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电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案2.doc

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内容要点:
公共部门人力资源管理2011 年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。作业 1案例分析:加州大学聘走浙江大学下岗博士 (教材 P83 案例)1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。答:郭某被 C 医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要,而是因为 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。从表面上看,郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞,不去了解真实的情况,最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中,“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上级;另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科一个月不能正常开展工作,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室在科主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危。郭某看不惯这一切,也不肯同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作”, “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善,以错误的环境为环境,人力资源管理还很滞后,所造成的。就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金,说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C医院工作的两年多时间,他研究的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文。另外,他长期担任 B 大学的教学工作,工作勤恳,也从来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用,可以看出,郭某并不像吴院长所说的业务能力一般,吴院长对他的情况并不很清楚,但因为落后的人才管理观念,根据科室的反映和评价,医院把郭某辞退了。2、你如何评价 C 医院的人才生态环境?答:从案例来看,C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题:(1)人力资源管理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源管理的观念,没有“以人为本”的管理理念,不尊重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才创造一个良好的工作环境。(2)人力资源管理的体制环境建设有待完善。C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情况,因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。(3)医院领导不重视组织内的沟通,不对郭某的情况进行彻底的调查研究,体现出根本不重视人才,也不爱护人才。3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策?答:完善 C 医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。(1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。(2)、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别。通常我们把素质较高的,具备某种技能和

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