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收入分配体制下的薪酬管理制度-薪酬管理论文-管理论文.docx

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内容要点:
收入分配体制下的薪酬管理制度-薪酬管理论文-管理论文——文章均为 WORD 文档,下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要:社会发展过程中必然存在“先富”与“后富”情况,但贫富差距两极分化,并不是 的最终形态。基于此,我国政府已经清晰认识到,必须直面和解决社会资源及分配不公的问题,目的在于切实维护社会公平与正义。本文围绕高职院校现行薪酬模式与社会贸易度展开分析,提出辩证看待“规定”与“现实”情况等收入分配体制改革下高职院校优质薪酬管理制度的制定方式,以供参考。关键词:收入分配体制改革;高职院校;薪酬管理制度;社会资源引言目前,我国社会的主要矛盾在于发展不平衡、不充分。除了个人能力之外,社会中拥有诸多可能影响“公平”的因素。为了全面提升社会保障水平,使国民均能充分享受到 的优越性,构建 和谐社会,在 2012 年 10 月, 常务会议明确了“制定收入分配制度改革总体方案”,目的在于调节垄断部门的高收入。在此种背景下,高职院校的薪酬管理制度需要相应地改变。高职院校薪酬模式与社会满意度分析目前,我国大部分高职院校的现行薪酬模式为:基本工资+等级(绩效)工资(如根据担任职务、入职年限(资历) ,在知识、技能等方面达到相关要求,特殊劳动环境下的补贴等) 。从整体上来看,上述薪酬模式在一定时期内符合我国社会的发展需求,教职工的实际收入在社会整体中处于中等偏上的层次。但该模式的问题在于,“稳定性” 相对较高,相比于社会其他行业薪酬水平“突飞猛进”式的提升,高职院校教职工的满意度正在逐渐下降,具体体现在以下数个方面:(1)随着大学生数量的提升,我国论文数量增加量位居世界第一的同时,垃圾论文增长量也为世界第一。造成此种现象的重要原因在于,高校(包含高职院校)的多种评级、评优模式均将论文视为“硬性指标”。由此引发的新问题在于,很多实践性较强,需要耗费大量时间方能显现出成果的科研项目,由于在短时间内无法整理成符合评级、评优标准的论文,导致该类教职工、高校及高职院校科员人员的实际收入远远无法达到业内平均水平[1]。 (2)关于论文的问题,如果社会整体维持统一的标准,全国各地的论文审查、评定人员均具备较高的水准,使得公平性得到保证,则教职工、科研人员的薪酬收入依然可以保持平衡。但现实问题在于,论文评定标准取决于“人”,大量论文的价值仅仅与“评级”有关,缺乏足够的实际应用价值。如此一来,高职院校、高校中出现了一种不甚理想的现象,即以论文为核心的薪酬管理评定体系能够维持恒定,但部分薪资高的教研人员,在各大期刊发表的论文数量多,实际用处却不大;部分薪资低的人员,发表的论文数量少,实际参与的科研项目能够切实解决问题。由此可见,高职院校的薪酬分配模式,确实到了必须尽快调整的阶段,否则,诸多希望为学校、社会、国家发展贡献力量,且具备真才实学的科研教学人才,其赤子之心将会逐渐磨灭。收入分配体制改革下的高职院校优质薪酬管理制度制定措施(一)辩证看待“规定”与“现实”情况 2013 年, 转批的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中,明确收入分配体制改革方向的同时,列举了很多令人“触目惊心”的数据。比如中国社会的贫富差距,由改革开放的初期的 4.5∶1,扩大到了 2012 年的 13∶1;城乡居民平均收入差距由 1998 年的 2.52∶1,扩大到了 2012 年的 3.15∶1[2]。高职院校作为直面此种差距的主体之一,教职工收入分配机制方面主要面临如下三大问题:①相对偏远地区的高职院校,与一二三线城市的高职院校,教职工的收入连年扩大,包含相对差距与绝对差距,几乎每年都会达到“最高水平”。②微观分配机制存在系统性的缺陷,具体体现在高职院校工资决定机制不甚合理,工资增长

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