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工具之65_招聘面试常用工具箱(365页) 367P

工具之65_招聘面试常用工具箱(365页).doc

招聘面试常用工具箱目录电话访谈计划表 ................................................................................................................................6电话面试:关键是 4W+1H...............................................咨询业简历筛选标准(简化版) ..................................................................................................92办公室主任面试评价表 ..........................................................................面试的方式 ....................................................................................................................................187面试的过程 .....................................................招聘计划下达及进度 ....................................................................................................................331工作申请表范例 ...............................................................电话访谈计划表申请职位电话访谈计划表招聘渠道姓 名电话号码出生日期地址公司情况:背景□ 活 动□ 产品/服务□ 顾客□ 任务/责任□ 工作标准 □前景□ 其 它□ 工作情况:地点□ 电话面试:关键是 4W+1H按照字典中的解释, “phoneinterview”可以指对申请工作者或申请学校的人进行电话面谈、会谈,我们这里是指用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面试等。据上海可锐咨询有限公司的夏静经理介绍:“过去只是在一些跨国公司,由于公司的领导人不在国内,偶尔采用视频电话与求职者进行会谈。自去年底到今年以来,采用phoneinterview 的企业特别频繁,人力资人的去留问题。Who——招聘主管主持正所谓“知己知彼,百战百胜” ,出席“phoneinterview”的通常是企业的 HR 招聘负责人或招聘主管,极少情况下是由公司的 HR 经理亲自主持。How——分成六步走据拥有多次电话面试主持经历的杨总介绍,企业电话面试的程序通常分为以下六个步骤,即:确认已审阅简历并明确面试问题;确认对方与自我介绍;介绍公司与职位基本情况;确认本次及最近两次或重要岗位特别是式。“我给他们一些简历筛选出最合适的人选,然后问哪些要求这些候选人还没有满足。”2. Kovac 增加了比较有针对性的问题。“我会这样问一线经理,上一任员工在工作中存在哪些问题?或如果从新开始,请描述理想的员工是什么样子的”。3. 人事经理 CindyKohlb

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工具之80_基于胜任力的面试技术 19P

工具之80_基于胜任力的面试技术.doc

基于胜任力的面试技术第 1 讲 招聘面试技术与方法导论【本讲重点】招聘面试工作的重要性招聘面试的准备工作语言信息与非语言信息高效面试的四个保障招聘面试工作的重要性在讲述招聘面试的技术之前,我们先来做一个小游戏,以此来揭示本课程的主要结构和体系。小 游 戏三国人物是大家耳熟能详的,您可以任意选择几组三国中的人物。然后将您的团队分成几个小组,每一组各选派两名代表,由他们随意抽取一组人物,两人可以协商我们再去使用面试中的一些技术,有效性会更高。语言信息与非语言信息在面试中,我们对别人进行判断时有两种方法:语言信息和非语言信息。1.语言信息语言信息指通过对方的语言,判断后了解对方,这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点:◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性,因此对语言信息的准确把握十分困难。◆在招聘面试时,语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同。比高效面试的四个保障1.设计合理流程招聘面试的流程设计的是否合理,决定了面试的成功与否。合理的面试流程包括四部分:首先进行企业招聘的需求分析,明确人才标准,然后依据企业招聘的特殊需求进行渠道选择与信息发布,在招聘初见成效后进行初选与测评,最后依据测评结果进行录用决策。图 1-1 招聘面试流程图2.掌握面试技术在面试时,掌握和使用面试的技术有利于达到面试目的。面试技术主要是访谈技术,包括 BEI 访图 1-2 高效面试的四个保障【本讲小结】招聘面试是选拔人才的一种重要手段,因此掌握招聘面试中的技巧和方法非常必要。在运用这些技巧之前,我们首先要 对招聘面试工作具有 总体的了解。本 讲首先介绍了招聘面 试工作的重要性,明确了面试之前具体该做哪些准备工作,并且 对 面试中的一般技巧—语言信息和非 语言信息的把握进行了细致的讲解,最后总结出高效面试的四个保障。【心得体会】_____________员所有的能力都强,因此,面试时把握综合能力的意义并不大。2.通用能力模型误用对于胜任能力的研究发现,通用的能力模型是涵盖管理者的共性的,这样的能力模型很难适用于个别岗位。比如,有管理才能的人不一定既能管理生产,又能管理营销。还有一个问题就是,如果对方没从事过营销,难道我们就评价他不会做好营销吗?如果这样,很多情况是无法进行决策的,因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况。企业文化分析企业里常有这样在企业中,如果您工作起来感觉像与亲人在一起,整个工作氛围比较和谐、融洽,就是家庭亲情型。企业文化应体现在员工行为上,而不是领导口头的宣传说教。任何一个企业在四个价值观导向方面都会有所侧重,一个企业不可能只有创新型文化而没有其他的文化。因为企业管理既要对内,又要对外,既要灵活,又要稳定,是一个矛盾体。企业文化就是领导者在两个矛盾之间进行的选择。【案例】何为亲情型文化?如果一个部门里有位员工家里出现了有些人偏爱家庭亲情型的企业文化,有些人偏爱开拓创新型的企业文化,因此,在招聘面试之前,您首先要把握自己的企业文化。【案例】您的企业如何对待迟到?有些企业有严格的制度,甚至 进行 军事化或半军事化管理。只要 迟到就要接受 惩罚,或扣工资,或点名批评、或 罚站等等。还有一些企业 ,只要迟到就按旷工处理。有些企业比较崇尚自由, 迟到处理比 较灵活。主要考 虑员工的工作成果,如果工作完成出色,即便不来上班________________________________________________________________________________________________________________________第 3 讲 设计合理的流程(下)【本讲

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工具之79_招聘方法工具汇集(超强工具收藏) 32P

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招聘方法工具汇集( 超强工具收藏)招聘流程:职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率招聘前要知道的几件事:What-------------------------------工作职责Who-------------------------------任Why-------------------------------理由How-------------------------------工作方式招聘面试的方法:1.Star 面试法(行为描述面试法)2. BEI 面试法(行为事件面试法)3.非结构化面试4.结构化面试5.压力面试6.情景面试7.角色扮演8.即席演讲与问答9.无领导小组面试10.公文筐测验11.管理游戏人才测评工具:1、MBTI 3、菲尔人格倾向测试4、LIFO 人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验7、爱德华氏个人偏好量表8、48 类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC 〈 人才性格测评工具 〉12、FIT IN〈 人才性格测试〉招聘要知道的几个公式:1.总成本效用 =录用人数/招聘总成本2.招募成本效用 =应聘人数/招募期间费用3.选拔成本效用 =被选人数/选拔3、 从直觉标准向科学标准胜任能力包括:1、 认知能力 ——即一个人分析和思考问题的能力2、 工作风格 ——即一个人在某种情况下是如何采取行动的3、 人际交往能力 ——即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题:1.请简单介绍一下你的工作经历。2.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好?举例说明。3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系?联系很多吗?与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题:1.描述一下你的工作方法。换句话说,你喜欢监督多一些还是少一些?你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作?你喜欢在一段时间内只完成一件事,还是同时做几件事?2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度?3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作?4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难,你是如何克服它的?其他问题:1.对于该工作的职责和绩效期望,你有什团队合作意识的问题:1.请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。2.你和同事怎样合作?3.你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构?你愿意在其中担当什么角色?4.你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的?5.请描述你所认识得最易相处的人(最难相处的人)6.在新加入 xx 公司时,对你来说是一个新的工作环境,你做了哪些以打开局面?主动性方面的问题:1.如果暂时没有3.假如你刚到一个工作单位,要学习的东西会很多,但领导不会因为你是一个新手,就对你降低要求,这时你会怎么做?4.你过去平均每天加班大约多长时间?这种加班有没有对你的生活带来影响,你是如何看待的?5.什么样的情形会让你感到沮丧?6.从你的简历中,似乎你在每一个公司待的时间都不长,如果我们聘用你,你会待多久?从你自身来看,你认为你存在的问题主要有哪些?7.我们对你的书面材料比较满意,所以才请你来面试,再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION ),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么

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工具之78_如何让发面试邀请变得高大上 7P

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今天在 HR 圈内群里讨论,聊到了给应聘者发面试邀请,记得刚开始做招聘工作的时候,最讨厌的工作就是给应聘者发面试邀请邮件,想想每天要写几十封不同名字、岗位、面试时间的邮件就头大,工作繁琐而且低附加值,一封邮件、一封邮件的改,真的很苦逼,总算后来找到了简单的方法,应 HR 圈内网半总的邀请,给大家写一个教程,希望大家早日把时间从类似的低附加值的工作中解放出来。下面以我目前所在的公司举例给大家演示(顺便宣传一下我们公司正在招聘 C 和.NET研发工程师,福利待遇优厚,大家见谅哈,欢迎大家推荐合适的简历到hr@thunder.com.cn)教程写的比较复杂,我会尽快简化,如有疑问欢迎大家骚扰,新浪微博:@韩鹏Anyhappen,更欢迎大家咨询招聘事宜哈。1. 首先准备一个 excel 文件,这里起名叫招聘记录,文件内至少要包含面试通知会涉及的变量:姓名、应聘者的电子邮箱、面试时间、面试日期、应聘职位,注意面试时间和面试日期要分开;并记住数据所在的 sheet,为方便记忆这里重命名为 2013122. 准备 word 版的面试通知,文字大家可以按照自己公司的实际情况编辑,需要注意的是姓名、电子邮箱、应聘岗位、面试时间等变量先空着。在这给大家一个小贴士,编辑面试通知时可以用相机或者 soso 的街景服务把从地铁或者公交站步行到公司的路程以实景的方式展现出来,并标出标志性建筑,这样应聘者会更容易找到公司。3. 在 word 内选邮件选项卡,开始邮件合并,选择电子邮件4. 邮件——选择收件人——使用现有列表5. 在弹出的对话框内选择编辑好的 excel 文件6. 选择面试数据所在的 sheet, “201312”7. 在 word 的邮件选项卡上单击插入合并域,会发现面试邀请中的标题已经成为变量名列在里面了,将变量如:姓名等分别插入到各自的位置。8. 所有变量都插入完成后如下图9. 选择邮件选项卡的编辑收件人列表,勾选所有需要发送邮件的应聘者 10. 选择邮件选项卡—— 完成并合并— —发送电子邮件收件人选项选择电子邮箱,主题行是邮件主题 写上 XX 公司面试邀请,最后按确定,面试邀请就已经在 outlook 的发件箱里了11. 保存面试邀请的 word 文档,当有新应聘者要发面试邀请时,只需将信息录入到excel 文件里。12. 之后打开之前保存的 word 文档,会看到如下提示,选是,按照第 9 步在邮件选项哭里选取新的应聘者,之后按照第 10 步发送即可

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工具之77_人才测评工具—DISC 11P

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DISC 性格测试题(完整版)DISC 理论已被广泛应用于世界 500 强企业的人才招聘,历史悠久、专业性强、权威性高每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共 40 题。不能遗漏。 (注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。 )一、1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D2 适应力强:轻松自如适应任何环境 ;S3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C二、1 坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C2 喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I3 善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D4 平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S三、1 顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S2 自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C3 善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I4 意志坚定:决心以自己的方式做事。D四、1 使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I2 体贴:关心别人的感受与需要;C3 竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D4 自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、1 使人振作:给他人清新振奋的刺激;I2 尊重他人:对人诚实尊重;C3 善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D4 含蓄:自我约束情绪与热忱。S六、1 生机勃勃:充满生命力与兴奋;I2 满足:容易接受任何情况与环境;S3 敏感:对周围的人事过分关心;C4 自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D七、1 计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C2 耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S3 积极:相信自己有转危为安的能力;D4 推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I八、1 肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D2 无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I3 羞涩:安静,不善于交谈;S4 有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C九、1 迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S2 井井有条:有系统有条理安排事情的人;C3 坦率:毫无保留,坦率发言;I4 乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D十、1 强迫性:发号施令,强迫他人听从;D2 忠诚:一贯可靠,忠心不移,有时毫无根据地奉献;C3 有趣:风趣,幽默,把任何事物都能变成精彩的故事;I4 友善:不主动交谈,不爱争论。S十一、1 勇敢:敢于冒险,无所畏惧;D2 体贴:待人得体,有耐心;S3 注意细节:观察入微,做事情有条不紊;C4 可爱:开心,与他人相处充满乐趣。I十二、1 令人开心:充满活力,并将快乐传于他人;I2 文化修养:对艺术学术特别爱好,如戏剧、交响乐;C3 自信:确信自己个人能力与成功;D4 贯彻始终:情绪平稳,做事情坚持不懈。S十三、1 理想主义:以自己完美的标准来设想衡量新事物;C2 独立:自给自足,独立自信,不需要他人帮忙;D3 无攻击性:不说或者做可能引起别人不满和反对的事情;S4 富有激励:鼓励别人参与、加入,并把每件事情变得有趣。I十四、1 感情外露:从不掩饰情感.喜好,交谈时常身不由己接触他人;I2 深沉:深刻并常常内省,对肤浅的交谈、消遣会厌恶;C3 果断:有很快做出判断与结论的能力;D4 幽默:语气平和而有冷静的幽默。S十五、1 调解者:经常居中调节不同的意见,以避免双方的冲突;S2 音乐性:爱好参与并有较深的鉴赏能力,因音乐的艺术性,而不是因为表演的乐趣 C3 发起人:高效率的推动者,是他人的领导者,闲不住;D4 喜交朋友:喜欢周旋聚会中,善交新

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工具之76_面试评估表 2P

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面试评估表应聘人   应聘岗位  面试时间   面试人    评估等级序号 参考指标 A 出众B良好C一般D 需提高 E差1 仪容仪表——个人仪表、气质、谈吐及表现        2 自我认知——对自己优点缺点、自我发展的认知程度          3 表达能力——沟通技巧及语言表达能力          4 逻辑分析能力——逻辑思维清晰,分析问题有条理          5 团队合作——有良好的人际关系,对组织的认同程度、团队协作中扮演的角色          离职原因  求职动机与职业规划  上一家单位薪资   期望薪资  评语人力资源部评价□录用 □建议复试 □存档备用 □淘汰评估等级序号 参考指标 A出众B良好C一般D 需提高 E差1 岗位相关度——过去的工作经验对我们的工作的相关程度          2 专业知识——应聘岗位所需专业知识的掌握程度          3 工作业绩——面试前所在公司的工作业绩及工作表现(应届生除外)          4 工作认知——对应聘岗位各方面能力资质要求的认知程度          5 发展潜力——胜任工作并能在相关职位业绩不断提升的可能性          6 承受压力能力——担负一定强度与难度的工作任务时所表现的抗压能力(管理人员适用)          用人部门7 管理能力——团队角色及其对团队成员的影响程度(管理人员适用)          评语评价□录用 □建议复试 □存档备用 □淘汰□录用 职位   报到日期  □待录用原因面试结果 □辞谢原因

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工具之75_面试流程 1P

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面试流程:第一步:通知求职者来公司面试,求职者到公司后先填写《面试登记表》 , 《面试登记表》是用于登记各岗位面试到访人员情况的,以便于统计分析面试到访率。求职者需提交《个人简历》到接待人员。第二步:由接待人员带求职者到提前预订的会议室,由人力资源部对其进行企业文化和用人要求的统一宣讲。第三步:接待人员开始组织笔试并安排好面试顺序,将试卷交由面试官审阅、评分。第四步:HR 进行第一次面试,这种面试可以是运用初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定,把一些明显不合格的人才给过滤掉,并在登记表上进行评分。 用人部门进行第二次面试,主要考察其岗位专业知识和技能是否达到岗位工作要求,并进行评分。通常这种面试一般由用人部门主管或负责人来主导进行,HR 给予辅助协作。第五步:合格的回到 HR 部门,由 HR 经理再把关,主管级(含)以上人员,HR 经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查(老板们主要还是看其人品是否端正,性格是否符合公司团队特性等) 。再由 HR 经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资,由 HR 经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪,会更趋合理及可控。面试规定:1. 面试至少须由 2 位以上面试官参与,需要安排笔试的至少安排 3 位以上面试官参与。2. 评分标准为 5 分制。3. 每位面试官拥有一票否决权。得分最高者优先考虑录用。4.

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工具之74_经理人招聘面试的STAR技巧 1P

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作为经理人经常要面对 一些招聘面试的工作,短短几十分钟的面试就像是一场战斗,面试官和招聘人员就像攻守的双方,经理人如何在短暂的时间内守住“阵地” ,易守为攻,打好一场斗智斗勇的战斗,是企业招聘成功与否的关键。因此,我们有必要采取一些手段控制面试的场面,使之朝着正确的方向进行。在此介绍招聘面试的 STAR 原则。 STAR 是 SITUATION(背景)、TASK( 任务)、ACTION( 行动) 和 RESULT(结果) 四个英文字母的首字母组合。通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR 原则能帮我们解决上述问题。 例如:企业需要招聘一个业务代表,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员,就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 首先,我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITU-ATION)之下,包括他所销售的产品的行业特点,市场需求情况,销售渠道,利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,更好使工作与人配合起来。 第三,了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是我们非常希望获得的信息。 最后,我们才来关注结果(RE-SULT) ,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。 这样,通过 STAR 式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责 (帮助他尽可能地展现自我,推销自我 ),获得一个双赢的局面。

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工具之73_HR如何做好网络招聘 3P

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HR 如何做好网络招聘现在大部分企业都在使用网络招聘,据我所了解的情况,大部分 HR 并没有利用好这个平台,至少没有充分的运用好。有的只是把职位要求挂上去,简历来了也不管它,单位催得急的时候赶紧发一堆过去,单位觉得可以,就联络求职者。我每次谈到网络招聘的要求都会和我的 HR 主管讲一个笑话,有一次一个人事文员联络一个求职者来面试,对求职者说,感谢您面试我们公司的职位,请问您明天有时间来公司复试吗?这位求职者听得糊里糊涂,说我好象没有投简历给你们啊,这个文员说,投了,我就是从您投到我邮箱的简历里找到您的,后来一查明,原来这份简历是一年前投的简历。这是个真实的笑话,也许大家不会做得这么离谱,但是 HR 们漠视求职者的简历已是一个不争的事实。网络招聘这个平台,用得好,可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。可以宣传公司企业形象,吸引更多更好优秀人才关注企业。可以透过网络招聘,了解人才市场的行情,进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才,在需要时,能及时联络对方,确保公司人才来源。那要如何达成这几个目的,老 HR 和大家谈谈自己的做法。第一:当然还是网络公司的选择,根据公司的规模,公司对人才层次的要求,可以考虑选择什么样的网络公司,目前的网络招聘,主要有二类,一类是辐射全国的网络公司,一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司,当然还有一些不入流的,即使你不出钱,也免费帮您发布信息的网络招聘公司。从层次上分,一种是中高级人才的平台,一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。一般的公司选择一个网络平台,就足够招聘用,大的集团公司,网络招聘有的同时用了二至三家,如果你们公司规模在 3000 人以下,我建议用一个网络招聘就够了,如果你们公司不是分公司遍布全国,选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点,这样的网络招聘费用一年在 3000 至 4000 之间,当价格的高低取决网络公司的服务内容,如果需要网络公司的人协助你招聘,或发布一个什么首页广告什么的,价格当然就很贵了,据我的经验,这些东西除了增加公司的支出费用外,并不会明显带来什么其他的益处。选择网络招聘公司,客户的服务并不太重要,现在的网络公司,想让你签合同时,电话会打个不停,态度是好得不得了,签完合同,就不太想和你联络了,用他们的话说,最近很忙,业绩压力大,能不能帮我再介绍一家公司什么的,所以也不要太指望她们来帮你,全靠自己。第二:发布在网络上的信息,发布在网上的信息一般有公司的简介,应聘的职位信息,联络方式等,这些信息是求职者评判公司的第一手资料,所以要认真对待,公司的简介方面要说明清楚几点:公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等,职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求,也要将这个职位的基本职责发布出来,让求职者衡量自己是否可以胜任,从而决定要不要投这家公司,公司的联络方式,电话传真都不要留,除开你可以亲自接得到并且不介意一些乱七八糟的电话。最好的方式当然就是邮件地址,我的做法是不同的职位留不同的邮件地址,最好是应聘单位主管的地址,他们认为初步合适,再由人事联络面试。这样会让不同的简历得到很快速的回复和处理。公司有较好的图片彧有网址都是可以放上去的,要让求职者尽可能多的了解公司的信息。职位的发布有效期最好以 15 天为限,每天对职位进行刷新,及时更新信息,这必须由专职人员来管理,当然让 HR 的主管甚至更高层拥有登录的密码,也是必要的。第三:别把网络当超市,什么职位都摆出来,也不要同时发布几个高阶主管的职位,除非你们是一个新厂,我就见过,有个工厂,开了 10 多年了,一下子招人事部长、生产部长、财务部长,品质部长,让人感觉这家厂高层大换血

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工具之72_2019年度招聘规划书(拿来即用) 12P

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编号: 版次:1深圳市某有限公司2019 年度招聘规划书AHR 管理中心 编号: 版次:2制定: 审核: 批准:招聘计划书简介:公司将于 2019 年开展一系列的招聘计划,其中包括深圳总部各部门现有人员空缺、离职补缺,新增部门的人员 配备,各分公司所需的关 键岗 位人才等的招聘。 为了能更有效地完成企业的招聘任务, AHR 管理中心现制定此招聘 规划,通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去, 为企业带来更多的意向求 职者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业发 展前景的人才。二 0 一九年二月十四日 编号: 版次:3目录招聘计划书简介: ............................................................................................................................................2第一章总则 ......................................................................................................................................................3 编号: 版次:4一、目的: .................................................................................................................................................3二、适用范围: .........................................................................................................................................3三、权责: .................................................................................................................................................3四、招聘原则: .........................................................................................................................................34.1.优先录用原则: ..........................................................................................................................34.2 双向选择原则: .............................................................................................................

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工具之69_招聘实用工具:招聘分析报告 14P

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第 1 页 共 14 页人力资源部 月招聘分析报告 拟制 日期审核 日期签发 日期第 2 页 共 14 页目 录 1、简介1.1 目的1.2 范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析4.1 简历初选通过率4.2 有效简历率4.3 初试通过率4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率4.7 人均直接招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人员信息分布4.10 月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二5.3 问题三5.4 问题四人力资源部 月招聘分析报告 第 3 页 共 14 页关键词:简历初选通过率、有效简历率、初 试通过率、复试通 过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。摘要:本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选,简历初选通过率为 ,有效简历率 为 ,初试通过率为 ,复试合格率为 ,报到率为 ,招聘计划完成率 为 ,最终录用 人,人均直接招聘成本为 元。缩略语清单: 第 4 页 共 14 页1 简介 1.1 目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2 范围本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率,并通过简历初选通过率、有效简历率、笔 试通过率、复试 通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由 拟制,经公司主管领导批准的 月招聘计划、 月份招聘工作总结。4 衡量指标分析 第 5 页 共 14 页4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/ 收到的简历总数自 月 日 - 月 日部门 职位 收到简历数 HR初选 合格简历数 简历初选通过率小计图表 1:简历初选通过率第 6 页 共 14 页4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数自 月 日- 月 日部门 职位 HR初选简历数 部门筛选合格简历数 有效简历率小计图表 2 有效简历率4.3 笔试(初试)通过率=笔试(初试)通过人数/面试总人数自 月 日- 月 日部门 职位 通知面试人数 笔试(初试)通过人数 笔试(初试)通过率第 7 页 共 14 页小计图表 3 初试通过率4.4 复试(录用)合格率=录用人数/初试通过人数自 月 日- 月 日部门 职位 复试人数 录用人数 复试录用合格率小计第 8 页 共 14 页图表 4 复试合格率4.5 报到率(结果指标)= 实际报到人数/发出录取通知人数自 月 日- 月 日部门 职位 实际报到人数 发出录取通知人数 报到率小计图表 5 报到率4.6 招聘计划完成率(结果指标)= 实际报到人数/该月需求人数 第 9 页 共 14 页自 月 日- 月 日部门 职位 实际报到人数 月需求人数 招聘计划完成率小计图表 6 招聘计划完成率第 10 页 共 14 页4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成

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工具之68_招聘面试六问 32P

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★课程意义——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性)☆ 企业的竞争是人才的竞争,人才获取的一个重要渠道就是招聘。招聘是人力资源管理的入口环节,对一个企业人力资源的素质具有重要影响,很多企业在人才市场的竞争力从招聘面试环节就处于劣势。好的招聘面试技巧,不但可以有效地甄别出候选人是否与招聘岗位要求相匹配,而且可以提高招聘面试的效率,提升新员工加入团队以后的融合度。 对招聘面试工作重视不够往往是企业3.招聘广告管理 4.招聘现场管理 第三讲 结构化面试的流程 1.结构化面试的结构性 2.行为逻辑面试的流程 3.行为逻辑面试的核心 第四讲 明确招人的标准(上) 1.米格-25 效应 2.招聘的六维度 3.如何通过职位分析来确定招聘维度 4.如何通过能力素质模型确定招聘维度 第五讲 明确招人的标准(下) 1.如何分析招聘岗位的关键事件 2.如何制定面试维度表 3.如何筛选与分析简历 第六讲1.面试过程不同阶段的控制重点 2.面试人有效倾听的技巧 3.如何识破应聘者的谎言 4.如何避免应聘材料的误导 5.如何避免面试误区 第十二讲 招聘过程控制与招聘评估(下) 1.如何做好面试记录 2.如何做好招聘评估 3. 如何提高招聘工作的命中率 4.课程小结第一讲 招聘管理与招聘规划(上)当前人才招聘面临的挑战(一)合适人选难寻对企业而言,没有什么比寻找最合适某个职位的人才,并为这些人才不工程师,不一定是合格的管理者。所以,人尽其才是将人才放在最合适的位置上,这样对企业和个人都有益。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人,而不是挑选最优秀的人。正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格,挑选的人才要符合“4 Rights”,即合适的人选、合适的职位、适当的时间、做正确的事。3.人才不必完美尽管许多人力资源专业机构和测评专家开发了许多测试评估工具,如性格测试、心理分析、面试评估等,但任何人都不能保证它们具有百分之百的有效性。假设测试工具的有效性为 80%,那么就会有 20%的概率将那些不合格的求职者测试为合格,企业据此做出的雇用行为就是不正确的,就会造成招聘损失。没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说,经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于 1/3,即在多数情况下,1/3的决策是应的招聘计划时,必须要充分考虑到未来人员的高流失率。(六)错误招聘导致成本过高招聘工作处于人力资源管理价值链的前端:这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误,将会在后期为这一错误付出巨大的代价。首先是招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还包括工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本、产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试 (三)招聘失败的原因1.招聘规划工作不到位企业在招聘人员时,往往缺少计划性。经常是一名员工离职,企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺;在企业扩张时,管理者通常容易表现得急功近利,眼下需要什么人就招什么人,没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡。企业员工在不同级别上都是在不断流动循环的。企业人员的流动既有横向的,即人员从左向右流入、流出公司加值,我们就称之为低效环节,应当考虑在流程中予以取消。招聘活动应该给企业创造很高的附加值,即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是,招聘面试往往不能起到应有的筛选作用。譬如,面试官表现不专业、对候选人的评估凭主观印象、在面试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理

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工具之67_招聘面试管理规定 3P

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七、招聘面试管理规定×××公司招聘面试管理规定—————————————年  月 日( )人字第 号 第一章 总 则第 1 条 本公司为招聘人才,为公司的发展服务,特制定应聘面试管理规定。第 2 条 有关应聘员工面试事项,均依本规定处理。 第二章 面试考官应具备的条件第 3 条 本公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见,因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来。第 4 条 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务,绝不能因某些非客观因素而影响了对应聘者应有的评价。第 5 条 不论应聘者的出身、背景之高低,面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。第 6 条 面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门之间的协调情形、人事政策、薪过制度、员工福利政策,有深入的了解,才能应对应聘者随时所提出的问题。第 7 条 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第三章 面 试 信 息第 8 条 观察应聘者的稳定性:应聘者是否无端常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由,假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参加哪些社团,稳定性与出勤率如何。另外,从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。第 9 条 研究应聘者以往的成就:研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。第 10 条 应付困难的能力:应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避,还是能够当机立断、挺身而出解决问题。第 11 条 应聘者自主能力:应聘者的依赖心是否很强?如应聘者刚从学校毕业,则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。第 12 条 对事业的忠心:从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业,就可判断出应聘者对事业的忠心度。第 13 条 与同事相处的能力:应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。第 14 条 应聘者的领导能力:当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。 第四章 面试的种类第 15 条 根据本公司状况,向参加面试人员发出面试通知单,明确面试方式、时间和地点。第 16 条 面试可分为下列两种:(一)初试:初试通常在人事部门实施,初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员,通常初试的时间约为 15 至 30 分钟。(二)评定式面试:经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试,这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试通常约为 30至 60 分钟。 第五章 面 试 程 序第 17 条 面试的地点最好在单独的房间,房间里只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。第 18 条 从事面试的时候,必须准备面试表格。通常初试表格最好是对话方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。第 19 条 面试的技巧:(一)发问。好的面试人员必须善于发问;问的问题必须恰当。(二)学会听。面试人员要想从应聘者的谈话里,找出所需要的资料,因此面试人员一定要学会听的艺术。(三)学会沉默。面试人员当问完一个问题时,应学会沉默,看应聘者的反应,最好不要在应聘者没有开口回答时,或者感觉到不了解你的问题时,即刻又一遍解释你的问题。这时你若保持沉默,你就可以观察到他对这个问题的反应能力,因为应聘者通常会补充几句,而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。第 20 条 面试的内容(面试内容的重点

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工具之64_招聘面试表格大全(156个) 366P

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招聘面试表格大全——(156 个DOC)目录1. 保证书规约2.一份标准的面试结果评价表.doc3.不录用通知.doc4.临时工人员雇用资料表.doc5.人事动态及费用控制表.doc6.人事变动申请表.doc7.人事流动月报表.doc8.人事登记表.doc9.人事通报.doc10.人事通知单.doc11.人事部年初招聘计划报批表.doc12.人事部年度招聘计划报批表.doc13.人事部门月报表.d15.人员录用制度.doc16.人员录用通知书.doc17.人员招聘录用程序.doc18.人员甄选录用管理制度.doc19.人员调动申请单.doc20.人员调职申请书.doc21.人员需求估计表.doc22.人员需求申请表.doc23.人才招聘研讨会会议纪要.doc24.人才需求表.doc25.任职同意书.doc26.保证书规约.doc27.允许提供证明信的声明.doc28.公司应聘人员登记表.d37.员工任免调遣通报.doc38.员工任免通知书.doc39.员工岗位聘用办法.doc40.员工引荐担保书.doc41.员工抚恤申请表.doc42.员工招聘与录用办法.doc43.员工招聘申请书.doc44.员工推荐表.doc45.员工推荐表样本.doc46.员工正式聘用合同书.doc47.员工短期聘用合同书.doc48.员工离职通知书.doc49.员工聘用制度.doc50.员工试用同意书.do59.应聘人员登记表.doc60.应聘申请书.doc61.录用员工报到通知书.doc62.录用员工报道通知书 .doc63.录用员工报道通知书.doc64.录用文件.doc65.录用通知.doc66.录用通知书.doc67.录用通知单.doc68.承诺书.doc69.抚恤金申请表.doc70.抚恤金(丧葬费)申请表.doc71.拒绝录用通知书.doc72.招聘人员登记表.doc73.招聘分析报告.81.招聘流程图.doc82.招聘渠道评估表.doc83.招聘渠道选择方法.doc84.招聘甄试作业程序.doc85.招聘申请书.doc86.招聘申请单.doc87.招聘申请表.doc88.招聘系统的开发和设计.doc89.招聘计划.doc90.招聘计划实例.doc91.招聘面试方法.doc92.招聘面试管理制度.doc93.招聘面试表.doc94.招聘面谈构成表.doc95.招聘(录用)通知单.103.新员工甄选比较表.doc104.新员工试用申请及核定表.doc105.新员工试用申请核定表.doc106.新员工试用表.doc107.新近人员职前介绍检查表.doc108.月份员工统计表.doc109.某合资企业面试测评表.doc110.校园招聘求职者面试报告示例.doc111.求职人员基本情况登记表.doc112.求职人员情况登记表.doc113.求职申请书.doc114.求职申请表.d125.职员试用通知单.doc126.聘书.doc127.聘任书.doc128.聘任书和住宿申请表.doc129.聘约人员任用核定表.doc130.聘约人员聘用核定表.doc131.证明人调查表.doc132.试用保证书.doc133.试用合同书.doc134.试用声明.doc135.试用察看通知单.doc136.资遣通知单.doc137.选拔标准记录.doc138.雇员变动申请表.doc139.147.面试表.doc148.面试记录表和复试通知单.doc149.面试评价表.doc150.面试谈话样本.doc151.面试通知书.doc152.面试问题样例.doc153.面谈构成表.doc154.面谈考评用表.doc155.面谈记录表.doc156.面谈记录表范例.doc保

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工具之66_招聘面试工具 7P

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(分享)招聘面试工具一、工作兴趣姓名:_______ 申请职位:__________________你认为工作(职位)包含什么?______________________________你为什么申请这一工作(职位)?______________________________你为什么具有工作的资格条件?______________________________你的工资要求多少?______________________________你对我们公司了解些什么?______________________________你为什么要为我们工作?______________________________二、当前工作状况你现在工作吗?_____是_____否。如果不,你失业多久了?______________________________你为什么失业? ______________________________如果你在工作,为什么申请本职位?______________________________你什么时候能开始和我们一起工作?______________________________三、工作经历(从求职者的当前或最后职位开始往前,所有时期都应当计算。依据求职者的年龄,至少追溯 12 年,军事服务也视为工作)当前/最后雇主:_____________地址:__________________________就业日期:从_____________到_____________________________当前/最后工作名称:_______________________________________你的职责是什么?_________________________________________你是否在该公司中一直从事同样的工作?______是_______否如果不是,说明你从事的各种工作,每一工作的就职时间,及担负的主要责任。________________________________________________________你的起薪是多少?_____________你现在的收入是多少?_________评语:____________________________________________________你最后或当前主管的姓名:__________________________________对于那份工作你最喜欢的是什么方面?_______________________你最不喜欢的是什么方面?_________________________________你为什么要离开?_________________________________________你为什么要立即离开?_____________________________________主试者评语和观察:________________________________________在你从事最后一项工作前你做什么?_________________________你在哪里工作?___________________________________________地点:____________________工作名称:________________________职责:____________________________________________________你在该公司一直从事同一工作吗?_____是______否。如果不是,请描述你所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任。_____________________

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工具之60_招聘技术工具包(68页) 69P

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1招聘技术工具包2目 录表 1 应聘申请表格 …………………………………………………… 3表 2 销售岗位应聘者简历评估表……………………………………… 5表 3 现场招聘及电话应答标准话术…………………………………… 6表 4 接听应聘者电话应答标准话术…………………………………… 8表 5 电话录音评分表…………………………………………………… 9表 6 招聘面试问话题库3应 聘 申 请 表 应聘职位:姓名 性 别婚姻 状况 配偶住址身 份 证 号籍贯 年 龄 E-Mail户籍地址邮 编现住址 电 话最高学历职 称 所学专业毕业院校毕业时间参加工作时间学 校 名 称 专 业 起止时间 取得文凭/资格证书受教育及培训情况单 位 名 称 职 位 工作时间 收 入 证明人 电 话工作经历姓 名 年 龄 与本人关系 职 业 电 话 详 细 地 址4我对销售工作的认识和感受同事/同学们认为我最擅长的同事/同学们认为我不足之处我未来五年的职业发展规划我应聘本岗位所拥有的基本能力5销售岗位应聘者简历评估表(样本数大于 100 人,上海某媒体广告公司,录用分数基本线为 22 分)1.资料填写(1/2 没有完成者 0 分,1/2——完整者 1 分,全部填写完整 4 分)2.年 龄(24——28 者 4 分,20——24 者 2 分,28——35 者 3 分,35——40 者 2 分,其余 1 分)3.文 凭(中专及高中 3 分,大专 2 分,本科及本科以上 6现场招聘及电话应答标准话术序号 应聘者常问的问题 标准应答用语1. 你们是什么样性质的企业?公司规模多大?我们是一家成立于 90 年代的股份制责任公司,主要从事优质农膜产品的生产及销售工作。公司目前有员工一千余人,年销售额过 2 亿。即将投资 5000 万建立第二条国内领先的农膜生产线。2. 单位在什么地方? 我们营销部位于南宁市人民路 288 号贸易大厦 12 层3. 你们的产品是什么样的?我7专业系列问题1. 你们公司有哪些促销手段?公司针对不同区域的销量及潜力,统一策划及发布广告(销售员可依据区域的特殊情况,上报促销计划,公司审查后执行) ;2. 你们公司承诺的政策能兑现吗?我们是一家有五十多年历史的企业,公司生存发展之道就是诚信二字,这点是我们的根本保障。同时对于销售员的任何欺诈行为,公司都将追究其法律责任。3. 如果我市场做的好,公司会不会换我的区域?为了培养复合型销售人才和中8接听应聘者电话的问话标准1. 可以请您简短地作一个自我介绍吗?2. 请问您最后一份工作是在哪里?3. 请问您是因为什么原因离开原单位的呢?4. 您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位?5. 请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢?9表号:人招字 号表名:电话录音评分表来电者姓名: 评分者: 测评分数序号 测评内容 很差 1 分 差 2 分 一般 3 分 较好 4 分 很好 5 分1. 自然舒服2. 礼貌性3. 清晰性4. 影响力5. 可信度总分10招聘面试 24 问序号 问题 解析要点1 请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么?应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番,而其中找不出任何的事实依据;其次,应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合,因而可能会变成一个负面的因素。2 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用,使你的工作如此的与众不同?听到这一问题后,应聘者常常会全身心地彻底松弛,温馨的微笑也11

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工具之62_招聘经理简历分析与筛选思路全解密 14P

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招聘经理简历分析与筛选思路全解密一、简历项目分析(一)基本信息1、自荐信(1)自荐信首先代表了一种态度,由于自荐信是一个可有可无的部分,如果做的好的话可能为简历增色,如果不好则让人感觉累赘,因此要分析应聘者对其利用的程度,无疑的一点是,做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。(2)自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西,或者特别需要向用人单位说明的东西,要有特色,一个没有呈现自身优势与特点,不能让用人单位更加了解自己,引起对方注意的自荐信意义不大。(3)自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划,通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来,比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如,一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信,候选人可能对人坦诚,热爱生活,善于思考。自荐信特别可以看出一个人是否细致,比如从应聘岗位上,有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信,甚至连原来应聘的岗位都没有更改,但是有些应聘者却能够把握这些细节;另外,从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细心。(4)自荐信可以看出一个人的文字功底。从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力,比如是否语言流畅、 、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰。对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要,比如行政管理类岗位,如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。2、姓名(1)看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的,按照概率一个人或多或少的会在性格方面向其姓名靠拢。因此,拆解一下其姓名中的文字含义,并与应聘者真实情况进行对照,有时可以看出一些特征线索。(2)姓名往往可以成为沟通的开始,便于迅速与应聘者拉近距离。(3)男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。往往会在性格方面有往异性方面有些转化。(4)用“姓氏+先生/小姐” ,表明应聘者有一定的保密意识,或者还在职,还有可能简历里存在某些虚假部分,这些方面都需要加以留意。还有少数应聘者,把原姓名做了更改,用另外一个中文名,这种方式一方方面体现其有保密意识,另一方面存在一些诚信不佳的迹象,因为把父母取的姓名轻易作更改,说明其责任与原则性有所不足。(5)如果应聘者用全名,说明不太顾虑原公司知悉其有离职意向,另外对简历真实性等内容有一定的信心。还有部分应聘者会有故意让原公司知悉其求职迹象,便于提升其在公司内的重视程度,争取更多的资源与说话权。这些都是需要在面试过程中有所留意的。3、性别(1)性别在岗位特性、公司及部门人原结构方面起着一定的影响作用,对招聘的决策有一定的影响。因此,在前期要先了解公司领导及部门负责人对该岗位的性别倾向是很重要的,否则很可能造成事倍功半的后果。(2)性别需要和年龄结合在一起看,因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。比如,一个年龄在35岁的人还在做培训经理,显然其不太适合 A 公司培训经理岗位,因为年纪与现有人员差距较大,心态上必然存在冲突,同时也可分析其发展潜力有所不足。4、出生日期出生日期要特别注意,因为这涉及到年龄、星座等,可以在一定程度上反应其个性。(1)看到出生日期,有马上反映出其实际年龄。再算一下其教育背景、工作年限,看是否存在冲突的地方。比如一般本科毕业的正常年龄是22-23岁,专科毕业是 20岁左右,如果有出入要分析其真实情况,常见的如是否全日制读书、工作是否实习或兼职方式、是否存在留学或复读情况,这些经历都是对当事人性格、价值观有些影响的。结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平

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工具之63_招聘秘笈:STAR式发问 39P

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1招聘秘笈:STAR 式发问STAR 是 SITUATION(背景) 、TASK(任务) 、ACTION (行动)和 RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION) 22004 年 3 月 1 日,本报记者接到求职者的投诉,TCL 集团存在歧视肝炎患者的政策。投诉者说,2003 年 11 月 24 日,TCL 集团人力资源总监虞跃明在 SOHU 网招聘频道接受访谈时指出了 TCL 集团的招聘要求有 3 条,其中一条要求“身体健康,无肝炎,无精神病史,无其它传染性疾病”。这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满。2004 年 1 月 27 日,一3因为他们发布的招聘信息都是公开的。2 月 20 日,北京大学一塌糊涂 BBS“同肝共苦”论坛发布了《向 TCL 表示最强烈的抗议!》 ,帖子指出,TCL 上述声明被论坛网友们认为是态度不诚恳的文字游戏。2 月 21 日,一塌糊涂 BBS“同肝共苦” 论坛发布了《呼吁取消体检标准中“乙肝五项”的检测》 ,提出消除歧视,修改不科学不合理的体检标准,尊重公民隐私!2 月 25 日,一个网名叫“痞子乙”4且有效率达到 99%以上,因此很多人体内都存在着乙肝抗体,与乙肝病毒携带者在日常的接触中也不会被传染。对于 TCL 集团发生的此次事件,有管理专家在接受本报记者采访时表示,此次事件与该公司的管理不无关系,综观整个事件,原因在于人力资源总监接受访谈时“口无遮拦”,如果是一项以文件形式发布的信息,也许即使有人有意见也不会如此有针对性,同时,这个访谈发布的时间正是大学生求职的高峰期,很多人对在应聘中的5往是探索与总结达成目标的方法,再将方法做为内行的指导方向。1.6 我工作十年,跳槽四次,每次都从事不同行业与不同性质的工作,都是外行管好了内行。 (毛泽东不会用枪却是个军事家) 。2、如何处理职场的人事问题?1.1 首先必须弄清楚的五个问题① 公司的文化政策机制或说是行为准则:对问题员工的处理有无明确的政策,有的话,政策导向是什么,没有的话,今后如何去完善修正;② 上司与人力资源部门的立场与态度6来上班,否则就不要回来上班了;⑥ 现在就正式告诉你:你被辞退或开除了。第二种是“恃才傲物”的下属或“元老”① 管理者必须明确一点:保持对这个团队的控制与足够的影响力是头等大事,不能只盯住业绩,否则就会丧失任职资格,这个部门长此以往也会难以运作:a、找其谈话:提出问题;听取其意见,并对合理意见予以采纳;肯定他很能干,但如果你调正一下风格,将会更出色或能成大事;相反,你这样下去恐怕会废了你的前程,可7要的一个方面6.2 企业运作平台也是一个很重要的方面:接纳与融合/信赖与授权/ 基础与准备/政策与机制/资源条件/监控过程7、如何进入工作状态:依自己的角色定位在入职前设计一份入职规划书,通常包括了解熟悉:组织队伍与人员素质分析研究→(人力资源管理系统分析诊断→人事、行政、总务制度学习→本部人员工作状况了解→用人部门人力资源状况了解)→人员整合与运用制度分析研究→组织运作流程了解→熟悉产品知识→8为 40%、40% 、20% 。第一部分基本能力素质试题的命制上,我们充分考虑到营业部副经理这一高级管理职位,对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判断、书面表达等方面具有较高的要求,命题主要从数学运算、言语理解、判断推理三个方面展开,题目编排上以“难易适中、先易后难”为原则

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工具之61_某科技公司招聘工具之综合素质测试试卷 7P

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综合素质能力笔试试卷(考试时间:100 分钟) 应聘职位: 姓名: 得分:一、下面的每一道试题都是按某种规律排列的数列,但其中缺少一项或两项,请你仔细观察数列的排列规律,然后从四个供选择的答案中选择出你认为最合适、最合理的一个1.56,66,78,82,( ) A.98 B.100 C.96 D.1022.7/9,13/9,20/9,28/9,( )A.25/9 B.37/9 c.26/9 D.8/33.18,-27,36,( ),54A.44 B.45 C.-45 D.-444.9,1,4,3,40,( ) A.81 B.80 C.121 D.1205.66,79,93,108,( )A.121 B.120 C.122 D.1246.二、小咪家里来了 5 位同学。小咪的爸爸想用苹果来招待这 6 位小朋友,可是家里只有 5个苹果。怎么办呢?只好把苹果切开了,可以又不能切成碎块,小咪的爸爸希望每个苹果最多切成 3 块。这就成了又一道题目:给 6 个孩子平均分配 5 个苹果,每个苹果都不许切成 3 块以上。小咪的爸爸是怎么样切的呢?7 5 4 65 8 10 86 ? ? 78 6 7 9三、三个朋友住进了一家宾馆。结账时,账单总计 3000 美元。三个朋友每人分摊 1000 美元,并把这 3000 美元如数交给了服务员,委托他到总台交账,但在交账时,正逢宾馆实施价格优惠,总台退还给服务员 500 美元,实收 2500 美元,服务员从这 500 美元退款中扣下了 200 美元,只退还三客人 300 美元,三客人平分了这 300 美元,每人取回了 100 美元,这样,三个客人每人实际支付 900 美元,共支付 2700 美元,加上服务员扣的 200 美元,共计 2900 美元,那么这 100 美元的差额哪里去了?四、U2 合唱团赶往演唱会场,途中必需经过一座桥,天色很暗,而他们只有一只手电筒。一次同时最多可以有两人一起过桥,而过桥的时候必须持有手电筒,所以就得有人把手电筒带来带去,来回于桥的两端。手电筒是不能用丢的方式来传递的。四个人的步行速度各不同,若两人同行则以较慢的速度为准。Bono 需花 1 分钟过桥,Edge 需花 2 分钟过桥,Adan 需花 5 分钟过桥,Larry 需花 10 分钟过桥,他们如何在 17 分钟内过桥?五、在下面的每道题中给出了一段陈述,在这项考试中,本陈述被假定是正确的,不容置疑的。请你根据这段陈述从四个备选答案中选出一个(打√)能够从陈述中直接推出的结论。1.比如你自己,过去未尝不知道莫扎特的特色,但你对他并没有发生真正的共鸣;感之不深,自然爱之不切了;爱之不切,弹出来当然也不够味儿;而越是不够味儿,越是引不起你兴趣。如此下去,你对一个作家的了解当然无从深入。由引可以推出:A.只要深人地了解一个作家,就一定能与之产生共鸣B.感之愈深,自然爱之愈切C.爱之愈切,弹出来当然也就够味儿 D.弹出来越是够味儿,你就会越有兴趣 2.改革开放以来,中国净进口粮食占国内粮食生产的比重呈减少趋势,1978—1984 年为3.2%,1985—1990 年为 1.2%,1991—1995 年为 0.4%。另外,中国在进口一些粮食的同时,还出口一些具有较高附加值的食品,因此:A.中国的粮食生产还有很大的增长潜力B.将来中国可以大量出口粮食C. 种粮食可以获得很高的利润D.国际上所谓的“中国粮食威胁论”是毫无根据的3.某珠玉店被盗,警方发现如下线索:(1)甲乙丙三个至少有一个人是罪犯(2)如果甲是罪犯,则乙一定是同案犯(3)盗窃发生时,乙正在咖啡店喝咖啡,可见:A.

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工具之59_招聘工具与招聘策略 6P

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招聘策略 - 什么是招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。 招聘策略 - 招聘策略的主要内容 招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略 指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中,必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点,给招聘计划注入有活力的东西,这就是招聘策略。 2、招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表,其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此,招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律,计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘,可节约成本,提高招聘效率。 4、招聘地点策略 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。 招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略 企业是新生儿,还没有得到社会承认,实力也很弱,公司规模小、人员少,但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟,制度基本没有,企业文化也未形成,由老板直接管理,企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力,大家高度团结,效率高,品牌知名度差,市场占有率低,面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定,中层相对稳定,但一般员工却由于企业管理制度不完善,保障体系不健全,工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 ? 对外部人才的需求不突出,数量少,以一般员工尤其是销售人员的招聘为主,招聘极少的中层,基本没有高层招聘。 ? 对人员的要求较高,丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准,最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 ? 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低,但弹性相对要高,最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 ? 由于企业资金不充裕,招聘费用较低,多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。 ? 企业还没有形成人力资源的专业部门,甄选主要依赖老板的个人判断力。 ? 用人的灵活性较强,一人多岗和因人设岗的现象明显,对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。 2、企业在成长期的招聘策略 企业逐步走向正规化,经营规模不断扩大并快速增长,人员迅速膨胀,品牌知名度急剧上升,机构和规章制度不断建立和健全,企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成;跨部门的协调越来越多,并越来越复杂和困难;企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧,跟不上企业发展步伐的员工主动辞职,员工流动性相对较大。 ? 人才需求大,外部招聘数量多,高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。 ? 要求人员具备相同职位的工作经验,能直接上手,具备一定的发展潜力,同时对变化的适应速度快。 ? 吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。 ? 有一定的招聘费用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘会为主,网络招聘为辅,在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。 ? 企业已经设置了人力资源部,但专业性不强,甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。 ? 要推测业务的发展进行人力资源需求预测,用人

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