hk/chinese/files/publications/DM_c.pdf8指引? 求職者在招聘方面的資料: 2年 (由求職者落選的日期起計 )? 僱員在僱傭方面的資料: 7年(由僱員離職的 日期起計 )? 例外:有關個人明示同意 或 僱主有具體理由將有關資料保留一段較長的期間9人事資料保留期限? 必須 審慎檢討及改進其轄下處理個人及敏感資料的程序,以及其他有關的內部執行 安排? 為僱員提供個人資料保障方面的訓練? 確保有關僱員按照既定程序辦事10保障人事資料的保安? 須採取切實可行的步驟確保個人資料的保安,免受未獲授權或意外的l (a) 查閱、l (b) 處理、l (c) 刪除或l (d)

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用工系统介绍 - 北京市 - 开发区人事劳动和社会保障局 - 北京经济技术 ... 16P

用工系统介绍 - 北京市 - 开发区人事劳动和社会保障局 - 北京经济技术 ....ppt

劳动劳动 用工管理信息系统用工管理信息系统北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局12345前言系统意义系统特色功能 特点后序提纲前言根据 《 关于建立劳动用工备案制度的通知 》 (劳社部发[2006]46号)的要求,建立劳动用工备案制度,是社会主义市场经济条件下,政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能,加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施,是规范劳动用工秩序,全面实施劳动合同制度,维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作,对促进劳动关系和谐,保持社会稳定具有十分重要的意义。各级劳动保障行政部门要从规范社会主义市场经济秩序、全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度,充分认识建立劳动用工备案制度的重要性和紧迫性,采取有力措施,切实推动这项制度全面建立和实施。劳动用工管理信息系统构建基于互联网的劳动用工备案管理信息系统,形成科学完整、准确反映劳动市场现状和预测劳动力市场发展趋势的管理信息体系,对于开发区政府、企业和求职者都具有重大意义。 政府通过劳动用工管理信息系统,可及时掌握开发区内劳动合同和薪酬的全面状况,了解区内各类用工单位信息、个人的信息以及劳动合同和薪酬状况信息,并据此制定战略性的劳动力市场相关政策,提高决策效率、水平及科学性;有利于整合现有资源、优化业务流程、提高公众服务效率和服务满意度。为 政府 提供政策制定的数据基础。政府企业求职者供职者 系统综合企业的纵向数据和行业的横向数据 , 如实反映企业用工情况,对劳务派遣这种新的用人方式进行管理,促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力,保障派遣员工的合法权益,解决派遣员工的后顾之忧。为 求职及供职者 ,提供合法的权益保障。企业通过本系统,可充分掌握本企业内部劳动合同信息、薪酬信息,并了解本行业的劳动合同及薪酬信息,为本企业制定招聘、培训、薪资等相应的人力资源政策提供决策依据,同时通过预警功能,规避经营风险,规范企业用工管理,引导企业遵守国家劳动用工法律及法规,从而为企业的长期稳定发展提供支持。为 企业 提供发展预测分析,规范企业经营 开发全国 第一套 全口径劳动用工管理信息系统。三个 “一 ”应用全国 第一个经济技术开发区典型应用。服务全国 第一家 国企孵化器,秉承“企业为先 ”服务理念。应用 --全国经济技术开发区第一个典型应用北京市唯一同时享受国家级经济技术开发区和国家高新技术产业园区双重优惠政策的国家级经济技术开发区服务 --全国第一家国企孵化器 “企业为先 ”服务理念:本系统是北京经济技术开发区与人民大学劳动人事学院合作,经过长期企业调研,在深厚的理论基础支撑下,结合开发区的企业特点,提出诸多创新的劳动用工概念,融合北京北内制造业高新技术孵化基地多年来人力资源调研与创新服务的经验,共同打造完成。程序架构开源先进系统开发采用国际先进的国际流行 Java EE开源技术开发,完全基于互联网,不需下载客户端,跨地域无障碍使用,与政府倡导的信息透明理念完美结合。存储企业数据员工数据薪酬数据合同数据信息接收数据查询统计分析预警信息企业报表数据中心注册信息企业数据员工数据薪酬数据合同数据填写状态行业、企业信息查询行业、企业统计分析行业、企业数据报表调出企业用户调出公告、通知信息发布政府用户存储安全保障简单易用①  北京数字证书认证证书: CA保障信息安全。③ 信息采集方式灵活:在线个别填报与批量导入结合,② 下拉选择,能点不填: 80%以上的信息,通过点选输入, 保证入库数据准确,减轻录入者工作量。最大程度减轻企业负担。信息互动及时高效① 系统为企业预设了多种提醒功能,为人事专员提

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本項最高10分-國立雲林科技大學-人事室 20P

本項最高10分-國立雲林科技大學-人事室.ppt

修法緣由? 透過教師升等評分細則第 4條之修正 (教學成績評分項目 ) ? 學校 發展定位 、 特色及目標 ,提升競爭力1「產學鏈結」與「務實致用」自我定位 ---務實致用型科技大學1.1 自我定位n透過「教學卓越計畫」與「典範科技大學計畫」 ,共享資源,建立整合制度,發展科大新典範1.2 校務發展目標修法緣由? 透過教師升等評分細則第 4條之修正 (教學成績評分項目 ),鼓勵教師投入教學,確保教學品質 ,提升教學效能,確保良好學生學習成效。4? 提供 多元面向的內容? 正面表述 教學參與? 具體成果5修法緣由教學成績標準? 院級 :教學成績 達 70分 者始為通過複審? 校級:教學成績 達 70分 者同意升等通過6第四條 --教學成績評分項目修正前4-1 教學年資 最高以 40分為限4-2—1 平均授課時數 最高 10分4-2—2 通識課程 最高 5分4-2—3 教學需求 本項最高 15分4-2—4 優良教師 (教學獎 ) 本項最高 10分4-2—5 課程、教材、教學能力之貢獻或成效本項最高加減 10分4-2—6 其他教學事蹟 本項最高加減 10分總分 100分7過去三年教學類的平均分數擬升等職稱 平均分數副教授級 (專技人員 ) 82.05助理教授 83.94副教授 79.27教授 81.858第四條 --教學成績評分項目修正前 修正後4-1 教學年資 最高以 40分為限 最高以 30分為限4-2—1 平均授課時數 最高 10分 最高 10分4-2—2 通識課程 最高 5分4-2—3 教學需求 本項最高 15分 本目最高 15分4-2—4 優良教師 (教學獎 ) 本項最高 10分 本目最高 10分4-2—5 課程、教材、教學能力之貢獻或成效本項最高加減 10分 本目最高 30分4-2—6 其他教學事蹟 本項最高加減 10分 本 目 最高加減 10分總分 100分 105分,超過以 100分計9教師升等評分細則第 4條修正編號 修正 後 修正 前 說明 備註第 1項第 1款教學年資 :自取得本職級起算至申請當學期結束止, 滿 3年為 25分,每增加一學期加 1分,但他校年資折半計算,最高 30分。 (如當學期未有授課事實或授課未滿一學期之年資均不得列入計算。 )教學年資:自取得本職級起算至申請當學期結束止, 滿 3年為 30分,每增加一學期加 1分,但他校年資折半計算,最高以 40分為限。 (如當學期未有授課事實或授課未滿一學期之年資均不得列入計算。 )1. 降低教學年資採計分數。2. 教學年資最高採計 40分修正為 30分。30分105年半即可達到 30分 8年可達到 40分教師升等評分細則第 4條修正編號 修正 後 修正 前 說明 備註第 1項第 2款第 1目平均授課時數:正規學制(含依規定減授時數)達基本授課時數者 10分,不足者每0.1小時減 0.1分,最高10分。平均授課時數:正規學制(含依規定減授時數)達基本授課時數者 10分,不足者每 0.1小時減0.1分,最高 10分。未修正 10分11教師升等評分細則第 4條修正編號 修正 後 修正 前 說明 備註第 1項第 2款第 2目通識課程:每一年開一門得加 1分,最高 5分。1. 刪除2. 本部分併入新增之特色課程。12擴大特色課程範圍教師升等評分細則第 4條修正編號 修正 後 修正 前 說明 備註第 1項第 2款第 2目教學需求 :1.授課出勤、缺調補課以及成績繳送情形等(含相關之行政作業程序), 均正常者10分 ,有異常紀錄者,依情節輕重每項扣減 0.5~2分。2.參加校、內

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用友人事通能力提升精品课程(T3)-薪资公式制作 14P

用友人事通能力提升精品课程(T3)-薪资公式制作.pdf

薪资公式制作——用友人事通能力提升精品课程用友人事通能力提升精品课程用友软件股份有限公司T3人事通业务部薪资公式制作-功能介绍【公式定义】主要定义在薪资计算中各项目的关系与来源。【函数】包括内部函数、参数、运算符和其他符号等薪资公式制作-公式制作步骤常见薪资公式制作步骤:1、填写公式名称:手工录入此公式名称2、选择工资类别:选择此公式要应用到哪个工资类别3、选择指定项目:选择此公式的计算结果存放的位置4、选择公式内容:选择类别、项目、代码、函数内容到公式内容中5、调整公式内容:按照薪资项目实际计算方式进行内容调整6、薪资公式保存:点击保存按钮验证本公式准确性并保存薪资公式制作-常见函数案例案例1:取固定数值例如:全体员工交通补贴为100元公式内容:100编辑方法:直接填写100即可薪资公式制作-常见函数案例案例2:取指定项目(类别)例如:岗位工资使用组织管理中的岗位工资项目公示内容:组织管理.岗位工资编辑方法:双击类别中“ 组织管理 ”-项目中 “岗位工资”薪资公式制作-常见函数案例案例3:取指定项目(类别)之间的计算值例如:实发工资等于应发工资-扣款合计公示内容:薪资项目.应发工资-薪资项目.扣款合计编辑方法:双击类别中“ 薪资项目 ”-项目中 “应发工资” 和“扣款合计 ”,然后在两个项目中增加一个“ -”(减号)薪资公式制作-常见函数案例案例4:IF函数例如:通讯补贴市场营销部员工每人每月200元,其余部门为0公式内容:如果 人员基本信息.部门 = ‘市场营销部’ 那么 200 否则 0 结束编辑方法:①选择 “内部函数” -“语句函数 ”-“IF语句 ”,在公式内容中出现 “如果 那么 否则结束 ”②在“ 如果” 和“那么 ”中间添加类别中 “人员基本信息 ”-项目中 “部门” -代码中“市场营销部 ”③在“ 那么” 和“否则 ”中间输入 “200”④在“ 否则” 后面填写 “0”薪资公式制作-常见函数案例案例5:CASE函数例如:销售提成计算方法如下:10000元以内 完成额×1%10000-19999元 完成额×2%20000-39999元 完成额×3%40000-79999元 完成额×4%80000元以上 完成额×5%薪资公式制作-常见函数案例公式内容:分情况如果 薪资项目.销售完成额 = 10000 那么 薪资项目.销售完成额 * 0.02如果 薪资项目.销售完成额 = 20000 那么 薪资项目.销售完成额 * 0.03如果 薪资项目.销售完成额 = 40000 那么 薪资项目.销售完成额 * 0.04如果 薪资项目.销售完成额 >= 80000 那么 薪资项目.销售完成额 * 0.05否则 0结束薪资公式制作-常见函数案例编写方法:①选择 “内部函数” -“语句函数 ”-“CASE语句 ”,在公式内容中出现 “分情况 如果那么如果那么如果那么否则结束 ”②判断 “如果” 条件应用数量,将CASE排成比较容易辨别的版式分情况如果 那么。。。(按示例条件应该有5个如果 那么)如果 那么否则结束③在第一个“ 如果” 和“那么 ”中间添加类别中 “薪资项目” -项目中 “销售完成额 ”④在“ 销售完成额” 后面填写 “<0”(小于0)⑤在第一个“ 那么” 后面添加类别中 “薪资项目 ”-项目中“ 销售完成额”⑥在“ 销售完成额” 后面填写 “* 0.01”(乘以0.01)⑦同理添加其他条件⑧注意:当在同一个如果中出现两个条件时需要增加“and”函数而不能使用诸如0<(小于)X<(小于)1类的函数薪资公式制作-常见函数案例案例6:rstclass函数例如: “操作人员工资 ”交通补贴标准同 “管理人员工资 ”中一致

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用友人事通能力提升精品课程(T3)-考勤卡注册 10P

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考勤卡注册——用友人事通能力提升精品课程用友人事通能力提升精品课程用友软件股份有限公司T3人事通业务部www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理(注册)考勤卡注册注意事项:1、客户购买了考勤机后,同时也需要购买相应的考勤卡(白卡),新卡不能立刻使用,需要完成相应的注册才能够正常使用。2、考勤机及考勤卡购买之后,每张使用的考勤卡都需要完成注册工作,这个操作需要在考勤机完成的。3、考勤卡是需要逐张卡进行注册的,首先将考勤机调整为 “注册” 状态,然后刷一下完成一张卡的注册,所有需要使 用的卡都需要完成这样的操作。注册完成后,还需要将考勤机重新调整为 “刷卡” 状态才能进行正常的刷卡操作。4、如果客户比较大,有多个考勤机分布在工厂的多个位置,考勤卡如果需要在任意的考勤机上都可以刷卡话,则考 勤卡需要在每台考勤机上都注册才可以。www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理1、考勤卡同人事通系统中人员的挂接是通过考勤卡管理功能来完成的。2、考勤卡管理中需要为每一个需要进行考勤管理的人员进行“卡号” 的设置,如下图红色框中内容所示:www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理(示例)舒特ID卡考勤机(1)目前系统中支持的舒特ID卡考勤机(2)舒特的ID卡考勤机比较容易使用的,考勤卡注册中提到的白卡需要注册后才能够使用的问题,对于舒特ID考勤机来说是不存在,此考勤机的ID卡无需进行注册操作,拿到后就可以直接进行刷卡操作(3)考勤卡管理中的卡号设置:根据考勤机的位数,直接将考勤卡上的号数输入到此“ 卡号 ”处就可以。(6位或是10位,根据考勤机型确定即可。)www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理(依时利)依时利( IC、 ID)考勤机(1)依时利考勤机的考勤卡注册工作同舒特考勤机类似,拿到的考勤卡在考勤机上直接刷就可以,不需要进行注册操作(2)在考勤卡管理中的卡号设置:这个卡号不是具体卡片上的号码,而是考勤卡在刷卡机是显示的那个号码。(拿卡在考勤机上刷一下,就会显示出一个号码,将此号码维护到人事通的卡号管理中即可。)(3)IC 卡需要进行初始化操作。www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理(科密)科密( IC、 ID、指纹)考勤机(1)科密考勤机需要对考勤卡进行注册操作,拿到的考勤卡必须在考勤机上完成相应的卡注册工作(指纹也需要进行注册)(2)指纹在注册时产生的号码直接输入到人事通的对应人员的卡号上即可(3)科密(IC 、ID )卡也是采用考勤卡上面的卡号,但卡号比较长,具体考勤机上应该使用的号码是几位的,需要通过读取刷卡的数据获得:A、考勤卡注册完成后,将卡在考勤机上刷几下,产生几条刷卡数据B、人事通选择相应的考勤机,确认考勤机连接正常,进行数据采集操作www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理(科密)C、数据采集完成后,到人事通安装目录的 RSTClient!@#KQDate目录下就可以看到相应的文件,如下图所示:D、打开其中任意文件看一下,文件中应该比较容易看到哪个字符串是卡号,如下图所中的前10位是卡号,如下图所示:E、将上图中确定的卡号长度(6位、8位、10位等),输入到人事通考勤卡管理中的卡位项目中取可。www.bbcyw.com用友 T3人事通 —考勤卡管理(中控)中控考勤机(1)中控考勤机需要对考勤卡进行注册操作,拿到的考勤卡必须在考勤机上完成相应的卡注册工作(2)人事通考勤管理中需要维护的“ 卡号 ”同具体卡面上的卡号没有什么关系,需要在卡注册后,通过在考勤上刷卡在机器上自动生成的1、2、3、4等“ 登记号 ”号码,需要将此“ 登记号” 维护

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用友人事合同使用手册 45P

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深圳市事业单位人事制度配套改革有关方案、办法和规定的说明 30P

深圳市事业单位人事制度配套改革有关方案、办法和规定的说明.ppt

深圳市事业单位人事制度改革概要深圳市人事局 刘卫翔2004年 12月 深圳 · 银湖基本内容一、事业单位的基本情况二、事业单位改革的基本情况三、深圳事业单位人事制度改革的历程四、深圳事业单位人事制度改革的制度设计五、深圳事业单位人事制度改革的步骤安排六、推进改革的组织机制、措施及需要注意的问题 一、事业单位的基本情况(一)事业、事业单位、事业产品行政机关公共服务产品(主要为非物质产品)事业单位 企 业 物质产品一、事业单位的基本情况(二)传统事业单位的基本特征及其弊端1、事业概念模糊化2、举办主体单一化3、管办职能一体化4、资源配置计划化5、事业单位行政化6、事业人才干部化n 一方面,要求政府提供更好的服务n 另一方面,要求不增加社会成本n 所以,现代公共服务提供机制自身始终不能偏离这两点基本的要求n 事业单位属于公共服务体系的重要组成部分: 事业单位总数 130多万个,从业人员 2900多万。 70%以上的科研人员、 95%以上的教师和医生集中在政府出资的事业单位,各项事业经费支出占政府财政支出 30%以上(三)政府公共服务机制的创新对事业单位的新 要求基本内容一、事业单位的基本情况二、事业单位改革的基本情况三、深圳事业单位人事制度改革的历程四、深圳事业单位人事制度改革的制度设计五、深圳事业单位人事制度改革的步骤安排六、推进改革的组织机制、措施及需要注意的问题 二、事业单位改革的基本情况 n (一)事业单位机构改革n “国家事业说 ”n “现代事业制度说 ”n “非营利组织说 ”n “公务法人说 ”n 公立事业法人二、事业单位改革的基本情况n (二)事业单位的分类改革n 传统的分类:按行业分类、按经费来源分类和 按职能分类n 事业单位分类体系:行政保障类、社会公益类、开发经营类、其他类n 按不同类别的事业单位确定不同的改革思路(三)事业单位人事制度改革1、事业单位现行人事制度的不足( 1)政事一体,没有体现出事业单位专业技术人才聚集的特点。( 2)缺乏科学的分类,事业单位的人事管理既体现不出与行政机关的区别,也无法反映不同事业单位以及事业单位内部管理岗位、技术岗位的不同性质和特点。( 3)事业单位缺乏用人自主权。( 4)管理方式单一,管理机制缺乏创新和活力。 二、事业单位改革的基本情况 ?(三)事业单位人事制度改革? 1995年国务院在郑州召开全国会议进行部署? 2000年中办印发 《 深化干部人事制度改革纲要 》? 2001年省委办 《 深化事业单位人事制度改革实施方案 》? 2002年国务院办公厅转发人事部 《 关于事业单位人员聘用制度意见 》? 2003年底,中共中央、国务院印发的 《 关于进一步加强人才工作的决定 》 再次明确,要深化事业单位人事制度改革。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求,建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理,逐步做到人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低 二、事业单位改革的基本情况二、事业单位改革的基本情况 ?中央关于事业单位人事制度改革的 基本要求 :实行人员聘用,搞活工资 分配,改革管理方式,引 入竞争机制? 中央关于事业单位人事制度改革的 基本目标 :实现人员能上能下,待遇能高能低,建立符合事业单位特点,有利于增强事业单位活力,减轻财政负担的人事制度目前,中组部、人事部分别和卫生、科研、文化、教育等系统主管部门制定各系统事业单位人事制度改

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派遣人事 28P

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新しい人事制度2014年 11月 11日人事労務管理論 B (第7回)LT1011教室LT1012教室先週の復習から ①「能力主義管理」(1970年代以降の人事管理制度)n 日経連が 1969年に打ち出したねらいは年功制の弊害の克服各人の職能( 職務遂行能力 )による処遇n 能力一般ではない企業目的達成のために貢献する能力n 職能資格制度能力主義管理のための中心制度2先週の復習から ②職能資格制度の問題点?限界n 「底なしの」競争主義従業員同士の相互競争n 年功的な運用経験を考慮:必要滞留年数、最長滞留年数→  つまり年功的な運用意欲を考慮:努力に報いてきた→  つまり年功的な運用仕事に専念させる会社人間!働き過ぎを助長過労死!一律的な処遇、コスト増創造的な仕事に報いることができないしかし高い企業忠誠心と労働意欲をもたらした 3ところが???大変化がおきている!nこれまでの人事制度を支えていた前提大量生産?大量消費:アメリカではフォード生産システム→日本ではトヨタ生産システム→n 前提の崩壊大量生産?大量消費の崩壊:高度成長の終焉→4新しい人事制度n なぜ新しい人事制度かこれまでの人事制度では仕事(職務)と労働力(ヒト)の適合性を確保できなくなったn 仕事の変化?IT化  →?グローバリゼーション →→n ヒトの側の変化??? 5今という時代を概観すれば(1)IT革命(情報処理と通信技術の進化)→  仕事の質的変化(労働の2極分化)膨大な情報入力作業:情報解析?開発?交渉:6今という時代を概観すれば(2)     n グローバリゼーション市場原理の拡大、規制緩和、地球的規模の大競争アメリカのホンダ VS 日本のフォード(マツダ)デルのソリューションセンターは中国にそして最近ではインドが!n コストダウンが至上命令!7n 長期蓄積能力活用型(正規雇用従業員)業績?実績重視n 雇用柔軟型(非正規雇用)コース別雇用管理から雇用形態の多様化へ旧日経連「新時代の日本的経営」処遇の多様化8能力主義から成果主義へn ヒト基準からシゴト基準へ「能力主義」:潜在能力を評価し、企業目的達成に向けてガンバラせる↓ がんばっても成果が出ないn 「成果」は簡単には計れない職務等級制度役割等級制度コンピテンシー9コンピテンシー!n 職能からコンピテンシーへCompetency (能力)「~ができる」ではなく潜在能力ではなく能力というよりは処遇基準の変更 →n 役割と職務等級を重視仕事と期待された役割にどれだけ貢献したか10成果スキル 知識自己概念性格動機?気質行動コンピテンシーの概念図図の中で重なり合う部分がコンピテンシー11富士通が成果主義を導入!n 能力主義から成果主義人事へ年功的な運用に流れやすい目標管理制度 (Management by Objective)を使いn 失敗!処遇が目標達成度で決まるから従業員は容易に達成できるように12混乱の中の成果主義人事制度n 富士通の失敗「成果」とは何か、どう計るかが不明のまま導入n トヨタは「成功」??「成果」ではなくただし、潜在能力ではなくn 職能資格制度の解体ではなく修正期待貢献(ソニー)、役割貢献(トヨタ)、役割価値(三菱電機)13結局、成果主義とは何だったのかn ねらいは年功制の打破?一掃成果を上げること、人件費コストを下げることn 「成果」をどう計る?人事考課査定制度、査定者の訓練n 労働意欲は?2008年度の「労働経済白書」n しかし???年功制度に戻れないとすれば、実際はどうなった?賃金制を振り返って、この点を考えよう業績成果主義によってかえって意欲低下が懸念成果主義だけで従業員の意欲向

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身心障礙者業務簡介 - 中央研究院人事室 30P

身心障礙者業務簡介 - 中央研究院人事室.ppt

身心障礙者業務簡介報告人:林美凰98年 8月 27日前言Q:請問家族中有身心障礙者,請舉手。A :以前的我是不會舉手,因為這不是一件光彩的事,反而會覺得這是整個家人背上的一根刺,永遠要背負著它。報告大綱? 制度淵源? 歷史回顧? 修法重點? 因應措施? 成果? Q&A身心障礙者定額進用制度之淵源?身心障礙者定額進用制度乃淵源於第一次世界大戰期間對戰爭受傷的官兵之補償,此為歐陸多國普遍採行的作法,該制度於 1923年穫得國際勞工組織的支持,並建議各國採行。進而,大約有一半的歐洲國家採行該制度,在非歐陸國家方面,日本、韓國、泰國、越南及我國也都有採行。惟各國對私企業定額進用比例不一,例如:法國(6%) 、德國 (6%) 、奧地利 (4%) 、日本 ﹝ 1.8%(一般 民間企業 ) 、 2.1%(特殊法人 ) ﹞ 、匈牙利 (5%) 、波蘭 (6%)。身心障礙者定額進用制度?身心障礙者定額進用制度,是為了保障身心障礙者就業機會,所採行的一種措施,以法令強制規定雇主僱用一定比例之身心障礙者,此為現代國家保障身心障礙者就業所採取的強制措施之一。由於身心障礙者通常屬於社會的弱勢者,其接受教育、參與社會的機會相較於一般人較受限制,加以一般民眾之刻板印象使然,即使具備工作能力,也容易被企業忽略,故該制度的立法,本意即在使身心障礙者融入社會,喚起一般社會眾對身心 障礙者工作能力的認可。歷史回顧? 殘障福利法 (69年 )民國 69年為符合聯合國要求通過「殘障福利法」計 26條,惟無訂定罰則。獎勵進用: §17 (公、民營事業機構,僱用殘障者人數超過其僱用總人數 3%以上者,應予獎勵 ) 。? 修正殘障福利法 (79年 )定額進用: § 17 (公立: 50人以上, 2%進用;私立: 100人以上, 1%進用 ) 。? 身心障礙者保護法 (86年 )定額進用: § 31 (文字修正:殘障者 → 身心障礙者 ) 。? 身心障礙者權益保障法 (96年 )定額進用: § 38 (公立: 34人以上, 3%進用;私立: 67人以上; 1%進用,且不得少於 1人 )。修法重點身心障礙者權益保障法與身心障礙者保護法之比較 (一 )法律名稱比較項目身心障礙者權益保障法 身心障礙者保護法門檻公立:員工總人數 34人私立:員工總人數 67人公立:員工總人數 50人私立:員工總人數 100人比率公立: 3%私立: 1%(且不得少於 1人 )公立: 3%私立: 1%計算基準每月 1日參加勞 保、公保人數計算員工總人數及進用身心障礙者人數。 (母法 )每月 1日參加勞 保、公保人數計算員工總人數。(細則 )加權進用重度以上,每 1人以 2人計。進用重度以上,每 1人以 2人計。修法重點身心障礙者權益保障法與身心障礙者保護法之比較 (二 )法律名稱比較項目身心障礙者權益保障法 身心障礙者保護法例外規定1.員工總人數計算例外單位:警政、消防、關務、國防、海巡、法務、航空站。2.員工凍結或出缺不補者不計入員工總人數 (新增 ) 。3.未達基本工資、庇護性就業者,不計入進用身心障礙者人數及員工總人數 (新增 ) 。4.部分工時身心障礙者月領薪資達基本工資 1/2以上者,進用 2人得以 1人計入身心障礙者人數及員工總人數。1.員工總人數計算例外單位:警政、消防、關務、國防。2.部分工時身心障礙者月領薪資達基本工資 1/2以上者,進用 2人得以 1人計入身心障礙者人數。修法重點身心障礙者權益保障法與身心障礙者保護法之比較 (三 )法律名稱比較項目身心障礙者權益保障法 身心障礙者保護法公告未足額進用之機關各級政府勞工主管機關對於違

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教師升等申請作業4-1-國立雲林科技大學-人事室 19P

教師升等申請作業4-1-國立雲林科技大學-人事室.ppt

1教師升等審查程序? 每學年辦理一次 , 升等生效時間為 8月 1日 每 年 時 程 進行項目 負責單位同年 5月 1日前完成 向系所 提出申請 教師 同年 6月 1日前完成 初審作業 系 (所 ) 教評會同年 9月 20日前完成 複審作業 院 教評會次年 1月 10日前完成 決審作業 校 教評會 次年 1月 31日前完成 報部作業 人事室 2教師升等申請作業 4-1準備階段 :蒐集資料與歸類並依年序彙整裝訂1.最高學位證書影本一份2.現職教育部教師證書影本一份3.最近三年聘書影本一份。4.最近五年內著作 (含作品、成就證明、技術報告或教學實務成果報告 ,參考著作得延長為七年內 )5.升等時本職級 5年內在本校研究計畫獎助、產學成果及其他學術成就證明文件。6.教學年資 (自取得本職級起算至申請當學期結束止 )及升等時在本校本職級內其他教學證明文件。7.升等時在本校本職級內服務證明文件。8.合著人證明。 (代表著作如為合著,應繳本證明文件 )9.已接受證明。 (送審著作如已經接受但尚未出版,應繳本證明文件)10.其他年資證明文件。 (核准延長年資之公文 )3教師升等申請作業 4-2填表階段 :1.填寫本校教師 升等申請表 (含升等評分表 )一份。 (升等評分總表務必勾選研究及產學合作所佔比例,而且簽章確認,一經選定不得更改。 )2.審查迴避參考名單3.上網填報 教師資格審查履歷表 並列印甲式一份,乙式三份。(親自上教育部大專教師送審通報系統申請帳號登入,以利嗣後教 師資格送審作業。 ) (甲式應簽名並貼 2吋證件照。 )(以作品送審乙式應有四份。 )正式提出階段 :1.請上網下載 教師升等資料檢 查 表 。2.依上表所列項目逐一檢查各項文件是否齊全並符合規定,確認無誤檢查表簽名後 , 於每年 5月 1日前向系所提出。申請案經系所審核無誤受理後,請升等教師送各單位進行認證,至遲應於系教評會開會前完成所有認證事宜。4教師升等申請作業 4-3? 【 送審著作 】 補充說明 2-1– 送審著作應出版公開發行,並於發行時送存國家圖書館及本校學校圖書館各一份。– 涉及個人資訊者(如教師資格審查履歷表、個人學經歷證明文件等)應與送審著作、作品、成就證明、技術報告或教學實務成果報告 分別 裝訂成冊, 並於封面註明送審教師姓名及送審教師等級等資訊。如將代表著作與參考著作分開裝訂者,請於封面空白處註記「代表著作」或「參考著作」等。– 屬系列代表著作者,請將系列代表著作之明細與說明 ﹝ 說明其相關性 ﹞ 裝訂於代表著作之最前面。– 參考著作(專書除外)須依教師資格審查履歷表登載次序裝訂,且請於最前面檢附本次送審之所有參考著作目錄。教師升等申請作業 4-4? 【 送審著作 】 補充說明 2-2? 撰寫著作語文不限,以外文撰寫者,應附中文提要。? 在學術性刊物發表之論文抽印本,如已載明發表之學術性刊物名稱、卷期及時間者,送審時無需附原刊;如未載明者,應附送原刊封面及目錄之影印本,以利審核。如已為接受將定期發表者,應附接受函之證明。? 在國內外電子期刊發表之論文,應加附審查程序證明。? 研討會發表之論文,應具正式審查程序,並由主辦研討會單位,於會後集結成冊公開發行,故送審人應提供該論文之正式審查程序之證明及出版頁 (含出版者、發行人、發行日期 …… 等 )證明,放於該篇論文首頁或末頁。56【 大專教師送審通報系統 】? 教師資格審查履歷表填表說明:– 教師於填寫教育部「大專教師送審通報系統」之「教師資格審查履歷表」各項資料務必與送審資料相符。– 大專以上學歷及學位論文欄均確實填寫。– 經歷欄一定要載明於本校任

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中国人民大学劳动人事学院唐鑛博士立法进程 44P

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中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士简评中华人民共和国劳动合同法Comments??on?the?evolution?of?China?Labor?Contract?Law 唐鑛 博士 Dr.TangKuang?Rm?322,?Cherry?Emerson? Building.GT中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士? 第一个问题 立法背景? 第二个问题 立法进程? 第三个问题 不同的声音? 第四个问题 进一步讨论中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士第一个问题 ????立法背景Background中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士立法背景? 中国经济高速发展 30年:? 成就与问题并存!? 政府的基本政策:? 稳定压倒一切!? 胡、温这届政府的执政理念:? 和谐发展、和谐社会!中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士劳动市场上的具体问题? 劳动市场上书面合同签约率非常低;? 绝大部分劳动合同都是短期合同;? 劳动合同本身非常不合理;? 劳动合同争议和纠纷、劳动合同的监管非常不到位;? 集体谈判、协议工资的执行基础非常薄弱,对农民工来讲经常发生不能按时拿到工资,甚至在用工结束拿不到工资的现象。? (几个数据和案例)? 20%私营企业签订书面合同;? 2005年超过 12%的中国工人收入低于最低工资标准;? 2004年农民工被拖欠的工资超过 120亿美元;中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士矿难 ??????统计数据( 2003年)? 2003年,全国煤矿发生伤亡事故 4 143起,死亡 6 434人,分别占全国工矿企业死亡事故起数的 26.56%和死亡人数的 37.16%,占全国矿山死亡事故起数的 64.47%和死亡人数的 69.00% ? 2003年,全国煤矿的百万吨死亡率为 3.71。 其中:国有重点煤矿百万吨死亡率 1.07;国有地方煤矿 3.00;乡镇煤矿 7.61。国有重点、国有地方、乡镇煤矿百万吨死亡率之比约为 1:2.83:7.1。? 2003年,国有煤矿全年共发生重大事故 64起、死亡 285人。其中:国有重点煤矿 29起、死亡 151人;国有地方煤矿发生 35起、死亡 134人。 ? 2003年,国有煤矿特大事故全年共发生 15起、死亡 243人。其中:国有重点煤矿发生特大事故 9起、死亡 133人;国有地方煤矿发生 6起、死亡110人。中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士主要采煤国家 2003年百万吨死亡率对比图中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士劳动争议 ???????日益增多? 从 1994年到 2002年 8年间全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长 34.09%;? 2005年全国各级劳动 争议仲裁委员会受理的劳动争议案件300, 000起;? 涉及人数每年递增 31.63%;? 集体劳动争议平均年增长率也达到 31%;? 劳动合同法颁布前后,全国各级劳动 争议仲裁委员会受理的劳动争议案件出现 “井喷 ”现象;中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士从引发劳动争议的原因来 看中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士从发生争议的企业类型来看中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士立法目的? 保护劳动者? 建立长期的稳定的 和 谐的劳动关系中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士第二个问题 ???立法进程The Evolution中国人民大学劳动人事学院 唐 鑛 博士立法进程? 1994年,通过了中

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第3章人事制度 11P

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第3章 人事制度A班晒名、宮川、内田、鈴木、土橋2014年 4月23日11.職能資格制度? 資格制度とは▼資格職能資格???企業 横断的職業能力企業内資格 ???社内 従業員の相対的位置 関係▼資格制度=従業員を一定の基準に従って階層化する仕組み?93.4%の企業で導入?正規従業員全員に適用 2? 資格制度運用の移り変わり明治~第二次大戦 終了 ???身分的 資格制度第二次大戦から 1950年代 ??年功的 資格制度高度 成長期 ??????????????職能 資格制度3? 職能資格制度の役割職能要件 (下位の資格は必要滞留年数も条件に含む)OJTや Off-JTを経験   人事 考課(職務遂行能力向上の確認)昇格 ?昇給職能資格制度=従業員の能力開発充足4役職、資格、賃金の関係?基本給の決め方には? 仕事の価値を重視する 職務給? 職務遂行能力を重視する 職能給  に分かれる多くの企業はフロー(流れ)ではなく、ストック(蓄積)された職務遂行能力にたいして賃金を支払うため 職能給 によって基本給を決める。but→よって日本の雇用制度は職能資格制度を基本にした ストック型雇用制度 である 5「育成の論理」と「選抜の論理」?職能資格制度がどのような原理によって規定されているか??… …OJTや Off-JTを卒業し上位資格に昇格する(卒業方式)と上位資格の要件を満たし昇格する(入学方式)…人件費コストの増大やインセンティブの低下を防ぐために昇格という資源の供給を一定水準に調節する育成の論理選抜の論理職能用件を卒業した者は昇格させたい(育成の論理)矛盾昇格にインセンティブを与え人件費コストを抑制(選抜の論理)6「育成の論理」と「選抜の論理」?職能資格制度がどのような原理によって規定されているか??… …OJTや Off-JTを卒業し上位資格に昇格する(卒業方式)と上位資格の要件を満たし昇格する(入学方式)…人件費コストの増大やインセンティブの低下を防ぐために昇格という資源の供給を一定水準に調節する育成の論理選抜の論理職能用件を卒業した者は昇格させたい(育成の論理)矛盾昇格にインセンティブを与え人件費コストを抑制(選抜の論理)7職能資格制度の問題点全社一律の職能要件により、その幅が広すぎることで内容が抽象的で昇格基準が曖昧な点各々の役職に対する有資格者が実際の職務に対し供給超過であるために起こる上位の役職に「昇進」ができない点外部労働市場から調達せざるを得ない人材に対して魅力的な労働条件を提示できない点こういった問題を解決するには ….8その問題点に対する解決策各資格の必要滞留年数を廃止することによって資格の年功化に歯止めをかけ、 従業員の能力開発 に、より視点を置く職能要件をより具体化することによって昇格基準  の明確化をはかる   職能要件による企業内労    働市場の「 分割 」資金体系によって企業内労働市場を 分割 する第一に第二に第三に9新しい人事制度=多面評価制度→部下の評価だけでなく、上司の評価能力の向上も求められる通常の人事考課部下上司多面評価管理職取引先部下 同僚評価評価評価評価評価10○メリット?評価する側(管理職)も自らが評価される側であると気付くことができる。○デメリット?評価時に通常業務に支障をきたす恐れがある。?部下が上司の機嫌を伺う(取り入ろうとする)可能性がある。― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ―多面評価の導入企業の例?カゴメ      → 2007年導入?ソフトバンク   → 2007年導入?帝人       → 1997年導入2011年 11

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共同座談時間-人事室報告96.6.12 18P

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97學年度第學年度第 2學期學期教職員工座談會-人事室教職員工座談會-人事室報告人報告人 :: 人事室主任人事室主任 彭碧智彭碧智民國民國 98 年年 06 月月 23 日日98年暑假上班注意事項年暑假上班注意事項及及性別平等法規宣導性別平等法規宣導2009年暑假-上班天數年暑假-上班天數暑假期間: 6/29~ 9/10,共 54天項目 一般教師 行政主管及職員教職員應上班天數 18天 27天七月擬離職教職員6/29~7/31 應上班天數 8.5天 12.5天服務未滿一年職員、臨床實習指導講師、助教 休假天數6/29至 7/31 - 6天8/01至 9/10 - 6天22009年暑假上班規定年暑假上班規定1. 暑假上班時間 :日間班: (1)08:00 ~ 16:00(2)或彈班為 09:00~17:00※ 無特殊活動: 9:00 ~ 16:00 (由單位主管確認 )夜間班: 14:00 ~ 22:00※ 無特殊活動: 15:00 ~ 22:00 (由單位主管確認 )2.各單位暑假上班表,請於 6/30Am12:00前彙整後回傳給人事室張小姐。3補休-補休- 2009年寒假年寒假 &評鑑評鑑寒假: 1/12~ 2/19,共 25天項目 (給予補休天數 ) 一般教師 行政主管及 職員1/12~2/19 應上班 25天16天[(25*2/3)-3+2]11.5天[(25*1/2)-3+2]1/17(六 ) 、 1/23(五 ) 、 2/2(一 ) 已休 3天3/7(六 )、 3/8(日 ) 評鑑 補休 2天服務未滿一年職員、臨床實習指導講師、助教- 休假天數 - 2天4※ 以上補休使用至 99年 1月 31日止2009年暑假-指定上班日年暑假-指定上班日日期 全校教職員指定上班日 (9天 ) 教師指定上班日 (4天 )6/30 (全天 ) 09:00期末擴大校務會議12:00期末教職員工聚餐7/08~7/09 (2天 ) 導師知能研習8/10~8/12 (3天 ) 教職員工退修會8/14 (全天 ) 公文研習 (Am,2h) /護理科核心價值共識協調會 (Am)pm黃富源專題演講9/03~9/04 (2天 ) 提升教學品質研習營9/07~9/10 (4天 ) 預備週全校列入上班日52009年暑假-重要會議年暑假-重要會議日期 會議名稱 出席人員 承辦單位6/30 (二 )09:00 期末擴大校務會議 全體教職員工 秘書室12:00 期末教職員工聚餐 全體教職員工 人事室15:00 二專推甄會議 委員 教務處16:00H1N1新型流感應變小組會議 一級主管 秘書室7/ 1 (三)09:00期末教學研討會 委員 教務處13:00圖書諮詢委員會 委員 教務處15:00智慧財產權會議 委員 教務處7/ 2 (四)10:00學生獎懲委員會議 委員 學務處13:00電子計算機委員會議 委員 教務處15:00行政電腦化推行委員會議 委員 教務處7/ 3 (五)09:30新生定向輔導協調 委員 教務處13:00期末獎助學金委員會議 委員 學務處15:00駱維新獎學金會議 委員 學務處62009年暑假-重要會議年暑假-重要會議 2 日期 會議名稱 出席人員 承辦單位7/7(二 ) 09:00 二專推甄會議 委員 教務處10:00 轉科會議 委員 教務處10:30 校教評會 委員 人事室13:00 推廣教育委員會 委員 技術合作處14:00 考績委員會 委員 人事室7/17(五) 護理科院校聯繫會議 相關人員 護理科72009年

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员工培训制度设计方案-公司人事主题 43P

员工培训制度设计方案-公司人事主题.ppt

员工培训制度设计方案相关内容可参照 “派力营销思想库 ”《 销售培训手册 》《 培训学习手册 》《 培训游戏大全 》《 培训控密 》http://www.teampilot.com1培训制度设计方案? 员工培训制度方案设计概述? 培训流程图? 培训需求分析及评估? 培训计划的制定? 培训方法的选择? 培训实施? 培训评估? 培训附表思路:企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求,同时要附合新的营销战略,在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。 在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行:在 培训计划中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企业量身定制培训课程及实施计划 2 培训 是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。培训制度的建设本着客观、规范、易于操控的原则,将业绩提升与员工自身发展提高有机结合起来。培训与开发具有以下三方面的作用 :提高工作绩效提高员工的任职能力 提高员工的满足感和安全水平一、培训制度方案设计概述在 方案概述中要写明培训的作用目的、适用的范围以及培训制度制定的原则等。3员工培训基本程序培训需求评估培训结果评估 培训实施培训计划4员工培训方案流程图 示例5人员培训管理制度培训目的通过培训缩短新进人员的职位适应期。通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能,从而提高工作能力和改善工作绩效。培训原则1. 培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。2. 员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。3. 培训工作必须体现经济效率和效益的结合。4. 业余培训为主,脱产培训为辅。培训组织必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进? 根据实际需要,公司总部的机构可以为常设,也可以为非常设性机构,但培训计划的制定是全年性和系统性的,计划级应予单独考虑。? 分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流,总部派人进行培训,以及业务员对促销员培训等(不包括总部参加的培训)? 促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行,辅助以总部的巡回培训。? 6人员培训管理制度培训形式与方法:1. 培训形式包括公司内训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培训。2. 培训包括入职前培训、岗位技能培训。3. 入职前培训是对新进入企业的员工均需参加的培训。4. 岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求,按专业分类对不同员工进行的技能培训。受训者的权利与义务1. 在不影响工作的前提下员工有权申请参加学历教育(对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励)或公司内部举办的各类培训。2. 在接受培训之前,申请培训并获得批准的受训员工要与公司签署培训合同。3. 经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。4. 培训结束后,受训员工有义务将培训教材交于公司,并把所学的知识和技能用于日常工作中。 7培训计划的组织及程序1. 需求培训调查为了使培训计划具针对性,提高培训效果,培训前必须了解营销系统各个岗位人员的培训需求。培训需求从以下三个方面分析:企业分析。根据公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析,找出侧重点。岗位分析。通过对具体岗位职责进行综合分析,决定如何培训符合岗位要求的员工。人员分析。通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析。2. 培训计划的制订营销系统各部门在培训需求调查的基础上,填写相应的培训需求计划表,指定本部门员工年度培训计划,并于 11月 1日上报人力资源部。人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查,结合各部门的

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员工培训制度设计方案-公司人事主题模板 43P

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员工培训制度设计方案相关内容可参照 “派力营销思想库 ”《 销售培训手册 》《 培训学习手册 》《 培训游戏大全 》《 培训控密 》http://www.teampilot.com1培训制度设计方案? 员工培训制度方案设计概述? 培训流程图? 培训需求分析及评估? 培训计划的制定? 培训方法的选择? 培训实施? 培训评估? 培训附表思路:企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求,同时要附合新的营销战略,在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。 在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行:在 培训计划中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企业量身定制培训课程及实施计划 2 培训 是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。培训制度的建设本着客观、规范、易于操控的原则,将业绩提升与员工自身发展提高有机结合起来。培训与开发具有以下三方面的作用 :提高工作绩效提高员工的任职能力 提高员工的满足感和安全水平一、培训制度方案设计概述在 方案概述中要写明培训的作用目的、适用的范围以及培训制度制定的原则等。3员工培训基本程序培训需求评估培训结果评估 培训实施培训计划4员工培训方案流程图 示例5人员培训管理制度培训目的通过培训缩短新进人员的职位适应期。通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能,从而提高工作能力和改善工作绩效。培训原则1. 培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。2. 员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。3. 培训工作必须体现经济效率和效益的结合。4. 业余培训为主,脱产培训为辅。培训组织必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进? 根据实际需要,公司总部的机构可以为常设,也可以为非常设性机构,但培训计划的制定是全年性和系统性的,计划级应予单独考虑。? 分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流,总部派人进行培训,以及业务员对促销员培训等(不包括总部参加的培训)? 促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行,辅助以总部的巡回培训。? 6人员培训管理制度培训形式与方法:1. 培训形式包括公司内训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培训。2. 培训包括入职前培训、岗位技能培训。3. 入职前培训是对新进入企业的员工均需参加的培训。4. 岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求,按专业分类对不同员工进行的技能培训。受训者的权利与义务1. 在不影响工作的前提下员工有权申请参加学历教育(对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励)或公司内部举办的各类培训。2. 在接受培训之前,申请培训并获得批准的受训员工要与公司签署培训合同。3. 经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。4. 培训结束后,受训员工有义务将培训教材交于公司,并把所学的知识和技能用于日常工作中。 7培训计划的组织及程序1. 需求培训调查为了使培训计划具针对性,提高培训效果,培训前必须了解营销系统各个岗位人员的培训需求。培训需求从以下三个方面分析:企业分析。根据公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析,找出侧重点。岗位分析。通过对具体岗位职责进行综合分析,决定如何培训符合岗位要求的员工。人员分析。通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析。2. 培训计划的制订营销系统各部门在培训需求调查的基础上,填写相应的培训需求计划表,指定本部门员工年度培训计划,并于 11月 1日上报人力资源部。人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查,结合各部门的

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第六章-人事行政课件 36P

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第六章 人事行政第一节 .人事行政概述鲶鱼效应: 挪威 人喜欢吃 沙丁鱼 ,尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力,绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到 渔港 。船长严格保守着秘密。直到船长去世,谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后,由于环境陌生,便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张,左冲右突,四处躲避,加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了,沙丁鱼也就不会死了。这样一来,一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的 “鲶鱼效应 ”。Who can try?谁能讲一讲 ”温水煮青蛙 ”的故事 ?畅所欲言? 说一说? 通过两个案例你收获了一些什么 ?知识要点? 1.人事行政的含义 ? 2.人事行政的历史演变 ? 3.人事行政的内容? 4. 人事行政的地位和作用 (一 )人事行政的含义? 1.人事 的含义? 人们在社会生活中人与事、人与人之间的关系? 2.行政 的含义? 行政是国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的活动? 3.人事行政 的含义? 国家为实现国家行政管理目标,国家人事管理机关依法对国家行政人员的选拔、任用、培训、考核等管理活动? 4.人事行政与人事制度的区别(二)人事行政的历史演变? 中国古代人事制度? 1.萌芽阶段? 2.草创阶段? 3.成熟阶段萌芽阶段? 萌芽阶段的时期? ( ) ( ) ( )? 三公:? ( )、( ) 、( )? 六官:? ( )、( )、( )、( )、? ( )、( ) 草创阶段? 草创阶段的时期? (  )  (   )  (    )? 草创阶段有哪些制度?成熟阶段? 成熟阶段的时期? (   ) (    )  (   )? 最大特点:古代的那些事? 1.俸禄? 2.科举? 3.奏章? 4.世袭制? 5.分封制? 6.上朝时间? 7.人权与君权(二 )人事行政的历史演变? 西方文官制度? 1.西方文官制度是 ( )和 ( )的结果? 2.文官制度最早起源于 ( )国? 3.西方文官制度的建立经历了哪些阶段 ?? 4.西方国家公务员制度的共同特点 ?(三 )人事行政的内容? 1.计划与组织? 计划和组织的中心内容和主要任务是对行政系统的 人才需求和可供选拔的人才 资源之间的关系进行宏观调控? 2.使用和开发? 一方面 .善于发现和大胆使用人才? 另一方面 .智力开发 ,培训教育 ,提高水平? 3.激励与监督? 4.制度建设国家公务员制度(四)人事行政的地位和作用? 1.人事行政是实现国家政治稳定、巩固国家政权的重要保证? 2.人事行政是开发政府人力资源的重要保证? 3.有利于我国政治文明建设习近平? 1969- 1975年 陕西省延川县文安驿公社梁家河大队知青、党支部书记? 1975- 1979年 清华大学化工系基本有机合成专业学习? 1979- 1982年 国务院办公厅、中央军委办公厅秘书 (现役 )? 1982- 1983年 河北省正定县委副书记? 1983- 1985年 河北省正定县委书记,正

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行政人事主管述职报告课件 24P

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工作总结年度工作总述 招聘工作培训管理劳动关系薪酬管理制度建设 团队建设绩效管理行政工作年度工作总述本年度综合部行政人事工作主要从两方面进行:一 是通过根据公司制度对公司员工进行考勤管理、劳动合同管理、入离职管理等,确保各项人事工作的合法性、规范性;二 是通过员工培训、组织团队活动、员工福利等加强企业文化的在员工中的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感、敬业度。一、招聘工作随着公司的发展,各部门都出现空缺岗位,因此在招聘工作方面责任重大,本年度的工作重点放在招聘工作:一、招聘渠道:主要有:网络招聘、现场招聘会( 8、 18、 28号及周六人才招聘会)及内部员工介绍等;二、公司现在人员状况:截止 2011年 10月 31日,公司在编员工(依据年初所订定岗定编人数统计) 121人,缺编人 7人(万家乐: 2名、东菱 3名、建材部 ::1名、商管部: 1名)。从 2011年元月 1起,累计入职员工 67人,离职员工 47人: 分析: 1-4月员工离职率较小, 7、 8月人员流动量最大, 10月离职率最高。招聘工作问题分析:1、招聘渠道局限:l 我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍;2、用人部门对人员管理出现问题:l 1) 对本部门员工没有进行及时的沟通,了解员工思想动向;l 2) 对员工离职缺乏预见性,自动离职人员比率大;l 3、 综合部没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因;l 4、 综合部没有建立后备人才库,及时对空缺岗位进行补充;二、劳动关系1、劳动合同为了使劳动合同合法性、规范性,根据 《 劳动法 》 规定对公司劳动合同进行了修改整理,对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订,新工入职后一个月内签定劳动合同,劳动合同期限:主管级以上人员三年,普通员工一年。2、入离职手续的办理规范了入离职手续的办理,入职需填写招聘申请表、 2张一寸照片、身份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告,批准后才可离职。个别部门员工特殊离职,需离职后 2日内由主管督促办理离职手续,或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后出现的不必要的经济及法律纠纷三、培训管理1、新员工入司培训综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培训入职须知,并安排时间统一对新工进行企业文化,公司规章制度等的培训,使员工尽快熟知公司的各项制度,企业文化理念、企业精神等,培养员工对企业的忠诚度。2、岗位培训结合用人部门主管上级对入职的新工 3日后进行岗位销售技巧、产品知识等的培训。3、组织管理人员进行管理方面的培训(总监负责)培训工作问题分析:1、随着公司不断的发展,管理人员及普通员工的专业知识及素质均有待提高,没有制定系统的培训计划。 2、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制,培训结果的运用比较局限。3、培训后的评估不太完善,培训结果与绩效考核无挂钩。4、培训考核机制不健全,进而影响培训效果的达成。四、绩效管理l 1、参于制定了部门部分绩效 KPI绩效考核指标量化表(家电部、家电售后)。 l 2、根据实际情况,起草制定了新的 《 门店卫生、形象、服务规范标准 》 ,依照公司规定对各部门、各门店进行每月四次的卫生巡检,并将检查结果统计上报,与相关负责人员绩效考核挂钩。l 3、为了更好的使绩效考核与薪酬衔接,合理考核员工工作完成情况,突出主要考核指标,并在薪酬中体现,制定了新的绩效考核方案(主要由总监负责)。五、薪酬管理l1、结合劳动法规定、绩效考核考评制定了新的薪酬管理制度对其中l的年休、职称工资等员工福利工资进行了修改补充。工资分级(未参l于、主要由总监负责)。l根据公司规定,春节、中

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干部人事档案基础制作课件 43P

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干部人事档案基本制作干部人事档案基本制作主讲:孙如英主讲:孙如英2011年年 10月月第一讲第一讲干部人事档案基础知识干部人事档案基础知识一、干部档案的概念一、干部档案的概念干部档案是与工人档案、学生档案和军人档案并列的四种人事档案的一种。1991年中组部印发的 《 干部档案工作条例 》对干部档案的概念有明确规定:“干部档案是组织人事等有关部门,按照党的干部政策,在培养、选拔、任用干部等工作中,形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩(和德能勤绩廉)等内容的文件材料,是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据,是国家档案的重要组成部分 ”。二、干部档案的基础知识二、干部档案的基础知识1、体制、机构和职责2、档案的内容和分类3、管理范围4、档案材料的收集、鉴别与归档5、档案的保管与保护6、档案的提供利用7、档案的转递三、历任国家领导人对干部人事档案三、历任国家领导人对干部人事档案高度重视高度重视性命可能牺牲,档案文件是不能丢掉的;任何时候都要注意保护档案文件,因为它关系到人们的命运和前途。 —— 毛泽东 要把那些比较好的、有培养前途的科技人员记下来,建立科技人员档案 。。 ———— 邓小平邓小平档案工作是各项事业发展的一个重要基础,这个基档案工作是各项事业发展的一个重要基础,这个基础不牢固,将来我们要负历史责任的。础不牢固,将来我们要负历史责任的。 ———— 江泽民江泽民档案事业是一项崇高的事业,是党和国家事业发展档案事业是一项崇高的事业,是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面。借助档案,我们能够更好地了的一个不可缺少的方面。借助档案,我们能够更好地了解过去、把握现在、预见未来。解过去、把握现在、预见未来。 ———— 胡锦涛胡锦涛四、我国干部人事档案的历史沿革四、我国干部人事档案的历史沿革1942年 3月,第十八集团军前方野战政治部的 《 野战对 129师建立干部档案经验之介绍 》 。1956年 8月中组部召开了第一次全国干部档案座谈会。 1980年 2月,中央组织部召开了第二次全国干部档案工作座谈会 。1990年 12月,中央组织部召开第三次全国干部档案工作会议。 2005年 11月,中组部召开第四次全国干部档案工作会议 。2010年 1月 27日,中组部专门召开全国组织系统信息化建设工作座谈会 。 五、干部人事档案的重要作用五、干部人事档案的重要作用1、考察和了解干部的重要依据。2、维护干部合法权益的可靠凭证。3、对干部人事工作有规范、检查、监督作用。4、研究干部工作规律的重要资料。5、党和国家的宝贵史料,也是垂训后世的高贵财富。六、干部档案发挥价值的前提六、干部档案发挥价值的前提1、及时归档2、严格审核3、规范整理4、优质高效5、严格流转第二讲第二讲干部人事档案材料干部人事档案材料收集归档规定收集归档规定一、干部人事档案材料收集归档工作一、干部人事档案材料收集归档工作的意义的意义1、是组织人事工作政策要求的具体体现;2、是干部人事档案各项业务工作的首要基础;3、是历史地全面地反映干部面貌的现实需要。二、干部人事档案材料收集归档范围二、干部人事档案材料收集归档范围1.履历材料2.自传材料 3.报告个人有关事项的材料 (本条为新增条目)4.考察、考核、鉴定材料与原 《 规定 》 相比,本条中增加了干部在重大政治事件、突发事件和重大任务中的表现材料,以及援疆、援藏、挂职锻炼考核材料,以更加全面地反映干部经历、政绩等情况。5.审计材料 6.学历学位材料与原 《 规定 》 相比,本条中增加了学历学位教育的种类,以适应学历学位类别多样化的发展趋势。此外,增加了高中毕业

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人事制度培训资料课件 23P

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基层员工考勤管理规程分公司行政人事部二 O一 O年三月v 适用范围:公司全体基层员工 v 职责 :总经理:负责员工工伤假,女员工产假的审批;分管领导:负责员工工伤假,女员工产假的审核,员工 7天(不含)以上的其它类型请休假的审批; 部门负责人:负责员工工伤假,女员工产假的审核,员工 7天以内(含 7天)、 1天以上的其它类型请休假的审批;部门主管:负责审批部门员工 1天(含)以内的请休假申请;行政内勤:负责本部门员工所有请假类型的审核及相关单据附件的保管、登记、汇总,员工销假手续的办理,每月至少抽查一次本部门基层员工的日常出勤情况;每月 2日前将上月上述资料原件交行政人事部薪酬绩效专员处存档。行政人事部:每月至少抽查一次各部门基层员工的日常出勤情况,负责保管各部门 《 基层员工值班表 》 、 《 考勤卡 /签到表 》 、 《 基层员工考勤考绩月报表 》 原件 。 v 基层员工在工作时间内,需按照值班表( 注意:张贴v 公示的值班表,不得有相关责任人的签字!) 在规定v 时间、指定位置进行打卡 /签到。不准代他人打卡 /签到。一经发现,双方通报批评 ,并给予 100元 /人 ·次经济处罚;v 每月 1日,由各部门主管根据本部门基层员工上月出勤情况进行汇总,制作本部门 《 基层员工考勤考绩月报表 》 交由行政内勤上报审批;行政内勤汇总后于每月 2日 (如遇周六日则提前至上月末 )提交至公司行政人事部。 v 迟到、早退、旷工的处理:按 《 基层员工薪酬福利管理规程》 内的要求执行。 v 凡未按照规定办理请休假及续假、销假手续私自休假者,经公司通知 (包括电话、书面、邮件、短信等形式) 拒不改正者,公司有权与其解除劳动关系,并不予支付任何经济补偿,若给公司造成经济损失者,公司有权予以追偿。v 伪造、涂改各种假期证明、无证明或证明无效者,一律按旷工从严处理。各种休假类型 v 婚假: 公司员工 初婚 ,达到法定婚龄,享受 3天婚假;转正后员工达到晚婚年龄(男满 25周岁,女满 23周岁),公司额外给予 2天假期。v 婚假须在领取结婚证书后一年内一次性休完,不可分次休假;请休婚假须提前 10天完成请假手续办理并附结婚证书原件(以供查验)及复印件。v 丧假: 员工的配偶、父母、子女发生死亡者,给予假期 3天,不包括在途时间。请丧假需提供电报、信件或其他证明材料。v 工伤假: 员工因工负伤,需在事故发生( 2日内)书面报告受伤经过及原因,并附区(县)级以上医院出具的检查诊断书(必要时需医学鉴定)和所在部门证明材料交行政人事部审核并备案,经总经理审批后按批准的工伤假时间休假,含周末和法定节假日。v 事假:v 指员工由于个人原因或非因公产生的突发事件造成不能正常工作并被公司获准审批的假期;员工请事假,应在假前(特殊情况下,可电话向负责人说明情况,并于假后 1个工作日内补办请假手续)填写 《 请假申请单 》 报部门负责人审批。全年累计事假超过 15天,扣除带薪年休假。v 试用期内病、事假累计超过 5天以上者,公司有权单方解除劳动合同,v 并不予支付任何经济补偿,特殊情况除外。v 年休假:v 按国家相关规定,员工入司累计工作满一年以上(含一年)的可以申请年休假,假期 5天。v 计划生育假:v 女员工生育享受 90天(晚婚 120天)假期;待产期间请假,可计抵计划生育假;计划生育假含周末和法定节假日;休计划生育假需提供医院开据的相关证明。v 病假:v 病假指员工因疾病或非因公负伤停止工作治疗并被公司获准审批后的假期;员工因病请休假,须持区(县)级医院医生开具的病假证明

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中共青岛市委组织部青岛市人事局 36P

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中 共 青 岛 市 委 组 织 部青 岛 市 人 事 局2009年 1月二 ΟΟ 八年公务员统计2008年公务员统计培训班2008年公务员统计工作,由各级组织年公务员统计工作,由各级组织部门牵头抓总,组织人事部门分工负责。部门牵头抓总,组织人事部门分工负责。分工原则2008年公务员统计培训班组织部:组织部:列入公务员法实施范围的共产党各级机关、各级人列入公务员法实施范围的共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、中国人民政治协商会民代表大会及其常务委员会机关、中国人民政治协商会议各委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民议各委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派和工商联的各级机关的公务员,以及暂缓登记试主党派和工商联的各级机关的公务员,以及暂缓登记试用期人员。用期人员。一、统计范围和对象人事局:人事局:列入公务员法实施范围的各级行政机关。列入公务员法实施范围的各级行政机关。2008年公务员统计培训班1、政府班子正职以及在上述统计范围内的机关没、政府班子正职以及在上述统计范围内的机关没有在党委、人大、政协兼职的政府班子副职,由政府人有在党委、人大、政协兼职的政府班子副职,由政府人事部门按照行政公务员统计。事部门按照行政公务员统计。二、统计分工2、乡镇党委书记、专职副书记、纪委书记、专职、乡镇党委书记、专职副书记、纪委书记、专职党委委员,以及人大主席、副主席,由组织部门分别按党委委员,以及人大主席、副主席,由组织部门分别按照党的机关公务员和人大机关公务员统计,其中,在党照党的机关公务员和人大机关公务员统计,其中,在党委兼职的人员均统计在党的机关栏中。乡镇其他公务员委兼职的人员均统计在党的机关栏中。乡镇其他公务员由人事部门按照行政机关公务员统计。由人事部门按照行政机关公务员统计。3、公务员原则上由其人事关系所在单位负责统计、公务员原则上由其人事关系所在单位负责统计。。2008年公务员统计培训班4、公务员单位两个以上不同层次职务的,由人事、公务员单位两个以上不同层次职务的,由人事关系所在单位按较高职务统计。关系所在单位按较高职务统计。二、统计分工5、援疆、援藏、对口支援、扶贫、挂职锻炼干部、援疆、援藏、对口支援、扶贫、挂职锻炼干部,由派出单位负责统计。,由派出单位负责统计。6、政协派驻乡镇的联络站、法院派驻乡镇的法庭、政协派驻乡镇的联络站、法院派驻乡镇的法庭等派驻单位的公务员,由派出单位负责统计。等派驻单位的公务员,由派出单位负责统计。2008年公务员统计培训班1、市委常委兼某县书记,应该怎样统计?、市委常委兼某县书记,应该怎样统计?举例答:应该由市委组织部统计。答:应该由市委组织部统计。2008年公务员统计培训班2、某市的市委副书记、市长,应该怎样统、某市的市委副书记、市长,应该怎样统计?计?举例答:应该由人事局统计,部门分布情况统答:应该由人事局统计,部门分布情况统计在计在 “行政机关行政机关 ”栏。栏。2008年公务员统计培训班3、某市的市委常委兼副市长,应该怎样统、某市的市委常委兼副市长,应该怎样统计?计?举例答:应该由市委组织部统计。答:应该由市委组织部统计。2008年公务员统计培训班4、某市的副市长,应该怎样统计?、某市的副市长,应该怎样统计?举例答:应该由市人事局统计在答:应该由市人事局统计在 “行政机关行政机关 ”栏栏中。中。2008年公务员统计培训班5、乡镇公务员应该怎样填报?、乡镇公务员应该怎样填报?举例答:答: 由乡镇机关分两份报表填报,并按统计分工由乡镇机关分两份报表填报,并按统计分工分别报上级党委组织部、政府人事局汇总。分别报上级党委组织

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