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包头市建筑施工企业安全生产管理人员(c1类)含答案 3P

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包头市建筑施工企业“安全生产管理人员(C1 类)”安全生产能力考核试题单位名称: 姓名: 身份证号码: 得分: 一、 施工现场常用的建筑起重机械设备包括哪些?(20 分)答:施工现场常用的建筑起重机械设备包括提升机、砼搅拌机、砂浆搅拌机、钢筋加工机械、木工组合机械、电焊机氧割设各、蛙式打夯机、砼平板振动器、砼插入振动器、经纬仪、水准仪、载重汽车、计量装置、漏电保护器、砂轮切割机、电动套丝机、胶轮斗车二、塔吊的安全控制要点有哪些?(20 分)答:塔吊的安全控制要点有以下几个方面1、塔吊的 bai 轨道基 du 础和混凝土基础必须经过 zhi 设计验算 dao,验收合格后方可使用 zhuan,基础周围应修筑边坡和排水设施,并与基坑保持一定安全距离。2、塔吊的拆装必须配备持有安全生产考核合格证书的项目负责人和安全负责人、机械管理人员;具有建筑施工特种作业操作资格证书的建筑起重机械安装拆卸工、起重司机、起重信号工、司索工等特殊作业操作人员。3、塔吊安装后,应进行整体技术检验和调整,经分阶段及整机检验合格后,方可交付使用。在无线荷载情况下,塔身与地面的垂直度偏差不得超过 4/1000。4、塔吊的金属结构、轨道及所有电气设备的可靠外壳应有可靠的接地装置,接地电阻不应大于 4Ω,并设立避雷装置。5、塔吊的指挥人员、操作人员必须持证上岗。6、遇有六级以上的大风或大雨、大雪、大雾等恶劣天气时,应停止塔吊露天作业二、 建筑施工机械安全使用的一般规定有哪些(20 分)答:建筑施工机械安全使用的一般规定有1、各种机械设备的操作人员,都必须经过专业与安全技术培训,经有关部门考核合格方准上岗。严禁无证人员操作。2、各种机械操作人员,必须懂得所操作机械的忄生能、安全装置。熟悉安全操作规程,能排除一般故障和日常维护保养。3、工作时,操作人员必须穿戴好防护用品,集中思想、服从指挥、谨慎操作,不得擅离职守或将机械随意交给他人操作。4、交付现场使的机械设备,必须性能良一好,防护装置齐全,生产及安全所需备品配套,并经设备部门和现场负责人认可,方能使压。5、起重机行驶与停置时,必须与沟渠、基坑保持规定的安全距离。6、机械设备进入作业点,单位工程负责人应向操作人员进行作业任务和安全技术措施的详细交底。四、一台建筑起重机械设备从进场到办理使用登记前还应办理和做好哪些法定环节?建筑起重机械自安装验收之日起,必须在多少日内办结使用登记? 答:1、需要办理移装手续,需要先到当地质监部门告知,然后到当地特检部门办理报检,经过同意后方可移装。2、建筑起重机械自安装验收之日起,必须在 30 日内办结使用登记。5、手持电动工具一般安全管理规定有哪些?(20 分)答:手持电动工具一般安全管理规定有1、凡属下列小型设备均为手持电动工具:电搬手、手电钻、手用电砂轮、电改锥、冲击钻等。2、各类手持电动工具必须由各工程技术部工具室统一保管,个人不得长期保存各类电动工具。3、工具室必须严格执行借用制度,严格借用手续, ,借用限最长不得超过三大。电动工具借出和收回时,工具室应严格检查插头、导线等有无4、破损、变形、失灵和松动,不得带病借出。5、各类手持电动工具每月由工具室进行定期检查一次,每季度由电工进行检测绝缘电阻,按检查表填好记录,由工具室保存,发现隐患及时排除。6、手持电动工具必须设立台帐,以便安全人员随时检查或抽查。

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人力资源管理外包战略何去何从 4P

人力资源管理外包战略何去何从.pdf

人力资源管理外包战略何去何从?曾几何时,“外包”(Outsourcing)这一名词成为企业战略治理的又一新兴话题,它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”(IT Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈,企业为了生存,不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样,时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider,简称 ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体,以固定的价格移交给外部的服务商来完成,生产外包、营销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼,而人力资源治理作为企业治理的核心内容之一,其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源治理外包战略,目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。一、人力资源治理外包的可能性和必要性在企业中,现在对人力资源部的角色从不同角度有多种熟悉。从最高方面来说,作为人力资源总监或人力资源部经理,他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为,更多的时候它是作为一个职能部门,为企业提供必要的事务性工作,如员工招聘、档案治理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业内部服务供给商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道,甚至有时吃力不讨好,但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益,是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点,所以使人力资源治理外包成为可能。另一方面,近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展,也为人力资源治理外包提供了必要的外部条件。不仅如此,随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的要害,相应的对企业人力资源治理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源治理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的:首先是节省成本,企业的一大部分成本是由人引起的,把一些琐碎的工作外包出去后,可以随时解雇相对剩余的职员;同时,假如和其他公司合作,所取得的规模效益也会使成本降低。www.bbcyw.com其次,人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来,而专注于比较重要的战略性工作,比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯治理、企业文化建设等等。再次,能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知识,擅长于其实际操作,会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事治理向现代人力资源治理转变过程中,更需要专业方面的意见和指导,外包正是获得这一指导的一个有效途径。最后,人力资源治理外包还能对企业人力资源治理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用,加强员工对人力资源治理部门工作的信任度和满足度,某些涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。二、人力资源治理外包的运作流程1、确定外包的内容企业在进行人力资源治理外包决策时,首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作,因此,在企业预备实施人力资源治理外包之前,必须先界定清楚,某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源治理来讲,工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力治理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训

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人力资源管理师一级选择题库 64P

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1 / 64第一章 人力资源规划第一节 企业人力资源战略规划一、单项选择1. ()是企业使命和宗旨的具体化。A(A)企业发展目标 (B)企业发展条件 (C)企业发展要求 (D)企业发展方向2.企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中,企业竞争策略不包括() 。A(A)吸引策略 (B)廉价竞争策略 (C)优质产品策略 (D)创新产品策略3.企业战略的形成过程也就是一项()计划 2 / 6415.人力、人的知识和技能是()的一种形态。B(A)人力资本理论 (B)资本 (C)资湃理论 (D)成本理论16.为了实现更高更新的管理目标,要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达到() 。C(A)针对性 (B)灵活性 (C)理想的境界 (D)开放性17.战略性人力资源管理的角色转变中管理对象不包括() 。A(A)员工培训与开发 3 / 6433.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的() 。C(A)一般阶段 (B)中级阶段 (C)更高阶段 (D)新的管理理念34.独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜,而是以“() ”取胜。A(A)物美 (B)独特 (D)好用 (D )青睐35.企业文化以企业精神为内核,最外层是企业物质文化层,也称为() 。D(A)企业外观层 (B)企业管理层 (C)企业经营层 4 / 6453.企业战略管理计划过程包括战略分析、战略选择及()等内容。D(A)战术制定 (B)战术选择 (C)战术方案 (D)战略方案的实施54. ()强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。B(A)家族式企业文化 (B)发展式企业文化 (C)市场式企业文化 (D)官僚式企业文化55.梅奥的人际关系学最终被()替代。B(A)组织科学 (B)行为科学 ( 5 / 6467.人力资源战略规划的企业外部环境包括() 。ABDE(A)本行业发展状况与趋势 (B)劳动力市场的发展情况 (C)劳动力的市场平衡情况(D)国家劳动人事法律规章 (E)工会组织健全完善程度68.企业总战略第二层次的竞争战略或经营战略也可使用()来替代。AC(A)竞争策略 (B)竞争战术 (C)经营策略 (D)经营战术 (D)竞争和经营策略69.一般系统理论认为。 6 / 6479.工会为了切实保障劳动者的合法权益,将会为劳动者提供的保护权益包括() 。ABCDE(A)劳动合同的签订 (B)劳动关系的建立和调整 (C)工资谈判与集体协商(D)劳动争议的处理 (E)职工工资福利和保险80.昆恩划分企业文化的依据是企业的() 。ABCD(A)内向性 (B)外向性 (C)灵活性 (D)稳定性 (D)无固定性81.建立一个战略性人力资源管理的衡量标准 7 / 64(D)它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”(E)它是“把企业目标与人力资源业务战略联系起来的过程”94.人力资源战略中企业内在条件包括() 。BCDE(A)企业在市场上竞争策略的定位 (B)企业竞争策略的定位 (C)企业文化建设的情况(D)生产技术条件与设备 (E)企业资本与财务实力95.企业战略两个鲜明的特点是() 。BD(A)物质性 (B)精神性 (C) 8 / 64108.企业人力资源内部能力分析的内容包括() 。ABCDE(A)企业人力资源现状分析 (B)人员素质结构的分析 (C)企业组织结构的分析(D)企业文化的分析 (E)人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析109.人力资源战略是指企业在对所处的()进

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人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理(4) 18P

人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理4.ppt

第六章 劳动关系管理6. 仲裁有关期限(教材 P384-385)( 1)根据我国法律规定,劳动争议的申诉时效为 60日,即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请,超过 60日,仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效,仲裁委员会应当受理。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁《 劳动争议调解仲裁法 》 第 27条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁( 2)劳动争议的仲裁时效为 60日,即仲裁裁决应在收到仲裁申请的 60日内做出;案情复杂需要延期的,经仲裁委员会批准可以适当延期,延期不得超过 30日。《 劳动争议调解仲裁法 》 第 27条规定:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束;案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日;逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁应用案例:钱某与 F公司关于 “ 申请仲裁不能超过申诉时效 ” 的劳动纠纷(教材 P387-388)五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁模拟训练题:严某与某外企的工资拖欠纠纷严某是某市一家外资企业 M的员工,该企业经营效益曾经不错,员工的工资及奖金均是按月发放的。 2009年由于该企业生产的产品出口数量剧减,企业的资金周转出现困难,员工的工资无法按月结清。于是,经过企业领导与员工协商,该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写着:企业 M欠严某 2009年 4月份工资及奖金人民币一千五百元,最迟于次年 5月还清。 2009年 4月至 10月,严某共收到这样的欠条 9张, 2009年 12月严某因找到新五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁的工作单位而从企业 M离职。 2010年 4月底,严某等人拿着欠条向企业 M财务部领取现金,可是财务部只付给严某等每人两个月的工资和奖金,严某不服,拿着 “ 工资欠条 ” 诉诸法院,法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业 M的领导对严某说: “ 按照法律规定,劳动争议申请仲裁的时效只有 60天, 4至 10月的工资已经超过申请仲裁的时效了,你们不要再告了,等公司经营情况好转就把工资补发给你们。 ”请分析本案例中严某追讨拖欠工资是否超过了申请仲裁的时效。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁参考答案:这起劳动争议并没有超过申请仲裁的时效,严某等人完全可以通过申请劳动仲裁要求企业 M支付拖欠工资和奖金。新颁布实施(自 2008年 5月 1日起施行)的 《 劳动争议调解仲裁法 》 第 27条规定: “ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 ”五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁就本案而言,严某的工资和奖金虽然是从 2009年 4月份开始无法按月领取的,但由

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人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理(5) 22P

人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理5.ppt

第六章 劳动关系管理八、劳动争议案例分析的方法1. 按照劳动争议自身的规定性进行分析(教材 P386)( 1)确定劳动争议的标的。( 2)分析确定意思表示的意志内容。① 行为人的意思表示必须包含一定的意图,即追求一定法律效果的意图;② 意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;③ 行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。( 3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。八、劳动争议案例分析的方法案例:小王和某劳务公司关于接触劳动关系的纠纷小王和某劳务公司签订了两年的劳务派遣合同,劳务公司将小王派遣至某科技公司工作,并在派遣合同中约定:如公司终止与小王的用工关系,劳务公司与小王的劳动关系即行终止。试用期通过后,小王在科技公司正式上岗。科技公司业务非常繁忙经常加班,但公司却从未支付加班费。小王要求支付,科技公司即发函给劳务公司,明确表示终止与小王用工关系。劳务公司马上与小王取得联系,要求小王根据约定终止劳动关系,并前往办理退工手续。小王不能接受劳务公司的安排,多次协商无果后提起了劳动仲裁。八、劳动争议案例分析的方法2. 按照承担法律责任要件进行分析(教材 P386-387)( 1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为。( 2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。( 3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。( 4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意,也可以是过失。八、劳动争议案例分析的方法前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件,但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为:① 确定引起劳动争议的事实和结果;② 确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;③ 根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示,但争议的实质在于行为的认定,以及行为与行为模式标准差异的认定上。八、劳动争议案例分析的方法2009年 11月真题可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括( )。A. 分析确定劳动争议的标的B. 分析确定劳动争议当事人所实施的行为C. 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D. 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E. 分析确定当事人行为与危害结果之件是否存在直接或因果关系BCDE八、劳动争议案例分析的方法模拟训练题王伟是一个出色的专业人才。早在 1998年 7月,他就和一家外事派遣中心签订了 《 外派员工劳动合同书 》,在一家美国公司中国办事处工作,一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次续签的合同到 2010年 6月 30日止。 2009年 3月 20日,王伟突然接到美国公司的 《 解聘通知 》 ,说他故意泄露公司机密谋取不当利益,给公司造成重大损失,并要求他退回办公电脑及备份业务材料,答应支付其 3月份的工资及相应的补偿金。对此,王伟很不服,因为美国公司并不能提供其故意八、劳动争议案例分析的方法泄露公司机密的充足。而更让王伟无法接受的是,2009年 4月 20日,派遣中心也单方面解除与其签订的劳动合同。其间美国公司中国办事处还以王伟迟迟不归还公司电脑及文件为由,通知派遣中心将拒绝支付所欠工资和补偿金。这意味着为公司效力十多年的王伟被 “ 净身出户 ” 了。请分析本案例中是否存在违法行为?两家公司是否应承担赔偿责任?八、劳动争议案例分析的方法参考答案:本案例中两家公司都存在违法行为,应承担连带赔偿责任。美国公司中国办事处无充足依据解聘,其行为构成违

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人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理(3) 31P

人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理3.ppt

第六章 劳动关系管理五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁5. 劳动争议仲裁程序( 1)申请和受理(教材 P383-384)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件:① 申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;② 有明确的被诉人、具体的要求和理由;③ 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;④ 属于受诉仲裁委员会管辖,并符合申请仲裁的时效规定。模拟训练题申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( )。A. 属于受诉调解委员会管辖B. 符合申请调解的时效规定C. 有明确的被诉人、具体的要求和理由D. 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E. 申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁答案: CDE模拟训练题2008年 4月初, A企业为绿化、美化厂院,委托承包者B,承包拆除 A企业院墙,并在原墙基处种植松柏、修建铁木花栅栏院墙。承包者 B雇用 10名土建工人开展工作,由于部分土建工人违反拆墙操作规程,致使 1名工人被砸伤。因被砸伤的工人需住院治疗、承包者 B未予其缴住院押金, A企业为被砸伤的工人预缴了住院押金1万元。 4月中旬承包者 B完成上述承包任务后, A企业在结账时从其应得劳动报酬中扣除 1万元,五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁承包者 B以 “ 被砸伤的工人为 A企业干活, A企业应为其支付医疗费 ” 为由,与 A企业发生争议,并向 A企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决 A企业给付由其扣除的 1万元劳动报酬。请回答:① 劳动争议仲裁委员会是否受理此案?为什么?② 该劳动报酬纠纷案应由哪一部门处理?参考答案:① 劳动争议仲裁委员会不应受理此案。这是一起因承包者 B索要劳动报酬发生的民事纠纷案,而不属于劳五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁动争议纷。所谓劳动争议,是指劳动者与用人单位因执行劳动法律、法规和履行劳动合同、集体合同所发生的争执,它是劳动法律关系双方当事人基于劳动关系发生的劳动权利义务争议。承包者 B与 A企业因劳动报酬所发生的纠纷是平等的民事主体之间发生的普通民事纠纷,不是劳动法律关系双方当事人基于劳动关系发生的劳动权利义务争议,因而不属于劳动仲裁委员会受理劳动争议案件的范围。② 承包者 B应向有管辖权的人民法院提起诉讼,由人民法院依法审理。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议发生后,当事人申请仲裁,应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应载明(教材 P383):① 员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;② 用人单位的名称、地址,法定代表人的姓名、职务;③ 仲裁请求及事实和理由;④ 证据,证人的姓名、住址。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁《 劳动争议调解仲裁法 》 第 28条规定,申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项:(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁经审查符合受理条件的案件,填写 《 立案审批表 》 报仲裁委员会负责人审批,审批应在填表 7日内做出决定。决定立案的,应在决定立案的 7日内向申诉人发出书面通知,将申诉副本送达被诉人,并要求在 15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的,应在 7日内制作不予受理通知书,说明不予立案的理由,送达申诉人(教材 P383)。五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议

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人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理(2) 25P

人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理2.ppt

第六章 劳动关系管理四、企业调解委员会对劳动争议的调解1. 调解的特点(教材 P379)( 1)群众性。( 2)自治性。( 3)非强制性。2009年 5月真题企业调解委员会可以对劳动争议进行调解,这种调解的特点不包括( )。A. 群众性 B. 合议性 C. 自治性 D. 非强制性答案: B 2. 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别(教材 P379)( 1)在劳动争议处理中的地位不同(调解委员会的调解是独立的程序,后者的调解不具有独立程序性);( 2)主持调解的主体不同;( 3)调解案件的范围不同;( 4)调解的效力不同。四、企业调解委员会对劳动争议的调解3. 调解委员会的构成和职责( 1)调解委员会的组成(教材 P380)① 职工代表,由职工代表大会或职工大会推举产生;② 用人单位代表,由用人单位法定代表人指定;③ 工会代表,由用人单位工会委员会指定。委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的 1/ 3。没有成立工会组织的企业,委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。四、企业调解委员会对劳动争议的调解《 劳动争议调解仲裁法 》 第 10条规定:企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成;职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定;企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。四、企业调解委员会对劳动争议的调解( 2)调解委员会的职责(教材 P380)① 按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议,回访、检查当事人执行调解协议的执行情况,督促当事人履行调解协议;② 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作,预防劳动争议的发生;③ 建立必要的工作制度,进行调解登记、档案管理和分析统计工作。四、企业调解委员会对劳动争议的调解4. 调解委员会调解劳动争议的原则(教材 P380)( 1)自愿原则四、企业调解委员会对劳动争议的调解① 申请调解自愿。② 调解过程自愿。③ 履行协议自愿。( 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则此项原则包括的具体含义是:① 劳动争议发生后,解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁,调解委员会不得阻止;② 调解过程中,当事人都可提出申请仲裁的请求,调解委员会不得干涉;③ 劳动争议经调解委员会调解达成协议,当事人反悔,不愿履行该协议的,仍享有提请仲裁的权利,对此,调解委员会不得阻拦和干预。四、企业调解委员会对劳动争议的调解5. 调解委员会调解的程序(教材 P383)通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行:( 1)申请和受理劳动争议发生后,当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的 30日内,以口头或书面的形式向调解委员会提出申请,并填写 《 劳动争议调解申请书》 。调解委员会在征询对方当事人的意见后,进行审查并做出受理或不予受理的决定。四、企业调解委员会对劳动争议的调解5. 调解委员会调解的程序(教材 P383)( 2)调查和调解调解委员会主任或调解员主持调解会议,在查明事实、分清是非的基础上,依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同,公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。四、企业调解委员会对劳动争议的调解5. 调解委员会调解的程序(教材 P383)( 3)制作调解协议书或调解意见书调解达成协议,制作调解协议书,写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项,由当事人、调解委员会主任签名或盖章,并加盖调解委员会印章。《 劳动争议

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人力资源管理师 第六章-第四节 企业劳动争议处理(1) 22P

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第六章 劳动关系管理第四节 企业劳动争议处理【 学习目标 】通过学习,掌握我国劳动争议处理的程序和原则,劳动争议调解的特点,劳动争议仲裁的原则,劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。【 知识与能力要求 】一、劳动争议概述1. 劳动争议的概念(教材 P377)劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。2. 劳动争议的特征(教材 P377-378)劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征:( 1)劳动争议的当事人是特定的。( 2)劳动争议的内容是特定的。( 3)劳动争议有特定的表现形式。一、劳动争议概述3. 劳动争议的分类(教材 P378)按照不同的标准,可将劳动争议做如下的分类:( 1)按照劳动争议的主体划分① 个别争议。职工一方当事人人数为 2人以下,有共同争议理由的。② 集体争议。职工一方当事人人数为 3人以上,有共同争议理由的。③ 团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。一、劳动争议概述3. 劳动争议的分类(教材 P378)( 2)按照劳动争议的性质划分① 权利争议,又称既定权利争议。② 利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。一、劳动争议概述3. 劳动争议的分类(教材 P378)( 3)按照劳动争议的标的划分① 劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。② 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。③ 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。一、劳动争议概述4. 劳动争议产生的原因(教材 P378-379)( 2)根本原因 ——劳动关系当事人之间的利益差异。( 1)直接原因 ——劳动关系当事人之间就劳动权利义务发生分歧。二、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则,贯穿于劳动争议处理的全过程,即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中,每道程序都有反映该程序特点的具体原则。(教材 P379)1.着重调解及时处理的原则(教材 P379)劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序;及时处理强调各道处理程序的时间限制。二、劳动争议处理的原则案例:河南技校女生实习期间汞中毒赔偿基本案情: 2004年 10月 18日,备受关注的女学生小李汞中毒一案,经河南郑州高新技术产业开发区法院调解结案,被告某药业公司先期支付小李后续治疗费 1万元,其他费用待治疗结束后一并解决,后续相关费用由原告、被告和原告所在学校商议解决。模拟综合分析题:( 1)实习生是否属于工伤保险的赔偿对象?( 2)在汞中毒的防护上,你认为国家、用人单位、劳动者应注意哪些问题?二、劳动争议处理的原则参考答案:( 1)实习生属于 《 工伤保险条例 》 中的赔偿对象。 《工伤保险条例 》 虽然没有明文规定实习生为 “ 工伤赔偿主体 ” ,但该条例第 61条规定: “ 本条例所称职工,是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。 ” 这里所说的职工或各种用工形式、各种用工期限的劳动者,自然包括实习生,如果他们遭到了工作中的伤害,就依法可以成为工伤赔偿对象。二、劳动争议处理的原则( 2) ① 为了从根本上杜绝汞的危害,保障受害者的合法权益和身心健康,除了国家有关部门制定预防汞中毒的措施外,制定汞中毒预防法律法规是当务之急。 ② 用人单位应逐步采取有效的职业病防护设施,为劳动者个人提供符

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人力资源二级考试指南答案汇总 12P

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1第一章 人力资源规划1.参考答案:(1)组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段:组织结构服从战略。(2)企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场变化都发生了变化,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有:增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略;多种经营战略。2. 参考答案:(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化,工作效率下降2总经理行政部 人力资源部财务部电信产品部 机械控制产品家电产品部销售生产研发销售研发销售研发企业规划部办公室生产生产(3)促进变革顺利实施的措施有:①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。案例分3规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测,确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4)起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括:①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较,确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处,从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案,保证需求与供给在规划各时间4(3)是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下,即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下,对它们进行近似同类同质的量化。在这里,每个应试者属于不同质的对象,很难直接比较,所以需要通过各项指标的纵向加权,进行量化,就是当量量化。2.参考答案:(1)李先生在用人、识人上发生了如下失误:① 李先生对林浩的考察不够全面,不够慎重,就提拔他;②过早地授权给林浩,缩短了人才培养期。可5无领导小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试 督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力(4)设计测试题目。(5)确定测评时间和地点。(6)培训考官,统一测评标准,掌握一致的宽严程度,克服测评容易发生的心理偏差。(7)发布招聘信息,运用筛选简历和求职申请表的方法,对应聘者进行初步筛选。(8)对6直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=8000+ 3500+2000+1200+800=15500(元) 间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利= 2400+16000 = 18400(元) 培训总成本=15500+187您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解? 是 □ 否 □活动期间您有哪些感悟?本课程对您的工作有帮助的部分为何处?分项评估课程内容 请提出改善意见1.课程结构 好 较好 一 般 差2.气氛营造 好 较好 一 般 差3.练习活动 好 较好 一 般 差讲师表现1.专业能力 好 较好 一 般 差2.讲授技巧 好 较好 一 般 差学员参与度1.本人参与度 好 较好 一 般 差2.其他学员参与度8(2)行为导向型的考评方法,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法

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人力资源 员工背景调查样本报告--财务总监岗位(定制版) 6P

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1 编号: THBC- BJ/2008/00xx 员工背景信息调查报告 ( 应聘 财务总监 岗位的 定制调查 ) 北京外企太和企业管理顾问有限公司 二零零八年 2 编号: THBC- BJ/2008/00xx 报告内容声明 应 XX 公司的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照 应聘候选人提供的信息 , 通过专业调查流程 ,为 XX 公司 提供以下员工背景调查报告 。 以下是对于 XX 公司 拟招聘员工 XXX 背景信息调查的结果 。 以下信息均 通过符合法律法规的途径 获得, 其信息均为被调查者的教育背景、工 作背景相关机构提供 ,由太和顾问记录整理而成,且不代表太和顾问公司及太和顾问公司任何员工的主观意见 。 背 景 调 查 报 告 概述 身份调查 身份证号码 已验证 专业资格验证 高级会计师 已验证 学历验证 学历证书 1 已验证 学历证书 2 已验证 –---- 与提供证书不符; 工作履历验证 北京 XXXXXX 有限公司 已验证 雇主 公司名称和雇佣时间不符 ; 北京 XXXXXX 有限公司 已验证 基 本 信 息 调查报告编号 THBC- BJ/2008/0030 委托方 XX 公司 报告提交时间 2008-03-31 被调查者姓名 : 王 XX 身份证号 220102197504169XXX 性别 女 出生日期 1972-04-16 调查员 张 XX 3 编号: THBC- BJ/2008/00xx 〈一〉 身份验证 被调查者身份内容 真实性 说明 身份证号码 XXXXXXX 是 验证来源 : 公安部全国公民身份信息系统 〈二〉 专业资格验证 被调查者 提供信息 真实性 说明 认证机构 北京市人事局 是 国家 中国 是 获得认证日期 2003-07-03 是 认证内容 高级会计师 否 会计师中级职称 证明人 /机构 : XXXX 〈三〉 学历验证 被调查者 提供信息 真实性 说明 学校名称 西南财经大学 是 所在国 中国 是 学习时间 1990.09—1994.06 是 专业 会计学 是 证明人 /机构 :王 XX 女士 职位: 校学籍处 工作人员 〈四〉 工作履历 验证 注:此部分与被调查者 提供的联系人核实 被调查者 提供信息 真实性 说明 雇主公司名称 北京 XX 有限公司 否 北京 XX 网络有限公司 是其下属子公司,创始人是同一个人 雇主公司 注册地 中国 是 雇佣时间 2002.10~ 2004.09 否 2003.03—2004.07 职位名称 财务经理 是 职位名称没错,但是具体只负责会计部门的相关工作, 公司共有三个财务经理,分管不同分支。 直接 上级职位 未提供 —— 财务副总经理 离职原因 个人发展 否 身体状况,体检查出问题,公司劝休假,自己提出辞职 被调查者是否与贵公司有劳动争议 否 被调查者是否有违纪违规行为 否 证明人 :李 XX 女士 职位: 人事经理 是否适合再次雇佣 如果身体情况好转会考虑 调查时间 2008 年 2 月 27 日 4 编号: THBC- BJ/2008/00xx 〈五〉 工作履历复核 注: 此部分与被调查者未提供的联系人核实 被调查者 提供信息 真实性 说明 雇主公司名称 北

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人力资源 如何正确实施“背景调查”? 10P

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如何正确实施“背景调查”员工背景调查是企业实施 C-TPAT 审核中所必 须的要求,着重点在于强调调查员工有无违法或犯罪记录,以及相关机构的评价,其范围广泛, 牵涉到企业和产品供应链安全的所有部门或接触过程的人员,目的是确保企业和产品在供应链中的安全性,尤其对出口欧美企业是必须的审核。当前很多企业在做员工背景调查,多数是对求职者进行工作能力和品行的背景调查,本文只是就如何对求职者进行背景调查做深入的探讨和阐述,让企业能够正确认识背景调查和依据现有法律法规的操作,尤其是对一些关键职位和对企业运作产生重大影响的之职位,在任用之前,企业对其进行必要的背景调查,据我了解,很多企业在做背景调查时,其操作非常不规范,严重侵害求职者的声誉和隐私, 给原企业或求职者造成严重损失,同时调查单位也不理解和不知道如何在调查过程中符合相关的法律法规规定,以及所产生的法律责任也不知道什么是正确的,怎样才是合法的调查,以及在调查中如何正确的实施和须要注意哪些问题。我们都知道必要的背景调查对企业的发展和人才识别是非常重要,下面我就对我国当前和国际上背景调查的开展和情况做些具体分析,看看我们在识别人才的过程中如何正确地实施背景调查,以及背景调查中所牵涉到的法律责任和注意事项,以及调查方法等,可供企业正确实施背景调查中参考。 随着金融危机向实体经济蔓延,未来会继续扩展到钢铁、运输、消 费品等行业。而据国家权威部门调查显示,2009 年的就业形式依然不容乐观,中国的失业率可能达到 10%,那么这就意味着将继续出现供大于求的局面。这对各企业提出了更大的挑战,如何做好人才的选拔工作将变得更加重要,其中的背景调查是其中选拔人才的主要方法之一,但是在运用背景调查的方法时,必须注意哪些问题,在文中有具体说明,防止错误的调查行为,要以 现有的法律法规为前提。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集材料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。 背景调查源于美国近代,起初的原因和美国的独特社会文化背景有很大的关系。美国是一个多元素文化结合的国家,居民来自于世界各地。做 为世界上的第一大国,无论在政治领域还是商业领域都有极大的信息系统,因此社会背景情况就相对非常混乱而复杂。而美国的文化理念就是将混乱、复杂的情况细分和整理,从而转换成简单而有效的行为。这种理念促使了一个新的行业的诞生—背景调查。尤其在 911 事件之后,美国社会普遍对员工的背景调查更加重视,从个人,公司业务,公司环境,社会,到国家安全都起到了一定的规避风险的作用。美国企业的主要背景核查的内容多种多样,多数企业会通过电话向求职者以前的主管和同事询问,了解求职者离职原因、求 职动机、技能、以及合作能力等问题。但是美国法律对背景调查有法律法规限制的,不能随意和无原则地进行个人呢背景调查,这种限制主要是为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视。为了保护个人隐私,美国联邦和各州都有一些法律对雇主可以调查的项目和方式进行了规定,其中最重要的是 1974 年通过的《美国隐私法》(The Privacy Law)。《公平信誉报告法案》(Fair Credit Act )规定,公司在使用调查机构时应将背景调查一事通知求职者,求职者必须有知情权和自愿被调查的权利。另外,如果在雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为

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人力资源 员工背景调查样本报告(标准版) 6P

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员工背景信息调查报告 (标准版样本) 北京外企太和企业管理顾问有限公司 二零零八年 1编号:THBC- BJ/2008/00XX 报告内容声明 应 XXXXX公司北京代表处 的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为外研社提供以下员工背景调查报告。 以下是对于 XXXXX公司北京代表处 拟招聘员工 XXX 背景信息调查的结果。 以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景、工作背景相关机构提供,由太和顾问记录整理而成,且不代表太和顾问公司及太和顾问公司任何员工的主观意见。 基 本 信 息 调查报告编号 THBC- BJ/2008/00XX 委托方 XXXXX 公司北京代表处 报告提交时间 2008-05-19 被调查者姓名: 谢 XX 身份证号 430124198207084XXX 性别 男 出生日期 1982-07-08 调查员 高 XX 背 景 调 查 报 告 概述 身份调查 身份证号码 已验证 专业资格验证 CET-6 已验证 学历验证 学历证书 1 已验证 工作履历验证 北京 XXXXX 有限公司 已验证 XXXX(中国)有限公司 已验证 2编号:THBC- BJ/2008/00XX 〈一〉 身份验证 被调查者身份内容 真实性 说明 身份证号码 43012419820708XXXX 是 验证来源:公安部全国公民身份信息系统 〈二〉 专业资格验证 被调查者提供信息 真实性 说明 认证机构 大学英语等级考试中心 是 国家 中国 是 获得认证日期 2004/05/08 是 认证内容 CET-6 是 证明人/ 机构: XXXX 〈三〉 学历验证 被调查者提供信息 真实性 说明 学校名称 南京理工大学(本) 是 所在国 中国 是 学习时间 2001.09—2005.06 是 专业 计算机信息管理 是 证明人/ 机构:李 老师 职位:学院教学秘书 (四)工作履历验证 被调查者提供信息 真实性 说明 雇主公司名称 北京XXXX有限公司 是 雇佣时间 2005.09~ 2006.05 是 职位名称 总监助理 是 销售助理 直接上级职位 未提供 —— 销售总监 离职原因 未提供 —— 个人原因,不是很清楚。 被调查者是否与贵公司有劳动争议 否 被调查者是否有违纪违规行为 否 证明人:许 小姐 所属部门/ 职位:人事部门职员 是否适合再次雇佣 看编制 调查时间 2008 年 05 月 16 日 3编号:THBC- BJ/2008/00XX 被调查者提供信息 真实性 说明 雇主公司名称 XXXX(中国)有限公司 是 雇佣时间 2006.09~ 2008.03 是 职位名称 销售经理 是 公司市场部经理,人很好。 直接上级职位 未提供 —— 销售总监 离职原因 未提供 —— 直接和经理谈的,具体原因不是很了解。 被调查者是否与贵公司有劳动争议 否 被调查者是否有违纪违规行为 否 证明人:刘 先生 所属部门/ 职位: 招聘培训专员 是否适合再次雇佣 个人很愿意 调查时间 2008 年 05 月 16 日 (五)工作履历复核 被调查者提供信息 真实性 说明 雇主公司名称 北京XXXX有限公司 是 雇佣时间 2005.09~ 2006.05 是 职位名称 总监助理 否 协助销售

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人力资源 员工背景调查方法和注意事项 33P

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员工背景调查方法和注意事项 背景调查,英文翻译为 Background Investigation或者reference checking,是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。一、目的一般 告知候选人已经开始着手对其进行背景调查,那么通常这个候选人已经被认可了 , 获得这个职位的可能性已经是 80%以上了。 背景调查的主要目的就是进行验证 。 对录用人员,特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的,而且是必须的。一、目的公司要求: 行政人力部 /城市公司办公室 负责在发放录用通知前根据需要对拟录用人员进行背景调查 。——BYZY-OP-RL02-A 员工招聘管理流程(集团)、 BYZY-OP-RL02-B 员工招聘管理流程(城市公司)建议:在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前,完成候选人背景调查,作为最终录用决策的重要参考依据。????????????????1、 对于基层员工 的背景调查。 只需要做相对有参考性的信息核实就可以了,目的在于去伪存真、简单了解,避免由于虚假信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。2、 对于重要岗位以及中高层管理者 的背景调查。 要根据 公司要求 和不同岗位的特点, 纂写 有针对性的调查报告,通过全面、深入的问题设计,帮助 录用决策人 了解所关注的问题和信息 。目的在于全方位了解候选人在以往工作能力(管理方法、管理模式)、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息,从而判定候选人工作履历信息 与 企业招聘岗位需求及团队要求的匹配度,从而降低招聘风险,提高招聘成功率。3、在面试的过程中觉得有疑问岗位 的背景调查。 比如工作时间出现断层,学习经历觉得不妥等进行 核实 调查。二、背景调查的分类? 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现? 简历真伪、学历 /证书真假 、离职原因、薪资待遇、家庭情况? 候选人 有 哪些 优缺点 、 职业道德 情况 ,有无与公司发生劳动纠纷、 与公司上下级关系 、个性、管理风格? ------三、背景调查的内容??????1、候选人学历、证书的调查对于学历的调查,比较容易判断出来,现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取 “证书编号网上查询 ”或 “直接找其毕业学校请求配合调查 ”的方法,除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校,一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明,一般都会很快调查出结果 。 但如果是无关紧要的证书, 不用 做细致调查。高等教育 学历查询网站 : http://www.chsi.com.cn/三、背景调查的内容2、工作经历的 核查? 2.1任职时间有 不少的经理人,喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道,频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍,因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够,心浮气躁,或是忠诚度很差等。为此,为了带给未来业主好的印象,部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改 。三、背景调查的内容2、工作经历的 核查? 2.2任职职位职位 不实这个现象是最普遍的,第一种表现是给自己 “升官 ”。比如任职是经理,说成是总监;任职总监的,说成是副总或总经理;任职副总的,说成的总经理或 CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过,但对该公司比较了解,就谎称在该公司任职。三、背景调查的内容2、工作经历的 核查? 2.3具体工作内容候选人 担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生,有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为

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人力资源 员工背景调查报告 5P

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员工背景调查报告被核查人:工作经历、工资、能力、业绩和违纪违规核实报告单位:被核查人提供信息 核实结果职位就职时间最后薪资离职原因工作职责与表现核查人 1职位: 联系人: 电话:于自刚的工作职位是什么?你能帮我描述一下他的工作职责吗?于自刚的工作汇报对象是谁?你如何评价他的工作表现?工作表现于自刚与领导、同事的相处如何?与相关部门的协调配合如何?于自刚管理多少人的团队?这个团队主要负责什么?工作效率如何?有无重大失误等?于自刚具备处理突发事件的能力吗?他的抗压能力如何?能列举一个例子吗?于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为?你觉得于自刚的性格怎么样?他的最大的优点和缺点是什么?你觉得在他以后的职业生涯里有什么地方是可以改进的?核查人 2职位: 联系人: 电话:于自刚的工作职位是什么?你能帮我描述一下他的工作职责吗?工作表现于自刚的工作汇报对象是谁?你如何评价他的工作表现?于自刚与领导、同事的相处如何?与相关部门的协调配合如何?于自刚管理多少人的团队?这个团队主要负责什么?工作效率如何?有无重大失误等?于自刚具备处理突发事件的能力吗?他的抗压能力如何?能列举一个例子吗?于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为?你觉得于自刚的性格怎么样?他的最大的优点和缺点是什么?你觉得在他以后的职业生涯里有什么地方是可以改进的?核查人 3职位: 联系人: 电话:于自刚的工作职位是什么?你能帮我描述一下他的工作职责吗?于自刚的工作汇报对象是谁?你如何评价他的工作表现?于自刚与领导、同事的相处如何?与相关部门的协调配合如何?于自刚管理多少人的团队?这个团队主要负责什么?工作效率如何?有无重大失误等?于自刚具备处理突发事件的能力吗?他的抗压能力如何?能列举一个例子吗?工作表现于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为?你觉得于自刚的性格怎么样?他的最大的优点和缺点是什么?你觉得在他以后的职业生涯里有什么地方是可以改进的?人事行政部调查人:

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人力资源 如何进行背景调查 4P

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如何进行背景调查?背景调查是招聘经理会经常做的,或者说是应该经常做的~1、那么你们企业做不做?2、什么职位以上做?做的目的又是?3、怎么做(什么途径,谁在做,做完后提交给谁)?4、从那几个方面进行调查?5、其他分享经验分享一.调查对象:实际中,使用背景调查往往是在某些特定的岗位,如总务,财务,业务,采购人员或者中高层管理人员。尤其是不能有职业操守问题的岗位。二.调查内容:考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况。候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。三.调查过程:案例 1:自己的圈子求助(比如沙龙)、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等!主要由招聘专员做,做完后形成报告,交给 HR 经理,同时 CC 给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案。案例 2:我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查(reference check),具体包括:工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。基于中国的实际情况,我们只能完成第一项的调查。这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人,然后,由人力资源部门的两位以上员工(其中一位必须是主管或经理)进行电话调查,调查表是经过事先设计的,内容包括:候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的“老好人” 心态,我一般会追问一句: “如果候选人再次应聘,你会如何决定?” 如果对方有所犹豫,那我们一定会要求候选人再次补充证明人,而且证明人将扩展到他的 360 度。《背景调查表》,附在简历后。如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试人员(用人部门总监)。任用后调查情况在《入职登记表》中反映,有主要条件不相符的向主任/经理反映,再考虑是否继续聘用。四.调查注意事项:1.一般情况是在面试合格后进行,当然要征得应聘人员的同意,因为有些人是在职时求职的,不能给应聘人员带来不便或损失。如果当时不方便进行,后续一定要要补加。面试时进行:如果你要做背景调查, 请在面试的时候, 明白的告诉应征者,并与应聘人进行一项协议签署,在得到应聘人同意后方可进行此项工作。如果应聘人在职的,一般我会调查他之前的那份工作。求职者面试合格进行:让他/她本人填写《授权书》,并要求其写上原工作单位公司电话与传真,以及人事部联系人,我们将先致电该公司人事部,表明我们的请求,请求他们人事部帮忙协助完成,然后将《授权书》FAX过去,之后跟进,一般来说一天之内要回来,而且一般都需加盖对方公司人事部章。当然,如果来不及,我们可以在他/她来公司上班后再进行补充调查,如果发现有虚假,同样可以 Fire。2。背景调查中应避免:? 只采用求职者提供的联系人及联系方式(如果证明人是手机应提高注意,是否为应聘者从前关系不错的同事)? 泛泛而谈,没有针对性,问题过于宽泛相当于没问。? 只访问一个调查人、一家公司。3. 建议可采用的询问方法:? 求职者到新的公司就任,作为曾经的同事或领导,您会对他提出哪些建议呢(其实是问他自身存在的问题)? 您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展?? 与其他同事相比,他的哪方面长处比较突出? 如果他重返您的公司再次任职,您会同意吗?? 我们要求您在这张调查表中签字,你觉着有问题吗?请问您上家公司的老板和 HR 是否已经知道你正在求职?“”请问您是否介意我们向您以前的老板或者 HR 同事核实您简历和面试中提供的信息?注意观察他的反应,如果犹豫不绝或者遮遮掩掩,你要小心

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人力资源 企业组织结构设计与变革(2) 22P

人力资源 企业组织结构设计与变革2.ppt

一、组织结构设计的程序 {p8 200905简答题考点 }1、分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。(企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通)2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、 相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计 --能力要求二、部门结构不同模式的选择 p8( 200705选择题考点)(一)以工作和任务为中心来设计部门结构(二)以成果为中心来设计部门结构(三)以关系为中心来设计部门结构第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计 --能力要求第一单元练习题单项选择题1、 ( )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。(A) 任务与目标原则 (B) 集权与分权相结合原则(C) 有效管理幅度原则 (D) 稳定性与适应性相结合原则答案: C2、以 ( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式(A) 成果 (B) 工作 (c) 关系 (D) 人员 答案: A 第一单元练习题多项项选择题1、部门结构不同模式的组合原则包括(  )( A)以产权为中心 ( B)以关系为中心 ( C)以成果为中心 ( D)以岗位为中心 ( E)以工作和任务为中心 答案: BCE企业战略与组织结构的关系 p9 1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。(组织结构服从战略)第二单元 企业组织结构变革 p9——知识要求企业战略与组织结构的关系 p102、企业发展的变化,应调整组织结构并适合组织战略的发展。●增大数量战略 组织结构只需要采用简单的结构或形式●扩大地区战略 企业组织要求建立职能部门●纵向整合战略 组织应改选择事业部制结构●多种经营战略 组织可以根据规模和市场的具体情况,选择矩阵结构或者经营单位结构第二单元 企业组织结构变革 p9一、企业组织变革的程序 p10(一)组织结构诊断 p101、组织机构调查第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革--能力要求工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图一、企业组织变革的程序 p10(一)组织结构诊断 p11 2、组织结构分析(三个方面) p113、组织决策分析 (四个方面) p124、组织关系分析通过以上四个方面能提供组织结构制定和改进设计方案提供可靠依据第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革--能力要求组织结构调查 组织结构分析组织决策分析 组织关系分析组织机构诊断程序图(二)实施机构变革 p121、企业组织结构变革的 征兆 p12 ●企业经营业绩下降 ●组织结构本身病症的暴露 ●员工士气低落2、企业组织结构变革的 方式 p13●改良式变革 ●爆破式变革 ●计划式变革3、排除组织结构变革的阻力 p13(三)企业组织结构评价第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革--能力要求组织诊断确定问题:提出存在的问题,以及组织改革的目标 实施变革提出改革方案:提出若干可行的改革方案可供选择 组织评价组织诊断:采集数据资料对组织机构进行诊断分析确定实施计划:明确方法步骤具体措施和工作重点评价效果:检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈:及时掌握各种相关的信息修整改革方案组织结构变革程序图二、企业组织结构的整合 p13(一)企业结构整合的依据 p13企业组织结构整合主

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人力资源 企业组织结构设计与变革(1) 23P

人力资源 企业组织结构设计与变革1.ppt

第一章 人力资源规划职业 鉴定内容 题型 题量 答题方式 分值 权重二级企业人力资源管理师职业道德 选择 题 125 题卡作答 25 10%理论知识 100 90%专业能力简 答、 ?综合 分析纸笔作答 100 100%综合评审 论文撰写   口头或书 面答辩 100 100%二级 ??考核方案二级人力资源管理师 ????考情分析章 ???节 理论考试 +技能考试理论 +技能 ?(百分比)第一章 :??人力资源规划 30-35分左右 ??18%第二章 :??招聘与配置 25-30分左右 ??16%第三章 :??培训与开发 25-30分左右 ?16%第四章 :??绩效管理 25-30分左右 ?16%第五章 :??薪酬管理 30-35分左右 ?18%第六章 :??劳动关系管理 25-30分左右 ?16%合计 ????190分 100 本章知识结构?第一节 ????企业组织结构设计与变革?第二节 ????企业人力资源规划的程序?第三节 ????企业人力资源的需求预测?第四节 ????企业人力资源供给预测与供求平衡本章历年真题分值07.05 07.11 08.05 08.11 09.05 09.11 10.05理论部分单选题9 9 9 9 9 9 9多选题6 6 6 6 6 6 6技能部分题型案例题 案例题 案例题 简答题 简答题 案例题 案例题分值20 20 10 10 15 20 18总分值 35 35 25 25 30 35 33第一节 企业组织结构设计与变革第一单元 ???企业组织结构设计第二单元 ???企业组织结构变革第一单元 企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 ?p1●组织结构是组织内部分工协作的基本形式和框架组织结构是组织内部分工协作的基本形式和框架●组织结构设计组织结构设计 是指企业组织结构为核心的 ?组织系统的整体设计工作。第一单元 企业组织结构的设计(一)组织设计理论的内涵(一)组织设计理论的内涵 ?p11、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论与组织设计理论在外延上是不同的,从逻辑上 ??说,组织理论应该包括组织设计理论 (200705选择题考点)? 例题:关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是 (???)? ?(A)?组织理论包括组织设计理论? ?(B)?组织理论被称为广义组织理论? ?(C)?组织设计理论被称为大组织理论? ?(D)?组织理论与组织设计理论外延不同? ?(E)?组织理论与组织设计理论外延相同 ?第一单元 企业组织结构的设计(一)组织设计理论的内涵(一)组织设计理论的内涵 ?p12、组织理论的发展组织理论经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论第一单元 企业组织结构的设计(一)组织设计理论的内涵(一)组织设计理论的内涵 ?p23、组织设计理论的分类 p2●静态组织理论静态组织理论主要研究组织的体制、机构和规章●动态组织理论动态组织理论除了静态组织理论的范畴,还加入了人的因素加进了组织结构的设计,以及组织在运行过程中的各种问题,比如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训 (200805选择题考点)???(二)组织设计的基本原则 ?p21、任务与目标原则●?企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则●组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。第一单元 企业组织结构设计(二)组织设计的基本原则 ?p32、专业分工和协作的原则贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题,主要措施有●实行系统管理●?设立一些必要的委员会及会议来实现协调●创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语

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人力资源 人力资源总监工具箱 107P

人力资源 人力资源总监工具箱.pdf

弗布克 1+1 管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 目 录 第一章 人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章 人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人 第三章 招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表(一) 九、面试成绩评定表(二) 十、面试成绩评定表(三) 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程(二) 十五、员工试用管理流 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法 十三、员工培训需求调查表 十四、外派培训计划表 第五章 绩效管理 一、绩效主管岗位职责 二、绩效专员岗位职责 三、员工绩效考核表 四、员工自我述职报告 五、员工技能考核结果量化表 六、员工德能考核结果量化表 七、营销人员考核表 八、生产人员考核表 九、绩效考核管 第六章 薪资管理 一、薪资主管岗位职责 二、薪资专员岗位职责 三、薪酬福利管理流程 四、员工工资管理流程 第七章 人事事务管理 一、人事事务主管岗位职责 二、人事事务专员岗位职责 三、档案管理专员岗位职责 四、员工休假规定 五、员工出差申请表 六、差旅费用标准及审批表 七、人员调动流程图 八、职位调动评估表 九、员工调动审批表 十、人事调动交接单 十一、离 五、解除劳动合同流程 六、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源部 组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 集团分公司人力资源部 职业 规划部 集团分公司人力资源部 集团分公司人力资源部集团公司人力资源总部 企业文化部劳动关系部人力资源总监 招聘部 培训部 绩效部 薪酬部福利部 招聘主管 招聘专员 培训主管 培训专员 招聘与培训中心 规划主管规划专员绩效主管 绩效专员 薪酬主管薪酬专员福利主管福利专员绩效与薪酬中 职责 1 制定人力资源规划,拟定企业人员编制,编制人力资源支出预算,进行成本控制职责 3 人事问题的解决处理和人事关系协调 职责 4 负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 职责 5 负责组织结构设计和职位说明书的编写 职责 6 进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理 职责 7 拟定薪酬制度,研究、改进薪酬管理制度,进行薪酬调整 职责 8 员工绩效考核,员工假务、勤 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 职责 1 组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 职责 3 计划和审核人力资源管理的成本 职责 4 协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 职责 5 及时处理公司管理过程中的重大人事问题,定期组织考评,向领导推荐优秀人才 职责 6 协调处理好劳动关系 职责 2 制定招聘、考核、升职、奖惩、职 六、人力资源总监岗位职责 职责 1 制定人力资源招聘计划并组织实施 职

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人力资源 企业人力资源规划的基本程序 16P

人力资源 企业人力资源规划的基本程序.ppt

第一章 人力资源规划第二节 企业人力资源规划的基本程序——知识要求一、企业人力资源规划的内容 p21(一)狭义的人力资源规划 1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划一、企业人力资源规划的内容 p22 (二)广义的人力资源规划1、人员培训开发计划2、员工薪酬激励计划3、员工职业生涯规划4、其他计划第二节 企业人力资源规划的基本程序——知识要求二、企业人力资源规划的作用 p23 第二节 企业人力资源规划的基本程序——知识要求(一)满足企业战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致12345三、企业人力资源规划的环境 p24 (一)外部环境? 经济环境经济形势和劳动力市场的供求关系? 人口环境社会或本地区人口的规模、劳动力队伍的数量、结构和质量? 科技环境? 文化法律环境第二节 企业人力资源规划的基本程序——知识要求(二)内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统第二节 ���业人力资源规划的基本程序——知识要求四、制定企业人力资源规划的基本原则 p25 第二节 企业人力资源规划的基本程序——知识要求Title1(一)确保人力资源需求的原则Title2Title3 Title4(二)与内外环境相适应的原则(三)与战略目标相适应的原则(四)保持适度流动性的原则一、制定企业人力资源规划的基本程序 ( p26200811简答题)1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。第二节 企业人力资源规划的基本程序——能力要求4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大与供的政策措施。5、人员规划的评价和修正。第二节 企业人力资源规划的基本程序——能力要求人员规划程序图企业战略决策产品组合 /市场组合竞争重点 /市场范围企业经营环境人员交流 /文化教育 /法律人才竞争 /择业期望 /政治企业现有人力资源各类人员数量 /质量 /结构人员流动率 /能力开发需求分析 供给分析组织外部、内部因素人力资源因素内部供给 外部供给人力资源信息库分析人力资源流动晋升 /离休 /退休 /辞职调动 /解聘 /休假 /培训人口政策及现状劳动力市场发育程度就业偏好 /户籍制度内部供给预测 外部供给预测人力资源供给的数量 /质量 /层次结构人员规划的制定与实施需求预测人力资源需求的数量 /质量 /层次结构人员规划的控制与评估二、企业各类人员计划的编制 p28(一)人员配置计划(二)人员需求计划(三)人员供给计划(四)人员培训计划(五)人力资源费用计划(六)人力资源政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策第二节 企业人力资源规划的基本程序——能力要求工作岗位分析 企业发展战略人员需求预测人员配置人员供给计划人员政策调整人员培训计划作风风险评估人员费用预算企业各类人员计划的关系图选择题1、企业制定人员晋升计划时,一般不包括()指标。A 晋升条件 B 晋升比例C 晋升时间 D 晋升路径第二节 练习题D2、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是()。A 充分发挥薪酬的激励功能B 对未来的薪酬总额进行预测C 提高企业在市场上的竞争力D 保证人工成本和企业经营状况之间恰当的比例关系第二节

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人力资源 企业人力资源的需求预测(2) 37P

人力资源 企业人力资源的需求预测2.ppt

人力资源需求预测的原理:人力资源需求预测的原理: P38一类是变量间的确定性关系,称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系,称为相关关系 1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 (一)人力资源要求预测的技术路线 p38第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 技术准备定量预测方法定性预测方法人力资源预测指标体系的设计影响变革分析与筛选(自变革)依据指标对象指标系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析预测方法的选择德尔菲法经验预测法描述法转换比率法人员比率法回归分析法经济计量模型法趋势外推法灰色预测模型法生产模型分析法马尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法人力资源需求预测技术路线二、对象指标与依据指标 p38(( 一)对象指标对象指标是指人力资源需求预测的对象,可以是总量需求预测指标;也可以是结构需求预测指标(二)依据指标依据指标也就是影响需求预测的变量因素。第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 三、人力资源需求预测的定性方法 p40(一)经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测。 ” 自下而上 “ 和 ” 自上而下 “第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 三、人力资源需求预测的定性方法三、人力资源需求预测的定性方法 p40 (二)描述法描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 三、人力资源需求预测的定性方法三、人力资源需求预测的定性方法 p40 (三)德尔菲法 p41德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测,也可用来预测部门人力资源需求,适合于对人力需求的长期趋势预测。( 200705、200711、 200805选择题考点)第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 四、人力资源需求预测的定量方法 p41(一)转换比率法 p41转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量,然后再根据这一数量估计其他人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求,这是一种适合于短期需求预测的方法。第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路现及方法技术路现及方法 —— 知识要求知识要求 例题1、某学院在 2000年有博士研究生 1500人,在 2003年招生计划中,计划招生 150人,目前每个教师平均承担 15名研究生的工作量不变,那么在 2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)解析:1、据计划期末需要的员工数量 = 目前的业务量 +计划期业务的增长量 = 1500+150 = 1650人均业务量是 15人不变计划期需要教师人数 =1650/15=110人四、人力资源需求预测的定量方法

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