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绩效薪金制度讲义.pptx

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内容要点:
第 9 讲 绩效薪金制度小王的故事小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意,一方面,公司的上上下下很和谐,气氛非常轻松,工作虽累却很舒心;另一方面,薪水也不错,底薪有 3000元,还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上,经常加班加点,有时还把工作带回家,而且确实也成绩斐然。比如说,上次湖北的一个设备安装项目,在小王的努力下,只用 1/3的时间就完成了,为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他,主管也很赏识他。同年进入公司的小李却开心不起来,因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来,小李唉声叹气地说 “小王,你今年真不错,不像我这么倒霉,薪水都加不了,干来干去还是 3900元。 ”猛然间,小王才知道,原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见,可他想不通,即使不管业绩,小李的能力、学历都不比他强,公司怎么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去。 问题:1、小王在谈话后有什么感受?2、你认为小王下一步会怎么做?3、你认为,公司领导应该怎么办? 公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论,认为人与人之间存在社会比较,且有就近比较的倾向。公平理论简介-- I代表投入,是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。-- O代表所得结果,是指个人投入后所得到的奖酬,如地位、工资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。-- p代表当事者,即进行比较的人。-- r代表参照者,即所选择的比较对象。 选择其他人作为参照者,这属于横向的人际比较。选择自己为参照者,但这指的是过去条件下的自己 ,这属于纵向的人际比较。社会比较对象当事者 p通过与参照者 r比较,感到自己的投入与所得之比与 r的投入与所得之比相等,便认为公平,因而心情舒畅,努力工作。 公平比较的行为反应当事者 p感到自己的收付比例小于 r,于是产生吃亏感。这时,当事者往往采取下列方式以求恢复公平感:① 采取相应对策,改变自己收付比例,如减少工作投入、降低工作质量与数量,或者要求增加收益,以达到平衡;② 采取进一步行为,减少参照对象的收益或增加其投入,改变他的收付比例,以求平衡;③ 改变参照对象,即所谓 “比上不足,比下有余 ”,获得认识上新的平衡;④ 发牢骚、泄怨气,甚至放弃、破坏工作,退出交换关系。 当事者的比值大于比较对象,也就是占了便宜时,也会感到内心不安,有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式:① 受到激励,增加自己的投入或要求减少报酬,以减少负疚感;② 重新估计自己的贡献,从而达到心理平衡;③ 把多得归结于运气好而回避心理不安。薪酬的定义 薪酬 就是企业对员工为企业所做的贡献,包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等,所付给的相应的回报。这实质上是一种公平的交换或交易。 薪酬的构成总收入工资 奖金 福利固定部分 浮动部分基本工资工龄工资学历工资岗位工资养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金各种津贴技能工资利润分享薪酬的功能保健功能对员工的贡献给予相应的回报,维持员工的满意感。激励功能保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才和激发员工的潜能。公平性v 外部公平:同一行业、同一地区、同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同(薪资调查)v 内部公平:同一企业中,不同职位的员工所获得的薪酬应和其岗位价值成正比(岗位评价)v 个人公平:同一企业中,占据相同职位的员工,其所获得的薪酬应与其贡献成正比(绩效考核)激励性薪酬体系的特征外部竞争性企业的薪酬水平要具有吸引力,这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞

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